Шпаргалка по "Трудовому праву"

Отпуск  должен предоставляться ежегодно в  установл. срок. Админ-я обязана уведомить каждого раб-ка о времени начала и окончания его отпуска не позже, чем за 15 дней. Зарплата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до его начала. Админ-я обязана перенести отпуск на другой срок по заявлению раб-ка, если она не уведомила его своевременно о времени его отпуска или не выплатила до начала отпуска зарплату. Если раб-к заболел во время нахождения в ежегодном отпуске, последний подлежит продлению на число дней нетрудоспособности или по соглашению с администрацией неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Такое же правило действует и в случае, если во время ежегодного отпуска у женщины возникло пр. на отпуск по беременности и родам.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другое время, если он совпадает с учебным  отпуском у раб-ка, совмещающего работу с учебой без отрыва от производства; если во время этого отпуска раб-к исполнял гос.ые обязанности (например, был призван на военные сборы, исполнял обязанности народного или присяжного заседателя).

Когда предост-е отпуска раб-ку в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия раб-ка и по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Запрещ. непредост-е ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредост-е отпуска раб-кам, моложе восемнадцати лет и раб-кам, имеющим пр. на доп. отпуск в связи с вредными усл-ями труда. Отзыв раб-ка из отпуска допускается только с его согласия.

51.  Понятие оплаты труда

В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия "оплата труда" и "заработная плата". Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин "оплата труда" охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

Заработная плата в ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие "оплата труда". Едва ли разведение этих понятий имеет практический смысл. Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска. Однако использование этих выплат для увеличения налогооблагаемой базы не должно приводить к ограничению прав работников.

……….

1.2. Основные формы оплаты труда

Формы платы труда - это способ соотношения  между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости  от показателей измерения затрат труда различают повременную  и сдельную формы платы, которые  являются основными. При этом как  повременная, так и сдельная формы  заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда  зависит от организации производственного  процесса. Право установления или  изменения форм и систем оплаты труда  принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда  выступает рабочее время, и заработок  работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую  повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и  месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда  является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг  и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных  сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой  размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения  нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности  сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата  растет прямо пропорционально  выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой  сдельные расценки увеличиваются  с ростом выполнения норм выработки  сверх 100% (применяется редко, например  при необходимости увеличения  выпуска отдельных единиц продукции);

3) сдельно-премиальная, которая  сочетает сдельный заработок  с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются  расценки (нормированные задания)  за объем работ по конечным  результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату  труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от  результатов работы обслуживаемого  им основного сдельщика;

6) регрессивная, при которой выработка  в пределах нормы оплачивается  по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим  коэффициентом.

В зависимости от организации и  учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы  заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату  дополнительного вознаграждения определенному  кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей  и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует  объективную сторону труда и  выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение  работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

52,53. Зарплата: понят., организация, минимум.

Термин "зарплата" означает вознаграждение за труд, выплачиваемое раб-кам, состоящим в труд. отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 -К- подчеркивается, что каждый имеет пр. на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, как вытекает из ст. 77 КЗоТ, что запрещ. какое бы то ни было понижение размера оплаты труда раб-ка в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и пр. Одновременно раб-ку гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда – работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Пр. получить установленную государством сумму каждый раб-к имеет лишь в том случае, если он (ч. 1 ст. 78 КЗоТ) полностью выполнил норму рабочего времени и свои труд. обязанности. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Зарплата  имеет (1) экономический и (2) правовой аспекты. 1) Специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров зарплаты с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного раб-ка от результатов затраченного им труда. 2) Тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада раб-ка в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения зарплаты имеет значение обязанность работодателя выплачивать раб-ку вознаграждение за его труд, наличие у раб-ка субъективного пр. на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного – правовое определение зарплаты: зарплата – вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору гражданам по заранее установл. нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Организация зарплаты на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого гос.ыми органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер зарплаты, схемы должностных окладов и  тарифные ставки в бюджетной сфере, системы зарплаты и пр. В сферу  локального правового регулирования  попало больше количество вопросов оплаты труда. На уровень организаций передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным раб-кам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров м/у отдельными категориями персонала и пр.

Отраслевое  регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных  соглашений. На практике с помощью  таких соглашений устанавливаются  минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в усл-ях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

Зарплату  не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

54. Основные  системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате раб-кам, в соотв. с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Ст. 83 КЗоТ предусматривает две основные системы зарплаты раб-ков, соотв.ие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда – повременную и сдельную, а также дополнительную – премиальную, которая применяется при достижении заранее установл. показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования труда и пр.

При повременной оплате труда величина заработка раб-ка зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышл-ти, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышл-ти). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.

При сдельной оплате труда заработок  рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной  продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с  помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда оценивается, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспеч. должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

Установление  системы оплаты труда и форм мат. поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом (ст.ст. 83 и 84 КЗоТ).

55. Статья 139. Исчисление средней заработной платы

рассылкаRSS

Для всех случаев определения  размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных  настоящим Кодексом, устанавливается  единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней  заработной платы учитываются все  предусмотренные системой оплаты труда  виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.