Судебная практика рассмотрения дел о трудовых спорах.

 

Содержание

Введение

1. Судебная практика рассмотрения дел о трудовых спорах.

Заключение

Список  литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее  время в Российской Федерации  остается крайне острой проблема соблюдения трудовых прав граждан, о чём свидетельствуют  результаты проверок, проводимых органами Федеральной инспекции по труду. В судах ежегодно рассматривается  более одного миллиона исковых заявлений по трудовым спорам.

Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем  трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

В ряде случаев  индивидуальные трудовые споры возникают  вследствие недобросовестного отношения  некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требований, а также  вследствие сознательного нарушения  отдельными работодателями законодательства о труде.

Проблему  защиты законных прав работников обостряет  рост числа малых и средних  предприятий, на которых обычно не создаются  органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. В  связи с этим растет число социально  незащищенных трудящихся и, поэтому  сохраняется и даже становится еще  более актуальной объективная потребность  в существовании специализированного  трудового законодательства. Дальнейшее его совершенствование, а также  повышение правовой культуры граждан, улучшение организации труда - эти  и другие мероприятия, проводимые в  нашей стране, должны быть направлены на снижение и искоренение причин, порождающих трудовые споры, на укрепление законности в трудовых отношениях.

Основным  федеральным законом, имеющим приоритетное значение в области регулирования  трудовых отношений между работниками  и работодателями, является Трудовой Кодекс Российской Федерации, введенный  в действие с 1 февраля 2002 года. Этот федеральный закон гарантирует  в том числе и право трудящихся на трудовые споры.

Это право  также закреплено в ч.4 ст. 37 Конституции  Российской Федерации: «Признается  право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом  способов их разрешения, включая право на забастовку».

Тот факт, что право трудящихся на трудовые споры является объектом прямого  регулирования Конституции Российской Федерации, говорит о том, что  оно является одним из наиболее важных прав человека и гражданина.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Судебная практика рассмотрения  дел о трудовых спорах.

Конституция РФ, являясь базой для развития и совершенствования всего российского  законодательства, в том числе  и трудового, закрепляет широкие  права человека и гражданина. В  сфере трудовых отношений п. 4 ст. 37 Конституции РФ, наряду с другими  правами граждан, признает право  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных  федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

К числу  важнейших нормативных правовых актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится ТК РФ (гл. 61–62). В  нем дается легальное определение  понятия трудового спора, устанавливаются  органы по рассмотрению трудовых споров, порядок и сроки их рассмотрения, регулируются другие вопросы, относящиеся к разрешению трудовых споров.

Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Статья 126 Конституции РФ сохранила право  Верховного Суда РФ давать разъяснения  по вопросам практики судов общей  юрисдикции. Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера  имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как  надо применять конкретные нормы  права. Тем самым разъяснения  восполняют имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы.

В части  разрешения трудовых споров, вытекающих из трудовых отношений, до недавнего  времени одним из важнейших разъяснений  Верховного Суда РФ было постановление  Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с  изм. и доп.).¹Это постановление, принятое еще во времена действия КЗоТ РФ, оказалось совершенно не адаптированным к требованиям нового российского законодательства.

В связи  с вопросами, возникшими у судов  при применении ТК РФ, на смену указанному постановлению № 16 пришло постановление  Пленума Верховного Суда РФ  от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».² В нем содержится немало новелл, связанных именно с теми изменениями, которые претерпело трудовое законодательство в результате принятия ТК РФ, а также Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ). Это постановление по применению трудового законодательства относится к тем актам толкования норм трудового права, которые специалисты ждали давно, поскольку в содержании ТК РФ оказалось немало новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих официального разъяснения, по меньшей мере, для унификации правоприменительной практики.

При разрешении трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений, сегодня необходимо учитывать следующие разъяснения  Верховного Суда РФ, имеющие значение не только для судебной, но и для  хозяйственной практики.

 

Подведомственность и подсудность трудовых споров

Статья 382 ТК РФ устанавливает двухзвенную  систему органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров —  комиссии по трудовым спорам и суды общей юрисдикции.

С вступлением  в силу с 1 февраля 2003 г. ГПК РФ установлена  подсудность дел мировым судьям, введено апелляционное производство для проверки законности и обоснованности решений и определений мировых  судей. С учетом этого, решая вопрос о подсудности дела, следует иметь  в виду, что мировой судья в  соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникающие  из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом следует учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому  судье подсудны также дела по искам  работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку  в указанном случае трудовые отношения  между работником и работодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового  договора, включая и расторжение  трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду.

Дела  по искам работников, трудовые отношения  с которыми прекращены, о признании  увольнения незаконным и об изменении  формулировки причины увольнения также  подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом  проверки в этом случае является законность увольнения.

Если  возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий  трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику  суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия  включены в содержание трудового  договора, они по своему характеру  являются гражданско-правовыми обязательствами  работодателя и, следовательно, подсудность  такого спора (районному суду или  мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения  подсудности, установленных ст. 23–24 ГПК РФ.

Лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые  рассматриваются непосредственно  судом), а в случае несогласия с  ее решением — в суд в десятидневный  срок со дня вручения ему копии  решения комиссии, либо сразу обратиться в суд. Такое разъяснение Верховного Суда РФ основано на содержании ст. 46 Конституции  РФ, которая гарантирует каждому  право на судебную защиту, и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка  разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии  приказа об увольнении, либо со дня  выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда  работник отказался от получения  приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального  трудового спора — мировому судье  в трехмесячный срок со дня, когда  работник узнал или должен был  узнать о нарушении своего права (п. 2 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ судья не вправе отказать в принятии искового заявления  по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд  или срока на обжалование решения  комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает  такой возможности. Установив, что  срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает  решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств  по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока  обращения в суд могут расцениваться  обстоятельства, препятствующие данному  работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением  индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Верховный Суд РФ в своем постановлении  требует обратить внимание судов  на необходимость строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения  месяца со дня поступления заявления  в суд, а другие трудовые дела, подсудные  мировому судье, должны быть рассмотрены  мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В соответствии с гл. 14 ГПК РФ в  указанные сроки включается в  том числе и время, необходимое  для подготовки дела к судебному  разбирательству.

Вместе  с тем исходя из ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить  срок проведения предварительного судебного  заседания, выходящий за пределы  указанных выше сроков.

 

Заключение  трудового договора

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию  в сфере труда, включающую не только этап установления трудовых отношений, но и их осуществление на всем протяжении трудовой деятельности работников, а  также прекращение таких отношений. Законодательное запрещение дискриминации  в сфере труда состоит в  том, чтобы все граждане имели  равные возможности в осуществлении своих способностей к труду.

Между тем  при рассмотрении дел данной категории  в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего  заключить трудовой договор, и с  учетом того, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и  абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в  целях эффективной экономической  деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые  кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и на каких основаниях ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается  отказывать в заключении трудового  договора по обстоятельствам, носящим  дискриминационный характер, в том  числе женщинам по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в  порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня  увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку законодательство содержит лишь примерный  перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация  при отказе в заключении трудового  договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если  судом будет установлено, что  работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.