Система оплаты труда

 единовременные  премии (выплачиваются из фонда  потребления). 

                          2. Совершенствование системы оплаты труда

Первоочередными задачами совершенствования  оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который  обеспечивает нормальное воспроизводство  рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность  администрации и трудовых коллективов  в определении форм, систем и размеров оплаты труда.Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно  связана с совершенствованием налоговой  системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученной заработной платы.

В последние  годы в промышленности появились  новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении  фонда оплаты труда подразделения  в зависимости от вклада работника  в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения  объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения  заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в  зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков.

                                                                  6

Для этого  сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов  всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате  в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым  этот коллектив располагает, и суммарных  коэффициентов стоимости труда  каждого работника, скорректированных  на количество отработанных дней.Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом  К_о и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.Опыт работы характеризуется коэффициентом К_с, числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы - 0,05.Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент К_з, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета  вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент - КП, коэффициент  качества труда - ККТ, который формируется  на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР - страховой коэффициент, который  вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь  поступивших.Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов БТОТ.

Один  из вариантов применяется на Вешкинском комбинате торгового оборудования. На этом предприятии заработная плата работника представляет определенную долю оплаты труда подразделения. Она зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента  трудового участия (КТУ);

отработанного времени.    

                                                                      7                                                                                                                                                                                                

Квалификационный  уровень определяется как частное  отделения фактической заработной платы за прошлый период на минимальный  уровень оплаты труда на предприятии.В зависимости от квалификации все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7 % ФОТ. При определении размера заработка учитывается также отработанное время.Положительным моментом оценки трудового вклада подразделений предприятия является научно разработанная система договорных цен за работы каждого подразделения, позволяющие формировать их доход, а затем распределять его между работниками. В «Вешках» все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам товаропроизводителей, являются основным источником для всех остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений производится за счет выручки от реализации.

Многие  элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой  бестарифной модели оплаты труда, в  основе которой лежат соотношения  в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей).

Соотношения в оплате труда работников различных  категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать  в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать  творческий, эффективный труд, ответственное  отношение работников к своим  обязанностям на производстве.

Конкретные  размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с  учетом конкретного фактического трудового  вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки  соотношений создают условия  для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь  же прослеживается прямая зависимость  уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового  вклада, но и результатов работы трудового коллектива.При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых видах. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать  специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных

                                                                   8

размеров  оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия. Интересен опыт «ЛОМО» по управлению оплатой труда. Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое  подразделение имеет базовый  фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;

- фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

- фонд оплаты труда служб - от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

- фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повышающие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а  отделов и служб - при увеличении объема работ и услуг. Распределение  выделенного фонда оплаты труда  внутри подразделения производит его  руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

В объединении  применяется механизм внутрифирменного кредитования. Подразделения могут  взять процентный или беспроцентный  кредит в пределах фонда оплаты труда. Затраты всех кооперируемых комплексов предъявляются вышестоящему органу, который может их утвердить при  обоснованности или не утвердить.

Это улучшило структуру себестоимости, удельный вес заработной платы снизился на 33 %, объем реализации вырос на 55 %, среднемесячная заработная плата возросла на 45 %.В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная  система найма на работу.). Контракт на работу применяется повсеместно в странах с рыночной экономикой. И в нашей стране слова «найм по контракту» сейчас одни из самых модных. Однако для коммерческих структур (малые предприятия, частные фирмы, арендные и коллективные предприятия, совместные предприятия, общества с ограниченной ответственностью и акционерные общества и т. д.) - не просто модные слова, это насущная необходимость.Переложить напрямую на нашу почву опыт зарубежных стран нельзя. На то много причин, но, пожалуй, главные из них три. Это существенное различие прав физического лица и юридического законодательства о найме работников частными предприятиями, отсутствие четкой системы социальных гарантий.

Характерной особенностью контракта является его  срочность. Найм работников по бессрочному трудовому договору предусматривает возможность увольнения

                                                                       9

работников  по инициативе администрации только в строго определенных случаях. Для  увольнения работника в этом случае необходим повод, предусмотренный  в законодательстве. В случае заключения контракта администрация предприятия  или собственник предприятия  вправе уволить работника по истечении  срока действия контракта без  указания каких бы то ни было причин. Контракт прекращает свое действие по истечении обусловленного в нем срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Одна из особенностей контракта как срочного договора в том, что работник берет на себя обязательство добросовестно отработать оговоренный срок. Для него увольнение по собственному желанию (при отсутствии уважительных причин) законом не предусмотрено. Он вправе требовать увольнения до истечения срока действия контракта только в случаях, предусмотренных в ст. 32 ТК РФ. Таким образом, у руководителя всегда есть возможность избавиться от неустраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок. Но если контракт подписан, исполнение его должно быть безусловным как с той, так и с другой стороны.Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником предприятия и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие (собственник предприятия) обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные, не противоречащие действующему законодательству условия. В контракте обязательно указывается срок его действия. Он вступает в силу с момента его подписания (или иного, оговоренного в нем срока) и может быть изменен в дальнейшем только по соглашению сторон. Этот документ является правовым основанием для издания приказа о назначении на должность (приеме на работу). Конкретный срок работы зависит от достигнутой договоренности между сторонами.

Одно  из самых важных условий ТК РФ состоит  в том, что условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством  о труде, являются недействительными.По окончанию срока контракт может быть по согласованию сторон либо продлен, либо перезаключен на новый срок, либо по желанию любой из сторон прекращен. Истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.Досрочное расторжение контракта допускается в строго определенных случаях. Очевидно, наиболее распространенным станет увольнение по инициативе одной из сторон, когда не соблюдаются условия контракта. Необходимо отметить, что при составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе. В случае досрочного расторжения контракта по инициативе одной из сторон его содержание будет иметь решающее значение для квалификации действий и вынесения решения в суде.