Социальное партнёрство в сфере труда

– равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле за их выполнением.

Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными  правами по участию в коллективных переговорах, обсуждению вопросов, касающихся труда и социального развития, созданию комиссий по регулированию  социально-трудовых  отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Однако для создания представителям работников как более слабой в экономическом и социальном отношении стороне подлинно равных возможностей с работодателями законодательство предусматривает ряд гарантий

- содействие государства в укреплении  и развитии социального партнерства  на демократической основе

Одним из принципов социального  партнерства является содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства. Содействие государства проявляется как в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения, так и непосредственно в самом участии в органах социального партнерства в качестве третьей стороны (см. комментарий к ст. 35 ТК РФ).

Государство также содействует  развитию социального партнерства  путем обязательного учета мнения сторон социального партнерства  при принятии нормативных правовых актов и социальных программ федерального, регионального и муниципального уровня (см. комментарий к ст. 351 ТК РФ).

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии  в договорных отношениях;

– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений: содержание коллективных договоров и соглашений определяют сами стороны свободно без  всякого внешнего давления на них; запрещается  всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников¹³

Этот принцип основан на международных  нормах. В частности, Конвенция Международной  организации труда № 98 ¹⁴закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т. ч. определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора, соглашения.

– добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному  договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая  друг другу, но добровольно, т.е. одна сторона  может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторона  в договоре, соглашении (данный принцип  связан с предыдущим, поскольку без  свободы не может быть и добровольности сторон);

Именно этот принцип лежит в  основе механизма распространения  действия соглашений, предполагая возможность  мотивированного отказа от присоединения  к соглашению работодателей, не участвовавших  в соглашении Международная организация  труда также подчеркивает, что  процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться.

– реальность принимаемых сторонами  на себя обязательств: является логичным в силу того, что следующими основными  принципами социального партнерства  являются “обязательность”, “контроль” и “ответственность”. Сторонам следует  включать в коллективный договор  или соглашение только те обязательства, которые могут быть реально исполнены. Следует отметить, что смысл этой нормы не столько в том, чтобы  “не брать на себя лишнего”, сколько  в стремлении к реализации намеченных планов. Необходимо помнить очевидную  истину: гарантии и обязательства  по коллективному договору или соглашению в конечном итоге зарабатываются упорным трудом всех его участников, и именно в таком “совместном зарабатывании” достигается тот уровень социально-трудовых прав и материального благополучия, который планируется сторонами в ходе коллективных переговоров и взаимных консультаций. В этом – созидающая роль социального партнерства. Принцип реальности обязательств напрямую связан с экономическими возможностями работодателя обеспечить достигнутые договоренности без негативного воздействия на существование и развитие предприятия, отрасли. (данный принцип тесно связан с предыдущим);

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность  за их невыполнение.

Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан на характере  коллективного договора и соглашения как правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения. Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической  ответственности за нарушение или  невыполнение коллективного договора, соглашения

- Осуществление контроля за  выполнением принятых коллективных  договоров, соглашений – один  из способов, обеспечивающих развитие  отношений социального партнерства.  При надлежащей организации контрольной  деятельности обеспечиваются наличие  и постоянное обновление оперативной  информации о ходе развития  взаимоотношений между представителями  работников и работодателей, о  соблюдении трудовых прав работников. Так, например, по сложившейся  практике, в соответствии с п. 7.4 Генерального соглашения между  общероссийскими объединениями  профсоюзов, общероссийскими объединениями  работодателей и Правительством  Российской Федерации на 2008–2010 годы, федеральным органом исполнительной  власти, осуществляющим функции  по нормативно-правовому регулированию  в сфере труда, проводится мониторинг и обобщение опыта заключенных соглашений на всех уровнях социального партнерства. Информация по данному вопросу ежегодно направляется в РТК.

- Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение  коллективного договора, соглашения  следует из принципа обязательности  выполнения этого договора, соглашения  и обеспечивает реализацию указанного  принципа. Статьей 5.31 КоАП РФ за  нарушение или невыполнение работодателем  или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному  договору, соглашению предусмотрено  наложение административного штрафа  в размере от 30 до 50 МРОТ.

Субъекты (стороны) социального партнерства  – государство, работники и работодатели.

От сторон коллективного договора надо отличать лиц, которые указаны  в договоре как конкретные исполнители  определенных обязательств сторон. Их принято называть субъектами-исполнителями  коллективного договора. К примеру, в коллективном договоре Казанского государственного университета имени В.И. Ульянова-Ленина¹⁵ Сторонами коллективного договора являются: работники и работодатель а субъектами-исполнителями со стороны трудового коллектива - трудовой коллектив и профсоюзный комитет, со стороны работодателя – ректор и администрация.

Представительными органами, выражающими  интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- со стороны государства - органы  исполнительной власти на трех  уровнях (федерального, субъекта  Российской Федерации),

- со стороны работников - профессиональные  союзы, их объединения, иные  профсоюзные организации, предусмотренные  уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а так же иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

- от имени работодателя на  уровне организации - руководитель  организации; владелец имущества,  на которого положено выполнение  функций работодателя или уполномоченные  им лица; на федеральном, отраслевом  и территориальном уровнях - представительные  органы соответствующего уровня  объединений работодателей, обладающие  определенными полномочиями.

Государство, будучи субъектом социального  партнерства, выступает и как  владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных  организаций).¹⁶

Среди профсоюзов можно выделить две  основные группы профсоюзов с условными  названиями: традиционные профсоюзы  и новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы.

Традиционные профсоюзы — это  профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Они объединились в Федерацию  независимых профсоюзов России (ФНПР)

Альтернативные (новые, независимые) — это профсоюзы, независимость  от руководителей организацийий. Состав этих профсоюзов уникален тем, что в  их состав, как правило, не входят руководители.

В соответствии со статьёй 26 ТКРФ в Российской Федерации социальное партнерство  может осуществляться на шести уровнях:

1) федеральном (Российской Федерации  в целом);

2) межрегиональном (двух и более  субъектов Российской Федерации);

3) региональном (субъекта Российской  Федерации);

4) отраслевом (определенной сферы  экономической деятельности);

5) территориальном (муниципальных  образований);

6) локальном (конкретного работодателя).

Некоторые учёные полагают, что следует  более точно отразить в трудовом законодательстве структуру социального  партнерства, указав в ней «международный уровень» или «федеральный уровень  с международным компонентом»

Социальное партнерство осуществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• представителями работников в социальном партнерстве являются: первичные профсоюзные организации в их лице профкомы; территориальная профсоюзная организация.
• участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

 

ГЛАВА 2. Организационно-правовой механизм социального партнерства

 

2.1 Переговорный процесс

 

Важной частью социального диалога, как метода взаимодействия социальных субъектов являются коллективные переговоры.

В нормах Международной организации  труда коллективные переговоры рассматриваются  в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного  соглашения определеного как «всякое  письменное соглашение относительно условий  труда и найма, заключаемое, с  одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной  или несколькими организациями  работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными  организациями работников или - при  отсутствии таких организаций - представителями  самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны»¹⁷

Коллективные переговоры между  работниками и работодателями появились  во второй половине XIX века в промышленно  развитых странах для разрешения конфликтов. Международная организация труда предусмотрела их проведение в Конвенции Межлународной организации труда №98 (1948 г.) “Право на организацию и на ведение коллективных переговоров”¹⁸ которая закрепляет положение о необходимости защиты трудящихся в случае отказа принять их на работу или в случае увольнения на том основании, что они являются членами ассоциаций или принимают участие в деятельности ассоциации. Конвенция также закрепляет невмешательство организаций трудящихся и организаций предпринимателей со стороны друг друга; принцип содействия ведению коллективных переговоров на добровольной основе.

В 1981 г. Международной организации труда приняла Конвенцию №154 “О содействии коллективным переговорам”¹⁹. комплекс мер по развитию социального партнерства, включающий основные принципы взаимоотношений сторон социального партнерства, уровни социального партнерства, формы социального партнерства и ответственность сторон. Ратифицирована 23 июня 2010 года

Переговоры начинаются с письменного  уведомления одной из сторон, другая должна, получив его, начать переговоры в 7-дневный срок. Право на ведение  коллективных переговоров от имени  работников и работодателей предоставлено  их представителям. Если инициатором  переговоров является профсоюз, то работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя, администрации  организации приступить к переговорам  или уклонение от переговоров  служит основанием для начала процедуры  разрешения коллективного трудового  спора, так как такой отказ  означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение  переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.

При разногласии сторон в ходе переговоров  составляется протокол разногласий, который  передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Коллективные переговоры считаются  оконченными после подписания коллективного  договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий  является началом коллективного  трудового спора. В коллективных переговорах по заключению социально-партнерских  соглашений могут быть участниками  представители не только работников (профсоюзов) и работодателей (их ассоциаций), но и соответствующих органов  исполнительной власти. Последние также  представляют третью сторону переговоров  например, по Федеральному (генеральному) соглашению принимают на себя (от имени  данного органа власти) и некоторые  обязательства, хотя основная их роль посредническая – помочь сторонам – основным социальным партнерам, работникам и работодателям достичь соглашения в интересах тех и других, а  также общества, государства. Но А.Ф. Нуртдинова высказала и иную точку  зрения: они не являются стороной соглашения и коллективного договора²⁰