Робочий час і час відпочинку

5) для продовження роботи при  нез'явленні працівника, який заступає  на зміну, коли робота не  допускає перерви; в цих випадках  власник або уповноважений ним  орган зобов'язаний негайно вжити  заходів до заміни змінника  іншим працівником, оскільки забороняється  залучення працівника до роботи  протягом двох змін підряд.

Законодавством встановлені й  інші випадки застосування надурочних робіт. Так, у п. 15 Положення про  порядок та умови проходження  служби в митних органах, затвердженого  постановою Кабінету Міністрів України  від 9 лютого 1993 р., вказується на службову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.

Забороняється залучати до надурочних робіт:

- вагітних жінок і жінок, які  мають дітей віком до 3 років;

- осіб, молодших 18 років;

- працівників, які навчаються  в загальноосвітніх школах і  професійно-технічних училищах без  відриву від виробництва, в  дні занять.

Жінки, які мають дітей віком  від 3 до 14 років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт  лише за їх згодою. Залучення інвалідів  до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (ст. 63 КЗпП).

Для проведення надурочних робіт необхідна  згода профкому і видання наказу (розпорядження) власником.

Надурочна робота компенсується підвищеною оплатою (див.ст. ЮбКЗпП).

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин  протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.

Необхідно розрізняти надурочну роботу і ненормований робочий день. До надурочних робіт можуть залучатися будь-які працівники, а працювати  за режимом ненормованого робочого часу - лише ті, професії і посади яких містяться в списку, що є додатком до колективного договору підприємства, установи, організації. Якщо стосовно надурочних робіт встановлені граничні норми їх застосування протягом календарного року, то подібне правило не встановлене  відносно ненормованого робочого дня. Власнику лише забороняється систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад  встановлену тривалість робочого часу. Надурочні роботи виконуються у  виняткових випадках, які носять характер заздалегідь непередбачених і не-планованих ситуацій, перелік яких є вичерпним  та міститься в ст. 62 КЗпП, а роботи понад нормальну тривалість робочого часу - в режимі ненормованого робочого дня проводяться у міру виробничої необхідності.

Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою, а ненормований робочий  час компенсується наданням щорічної додаткової відпустки.

Як бачимо, законодавством України  про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник  або уповноважений ним орган  залучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3 ст. 62 КЗпП. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання надурочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робота, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, є обов'язковою. У деяких країнах встановлено, що надурочна робота обов'язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.

Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Хоча у більшості  західних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого у законі. Надурочні  роботи компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія  та деяких інших) законом або колективним  договором встановлено, що за певними  умовами надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом (Киселев Й. Я. Цит. раб. - С. 112-113).

Стаття 106. Оплата роботи в надурочний час

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час  оплачується в подвійному розмірі  годинної ставки. 
За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ста¬вки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здій-снюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані наду¬рочні години. 
У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. 
Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

Відмінність неповного робочого часу від скороченого

На практиці нерідко зустрічаються  ситуації змішання неповного робочого часу та скороченого робочого часу, хоча повинно бути ясно, що це абсолютно  різні правові категорії. Неповний робочий час, як вже зазначалося  вище, може бути частиною скороченого  робочого часу, але воно не аналогічно скороченому робочому часу.  
     Скорочений робочий час підпорядковується правилам ст.113 і 114 ТК.  
    Скорочена тривалість робочого часу відповідно до ч.1 ст.113 ТК встановлюється для працівників на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці і становить по загальному правилу не більше 35 годин на тиждень.  
    Для окремих категорій працівників відповідно до ст.114 ТК встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу.  
    Так, для неповнолітніх працівників у віці від 14 до 16 років тривалість робочого часу не може перевищувати 23 годин на тиждень, а для працівників у віці від 16 до 18 років - 35 годин на тиждень.       Така ж гранична тривалість (35 годин) встановлюється для інвалідів I і II групи, а також для працюючих в зоні евакуації (відчуження) у зв'язку з підвищеним радіоактивним забрудненням території, в тому числі тимчасово відряджених або відряджених в ці зони.

Слід зазначити, що для працівників, яким відповідно до законодавства встановлена  ​​скорочена тривалість робочого часу, вказана тривалість є не що інше як пільгова повна норма тривалості праці.  
Між тим, неповний робочий час, на що вже зверталася увага вище, складає всього лише частина повної або скороченої тривалості робочого часу. Звідси і особливі правила, встановлені законодавцем з оплати праці працівників з неповним робочим днем ​​або неповним робочим тижнем (див. нижче).  
      Якщо скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством, то неповний робочий час може бути встановлено тільки сторонами трудового договору.  
     На скорочену тривалість робочого часу можуть претендувати лише певні категорії працівників, передбачені трудовим законодавством, тоді як неповний робочий час може бути встановлено практично для будь-якого працівника.  
     Тривалість скороченого робочого часу встановлена ​​нормативно і строго визначено. Угода ж між працівником і наймачем про встановлення неповного робочого часу залежить від розсуду сторін і досягнуту домовленість про зменшення відповідно робочого дня або робочого тижня на будь-яку кількість годин або робочих днів або того й іншого разом.  
     Нарешті, на що вже зверталася увага, неповний робочий час може встановлюватися працівникові як при прийомі на роботу, так і згодом за угодою (домовленості) працівника з наймачем, тоді як виконання працівником трудової функції на умовах скороченого робочого часу не залежить від бажання і волі сторін трудового договору.

Особливості використання праці працівників у нічний час, святкові та неробочі дні.

Святкові та неробочі дні встановлені  ст. 73 КЗПП. У зазначені вище дні  допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані  необхідністю обслуговування населення.

Робота у святковий і неробочий  день повинна оплачуватися у подвійному розмірі:

1) відрядникам - за подвійними  відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується  за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної  або денної ставки;

3) працівникам, які одержують  місячний оклад, - у розмірі одинарної  годинної або денної ставки  понад оклад, якщо робота у  святковий і неробочий день  провадилася у межах місячної  норми робочого часу, і в розмірі  подвійної годинної або денної  ставки понад оклад, якщо робота  провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному вище розмірі  провадиться за години, фактично відпрацьовані  у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. (Стаття 107 Кодексу законів  про працю України).

Щодо роботи у вихідні дні (субота та неділя - при п’ятиденному робочому тижні) то, якщо робочий день працівника, норма робочого часу якого визначається по графіку змінності, припадає на вихідний день (напр. неділя), то окремій оплаті такий день не підлягає, оскільки робота в такий день проводиться в  межах встановленої норми робочого часу.

4. Режим та облік робочого часу і порядок його встановлення.

Розподіл норми робочого часу протягом конкретного календарного періоду  називається режимом робочого часу. Елементами режиму виступають:

1) час початку і закінчення  роботи;

2) час і тривалість перерв;

3) тривалість і правила чергування  змін.

На законодавчому рівні встановлюються лише окремі елементи режиму робочого часу. Так, Указом Президента України  від 26 квітня 1995 р. "Про введення на території України регіональних графіків початку робочого дня" передбачено  введення рішеннями виконкомів обласних рад регіональних (місцевих) графіків початку робочого дня для однозмінних  підприємств всіх форм власності.

Режим робочого часу передбачає 5- або 6-денний робочий тиждень, початок  і кінець робочого дня, час і тривалість обідньої перерви, число змін протягом облікового періоду.

Відповідно до ст. 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності.

При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.

Найбільш поширена робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (див. ст. 58 КЗпП). Тривалість перерв у роботі між змінами у відповідності до ст. 59 КЗпП повинна бути не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Недопустиме призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Встановлені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом графіки змінності є обов'язковими для сторін трудового договору.

Режим роботи з роздробленим робочим днем - вводиться в таких галузях, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня (наприклад, водії міського транспорту, робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водії відпочивають; для тваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня (див. ст. 60 КЗпП).

Гнучкий графік роботи - форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Уперше такий режим роботи був передбачений Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу - не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві - не більш 12 годин, включаючи перерви.

Режим з вахтовим методом організації робіт регламентується Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров'я СРСР від 31 грудня 1987 р. №794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 р., а також Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147 (Праця і зарплата. - 1999. - №33. - Грудень). Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. Вахтовий метод організовується за допомогою підсумованого обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок надається працівникам у місцях їх постійного проживання.

На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання  визначеного обсягу робіт.

До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок  і жінок, які мають дітей віком  до 3 років, а також осіб, які мають  медичні протипоказання для такої  роботи.

Обліковий період охоплює весь робочий  час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються власником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.

Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної  профспілки, - 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин.