Стороны трудового договора, его содержание и форма

     - другие условия, которые могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон, но не являются обязательными.

     В трудовом договоре указываются:

     - фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

     - сведения о документах, удостоверяющих  личность работника и работодателя - физического лица;

     - ИНН (для работодателей, за  исключением физических лиц, не  являющихся индивидуальными предпринимателями);

     - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

     - место и дата заключения трудового  договора.

     Обязательными условиями трудового договора являются:

     - место работы;

     - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

     - дата начала работы (при срочном  договоре - срок и основание заключения срочного договора);

     - условия оплаты труда;

     - режим рабочего времени и времени  отдыха;

     - компенсации за тяжелую работу  и работу с вредными или  опасными условиями труда с  указанием характеристик условий  труда на рабочем месте;

     - условие об обязательном социальном  страховании работника в соответствии с законодательством.

     Если  какое-либо из обязательных условий  не было выключено в трудовой договор, последний имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.

     В договоре могут предусматриваться  и иные дополнительные условия.⁵

Глава 2. Особенности заключения трудового договора 

2.1. Гарантии при заключении  трудового договора 

     Основная  цель трудового договора - приведение в действие нормы объективного права. Основная его функция - выполнить роль трудовой сделки - юридического факта, с которым законодатель связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т.е. трудового правоотношения.

     В действующем законодательстве о  труде фактически уже различается  трудовой договор как соглашение (трудовая сделка) и индивидуальный правовой акт (документ). Так в ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель различает сведения  и условия трудового договора. Если в трудовом договоре как в документе упрощены какие-то данные, то он должен быть дополнен недостающими сведениями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора. Недостающие условия определяются приложением к нему либо оформляются отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменном виде. Иначе и быть не может, поскольку в последнем случае изменяется содержание трудового договора как соглашения сторон, трудовой сделки, что всякий раз связано с изменением или, в крайнем случае, уточнением волеизъявления сторон - важного условия действительности любого соглашения, в том числе и трудового договора.⁶

     Статья 56 ТК РФ озаглавлена законодателем  «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора». В ч. 1 этой статьи трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательство и иными нормативно - правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными актами и данным соглашением, своевременно и полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Это определение перенеслось из одной редакции Кодекса  в другую начиная с 1971 г. При этом в каждой очередной редакции законодатель пытался, если можно так сказать, улучшить его. Если до принятия ТК РФ законодатель именовал ст. 15 КЗоТ РФ «Стороны и содержание трудового договора» или «Стороны и содержание трудового договора «контракта», то в ТК РФ этой проблеме уже отведены две статьи (ст. 56 и 57), которые соответственно именуется «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» и «Содержание трудового договора». Более того, законодатель в ч. 2 ст. 56 ТК РФ дал вполне четкую трактовку сторон трудового договора: «Сторонами трудового договора является работодатель и работник», даже при условии, что трудовой договор может и не вступить в силу, например, если он аннулирован (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Другими словами, лицо, которое именуется законодателем как сторона трудового договора, может в ряде случаев не только не быть работником, но и не стать им в будущем.

     Определяя таким образом в ч. 2 ст. 56 ТК РФ стороны трудового договора, законодатель забывает что в ст. 20 ТК РФ он официально закрепил понятие работника, как физического лица, уже вступившего в трудовые отношения с работодателем, что естественно, возможно после заключения трудового договора или фактического допуска такого лица к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Аналогичным образом законодатель определяет и работодателя, т.е. как физическое либо юридическое лицо (организацию), уже вступившие в трудовые отношения с работником (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

     Стало быть, трудовой договор не может  заключаться с работником. Его  стороной обычно выступает физическое лицо, желающее быть работником.⁷

     Заключение  трудового договора является процессом  принятия работодателем (физическим или юридическим лицом) гражданина на работу по трудовому договору в качестве наемного работника - рабочего или служащего. При заключении трудового договора его стороны вступают в новое правовое отношение - в трудовое, становятся участниками большого количества иных отношений, связанных с трудовыми. Заключение трудового договора - это и юридический факт, вызывающий возникновение трудовых отношений между работником и работодателем, что прямо предусмотрено ст. 16 ТК РФ, в которой сказано: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

     Другой  важной социальной задачей, решаемой на этапе заключения трудового договора, является создание работодателю необходимых  условий и возможности осуществлять подбор таких работников, которые в наибольшей степени отвечают интересам его предпринимательской и иной деятельности, направленной на получение прибыли или эффективное решение других стоящих перед ним задач.⁸

     Свобода труда призвана обеспечивать гармоничное сочетание интересов его участников и всего современного общества, базирующегося на рыночной экономике, главным регулятором которой в сфере применения наемного труда как раз и выступает свободно заключаемый и расторгаемый трудовой договор между работодателем и работником, в основе которого лежит гарантированное государством и закрепленное в ст. 19 Конституции Российской Федерации равенство прав и свобод человека и гражданинанезависимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, запрещение любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

     Эти важные конституционные положения  нашли свое дальнейшее закрепление  в Трудовом кодексе Российской Федерации, который в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» провозгласил, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.⁹

     Нарушение равноправия граждан в трудовых отношениях по указанным в ст. 3 ТК РФ основаниям и есть дискриминация (от лат. Discriminatio - различение, разделение), под которой в общеупотребительном значении понимается умаление, ущемление, лишение человека наиболее существенных прав и социальных возможностей.

     Развивая и конкретизируя  принципиальные положения конституционного и международного права, Трудовой кодекс Российской Федерации содержит ряд норм, призванных дополнительно гарантировать равные возможности в получении работы, а также устанавливает особые гарантии на получение работы для некоторых лиц, относящихся к нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите. Эти гарантии по своей природе являются разновидностями юридических гарантий, имея в виду, что гарантии в праве (фр. garantie, от garantir - обеспечивать, охранять) - это предусмотренные в законах и иных актах условия и средства, обеспечивающие гражданам возможность пользоваться установленными конституцией и другими законами правами и свободами. Уровень гарантированности прав граждан определяется степенью реальности провозглашенных прав.

     Наиболее полно  такие гарантии, направленные на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться  к конкретному работодателю, приведены в ст. 64 ТК РФ «Гарантии при заключении трудового договора», которая предусматривает фактически три вида гарантий.

     Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного  отказа в приеме на работу. Вторая возлагает  на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия - это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.¹⁰

     Устанавливая запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, ч. 1 ст. 64 ТК РФ не называет лиц, которым адресован сформулированный в ней запрет. Очевидно, что такими лицами могут быть только стороны трудового договора - работник и работодатель, а из них - последний, поскольку только от работодателя зависит, в конечном счете, принятие решения о заключении или не заключении трудового договора с обратившимся к нему в поисках работы гражданином, принять или не принять его к себе на работу.

     Гарантируя права  и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду. Гражданин, обратившийся к работодателю в поисках подходящей для него работы, абсолютно свободен в принятии решения о заключении или не заключении трудового договора с данным работодателем. Его свобода защищена законом, запрещающим принудительный труд (ст. 4 ТК РФ).

     Законодательное решение, ограничивающие свободу работодателя (физического или юридического лица) в подборе работников исходя из своих интересов, на первый взгляд, не отвечает принципам рыночной экономики, базирующейся на свободе трудового договора как основного регулятора рынка труда, призванного сочетать интересы работников и работодателей. Однако это не так, поскольку запрет на отказ в заключении трудового договора носит не абсолютный характер. Он направлен на защиту только отдельных категорий лиц, к которым, прежде всего, относятся лица, названные в ч. 3 и 4 ст. 64 ТК РФ. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей, и работники, приглашенные в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя¹¹.

     Свобода работодателя в подборе и расстановке кадров в условиях рыночных отношений и предпринимательской деятельности не оспаривается и в судебной практике.

     Другой важной гарантией  трудовых прав граждан при заключении трудового договора является запрещение работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), которая часто игнорируется. В условиях рыночных отношений женщины оказались в худшем положении на рынке труда, чем мужчины.

     Пример:

     Л. обратилась в суд с иском к  местной администрации о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала на то, что 4 мая 2010 г. ответчик заключил с ней срочный трудовой договор на срок до 31 мая 2010 г. для выполнения общественных работ. Аналогичные срочные трудовые договоры заключались с истцом в марте и апреле 2010 года. 27 мая 2010 г. с учётом положений ст. 261 ТК РФ Л. обратилась к ответчику с заявлением о продлении срочного трудового договора на срок её беременности, однако указанное заявление было оставлено без удовлетворения со ссылкой на заключение с ней срочного трудового договора на выполнение конкретного вида работ в определённые сроки.