Регулирование социально-трудовых отношений в сфере труда

Основними причинами недосконалості та неефективності реалізації розділів з охорони праці колдоговорів, за оцінками експертів, є: відсутність фінансових можливостей забезпечення заходів з охорони праці (94%); недієвість стимулювання охорони праці (47%); незастосування заходів відповідальності у разі невиконання сторонами обов’язків (25%); пасивність працівників щодо відстоювання прав з охорони праці (18%); низький рівень виконавчої дисципліни (12%); недосконалість контролю (6%).

Зниження впливу профспілок на регулювання соціально-трудових відносин зумовило необхідність визначення їх місця в управлінні охороною праці та доцільність збільшення їх прав.

У третьому розділі “Рекомендації щодо розвитку соціального діалогу та удосконалення соціально-трудових відносин у сфері охорони праці” надано пропозиції з удосконалення концептуальних засад регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці, економіко-правового та науково-методичного забезпечення договірного регулювання охорони праці на всіх рівнях управління.

Розроблені концептуальні основи розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці, спрямовані на: удосконалення державного управління, договірного регулювання охорони праці та їх раціональне сполучення (відповідну модель подано на рис. 2). Стратегічним напрямом удосконалення державного управління охороною праці визначено: розробку та реалізацію змін і доповнень до чинних Концепції управління охороною праці та правової бази, які обумовлюють договірне регулювання охорони праці; розробку національних програм, що визначають політику, стратегію та напрями діяльності в сфері охорони праці й сприяють розвитку соціально-трудових відносин у цій сфері. Визначено основні напрямки розвитку договірного регулювання охорони праці через: регулювання колективних соціально-трудових відносин шляхом надання додаткових прав і гарантій з охорони праці в колдоговорах, угодах; регулювання індивідуальних трудових відносин шляхом запровадження соціальної відповідальності роботодавця через надання працівнику соціального пакета. Визначено структуру і зміст заходів з охорони праці, які включаються до соціального пакету, що надається роботодавцем працівнику.

Раціональне сполучення державного управління й договірного регулювання охорони праці передбачає: органічне включення договірного регулювання в систему управління охороною праці; забезпечення ефективного співробітництва органів влади, держнагляду та громадського контролю; розробку економічних методів управління охороною праці з урахуванням раціонального співвідношення економічних інтересів роботодавця, нормативно-правових вимог охорони праці і договірних зобов'язань; удосконалення обліку і створення системи статистичного моніторингу стану охорони праці, нещасних випадків і профзахворювань, виконання договірних зобов'язань; розробку і впровадження державного сертифікату організації робіт з охорони праці, що передбачає комплекс заходів з виконання законодавчих норм і договірних зобов'язань.

Напрями удосконалення договірного регулювання охорони праці, принципи формування відповідних розділів в угодах повинні визначати систему загальних вимог для всіх рівнів і брати до уваги диференційовані потреби й задачі досягнення безпеки праці для кожного з них. Загальними є принципові домовленості сторін, що трансформуються у пріоритетні напрями дій за блоками: реалізація прав і гарантій у 

сфері охорони праці; формування превентивних заходів з охорони праці; формування заходів, що забезпечують удосконалення соціально-трудових відносин у сфері охорони праці; забезпечення дієвості законодавства про охорону праці та про колдоговори й угоди; фінансове забезпечення; моніторинг законодавства про охорону праці; врегулювання трудових спорів та розвиток виробничої демократії в сфері охорони праці.

Запропоновано заходи, реалізація яких забезпечує удосконалення механізму участі профспілок в управлінні охороною праці, а саме: погодження з профспілковою стороною рішень роботодавців, органів державної влади та місцевого самоврядування; участь у розробці основних принципів і напрямів політики в сфері охорони праці та здоров'я, визначенні заходів щодо їх реалізації; формування спільної позиції сторін через розгляд питань на засіданнях Національної ради з питань безпечної життєдіяльності населення, Національної тристоронньої соціально-економічної ради, відповідних регіональних рад, координаційних комітетів тощо; проведення за участю профспілок перевірок підприємств недержавної форми власності щодо виконання роботодавцем чинного законодавства з питань охорони праці.

Розроблено і впроваджено розділ з охорони праці та здоров’я Макету регіональної угоди, особливістю якого є формування заходів, що мають міжгалузевий характер. Визначено типові обов’язки органів державної влади та місцевого самоврядування щодо удосконалення регіональної політики в сфері охорони праці.

Запропоновані заходи та зобов’язання з боку центрального органу виконавчої влади (міністерства) і роботодавців, які доцільно включати до розділів з охорони праці галузевих угод, обумовлені потребою у подоланні диспропорцій щодо забезпечення реалізації прав та гарантій, визначених законодавством про охорону праці, працівникам однакових професій на різних підприємствах галузі.

Розроблено рекомендації щодо удосконалення розділу з охорони праці колдоговору, які спрямовані на реалізацію трьох основних принципів: забезпечення максимально можливого поліпшення стану та умов охорони праці; створення умов попередження виникнення виробничих ризиків для здоров’я, життя та працездатності працюючих; запровадження механізму реалізації законодавчих і додаткових прав і гарантій з охорони праці. Визначено структуру розділу з охорони праці колдоговору, який має включати сім блоків, а саме: комплексні інженерно-технічні заходи щодо досягнення встановлених нормативів та підвищення рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму та профзахворювань; механізм забезпечення функціонування ефективної системи управління охороною праці на підприємстві (організація, планування, фінансування, стимулювання, облік та контроль); придбання, комплектування, своєчасна видача працівникам сертифікованих засобів індивідуального захисту (ЗІЗ); порядок надання пільг і компенсацій за роботу у важких та шкідливих умовах праці, зокрема тих, що встановлюються роботодавцем додатково понад норми чинного законодавства; проведення за кошти роботодавця медичних оглядів працівників, розробка та здійснення за їх результатами оздоровчих заходів; розміри вихідної допомоги працівнику при звільненні за власним бажанням з причин невиконання роботодавцем законодавства про охорону праці та відповідних умов колдоговору; види заохочень, передбачені колдоговором для працівників, які беруть участь у здійсненні заходів з поліпшення умов праці. Надано пропозиції щодо переліку заходів організаційного, економічного, медико-профілактичного, нормативно-правового характеру.

Таким чином, удосконалення колективних договорів і угод усіх рівнів передбачає узгодження стратегічного спрямування їх змісту, забезпечення затребуваності виконання законодавства, державних стандартів безпеки праці, використання можливостей договірного регулювання охорони праці з визначенням адресності зобов’язань і чіткого їх розподілу між сторонами соціального діалогу, визначенням форм і періодичності контролю виконання, формування дієвого механізму участі працівників (їх представників) у прийнятті рішень з питань охорони праці.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення та запропоновано нове вирішення комплексу актуальних науково-практичних питань щодо удосконалення регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці на основі концептуального, нормативно-правового та науково-методичного забезпечення. Основні висновки і результати зводяться до такого:

1. Серед важелів забезпечення  безпеки праці недостатньо використовуються можливості соціально-трудових відносин. Визнання України країною з ринковою економікою зумовлює необхідність формування адекватного організаційно-економічного механізму регулювання відносин у соціально-трудовій сфері, зокрема з питань охорони праці. У нових економічних умовах поряд з державним управлінням охороною праці зростає роль її договірного регулювання. Розвиток соціально-трудових відносин у сфері охорони праці є можливим за умов поширення договірних процесів, зростання їх ролі та місця в державному управлінні, а ефективність досягається завдяки раціональному їх сполученню.

2. Недосконалість теоретичних положень  і понятійного апарату з соціально-трудових відносин у сфері охорони праці є перешкодою для їх регулювання. Це обумовило уточнення понять  “соціально-трудові відносини”, “соціальний діалог”, “договірне регулювання охорони праці”. Запропоновано авторське їх визначення.

Соціальний діалог у сфері охорони праці – система індивідуальних і колективних відносин між працівниками, роботодавцями, їх представниками, органами державної влади і місцевого самоврядування щодо досягнення трудових і соціально-економічних інтересів, встановлення та реалізації додаткових прав і гарантій з охорони праці при сполученні державного управління та договірного регулювання охорони праці. Договірне регулювання охорони праці – це процес взаємодії сторін соціального діалогу щодо узгодження інтересів, спільної діяльності з реалізації прав, зобов’язань і відповідальності в сфері охорони праці. Соціально-трудові відносини в сфері охорони праці – це система взаємовідносин між їх сторонами щодо реалізації законодавства про охорону праці, створення для працюючих сприятливих для здоров’я, життя та працездатності умов праці, попередження виникнення та усунення існуючих виробничих ризиків.

3. Зарубіжний досвід ефективного  регулювання соціально-трудових  відносин у сфері охорони праці  має низький рівень використання  в Україні. Узагальнення досягнень розвинутих країн свідчить про доцільність розширення прав профспілок, залучення їх до управління охороною праці на всіх рівнях, надання громадським організаціям наглядових і контрольних функцій. На підставі систематизації існуючих у світовій практиці підходів і моделей регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці визначено, що найбільш прийнятною для формування в Україні власної моделі є система сполучення державного й договірного регулювання охорони праці Німеччини. Створення зазначеної моделі можливо за умов інституційного становлення організацій роботодавців як сторони соціального діалогу, визнання переваг договірних відносин на всіх рівнях, перегляду трудового законодавства з метою його наближення до законодавства ЄС.

4. Комплексний аналіз стану охорони  праці свідчить про наявність і зростання виробничих ризиків, які негативно впливають на стан здоров’я та тривалість життя працюючих. В умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, працює кожен четвертий зайнятий. Має місце негативна тенденція щодо скорочення фінансування профілактичних заходів. Значне зростання витрат на охорону праці, яке мало місце в 2005-2006 рр., є слабо пов’язаним зі зниженням рівня травматизму на виробництві, що підтверджується рівнем тісноти зв’язку між цими показниками. Встановлено зворотну залежність між витратами на заходи з охорони праці та рівнем тяжкості виробничого травматизму, що свідчить про неефективність системи управління охороною праці на виробництві.

Одночасно відбулися позитивні зміни. У системі договірного регулювання колективно-трудових відносин за 1994-2005 рр. кількість укладених колдоговорів зросла більш ніж у 2 рази. Але в цій системі рівень виконання заходів з охорони праці є найнижчим серед напрямів договірного регулювання в трудовій сфері. Встановлено, що система оцінки ефективності договірного регулювання охорони праці в Україні фактично відсутня, а система інформаційного забезпечення  вимагає удосконалення.

5. Визначено причини  недосконалості договірного регулювання охорони праці на різних рівнях управління: обмеженість охоплення суб’єктів договірних відносин, низька якість змісту розділів з охорони праці колдоговорів і угод, відсутність цільових коштів на охорону праці, перевага компенсаційних заходів на противагу профілактичним, незатребуваність відповідальності за порушення вимог охорони праці та договірних домовленостей тощо.

6. На підставі розроблених концептуальних  підходів визначено стратегічні  пріоритети державного управління, до яких належать: створення умов імплементації міжнародних трудових норм і стандартів з охорони праці; підвищення відповідальності сторін соціально-трудових відносин за невиконання наданих їм повноважень; посилення контролю за дотриманням прав і гарантій у сфері охорони праці тощо. Запропоновано напрями розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці через: удосконалення колективно-договірного регулювання шляхом розробки та впровадження механізму реалізації законодавства про охорону праці, забезпечення надання додаткових прав і гарантій при формуванні розділів з охорони праці в колдоговорах і угодах; регулювання індивідуальних трудових відносин з питань охорони праці.

7. Стан та управління охороною  праці на малих підприємствах  є вкрай несприятливими. Для удосконалення індивідуальних трудових відносин запропоновано механізм їх регулювання через запровадження соціальної відповідальності роботодавця та надання соціального пакета працівникам. До соціального пакета включаються зобов’язання роботодавця щодо реалізації законодавчих, надання додаткових прав і гарантій з охорони праці та обов’язки працівника щодо виконання вимог з охорони праці, які встановлено законодавством і висунуто роботодавцем. Надання соціального пакета працівнику є ефективним додатковим заходом забезпечення покращення умов та охорони праці за умов наявності на підприємстві колдоговору.

8. Правове забезпечення регулювання  соціально-трудових відносин у  сфері охорони праці потребує удосконалення. Запропоновано внесення змін і доповнень до законів України “Про охорону праці”, “Про колективні договори та угоди”, “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Надано пропозиції до проектів Трудового кодексу України, Закону України “Про соціальний діалог в Україні”. Надані рекомендації стосуються регламентації планування, фінансування та договірного регулювання охорони праці, правового визнання доцільності формування угод на тристоронній основі, встановлення повноважень органів місцевого самоврядування, змісту їх діяльності, обов`язків та відповідальності в регулюванні соціально-трудових відносин різних рівнів, розширення функцій профспілок щодо захисту прав та інтересів працівників, а також умов і видів стимулювання охорони праці.

9. Запропоновано рекомендації щодо  розробки розділів з охорони праці галузевої, регіональної, Генеральної угод. Загальними вимогами, на яких вони повинні базуватися, є: пріоритетність життя і здоров’я працюючих; баланс економічної ефективності та соціальної захищеності; орієнтація на реальні умови задоволення потреб працюючих у забезпеченні охорони праці та попередження виробничих ризиків; комплексність вирішення проблем охорони праці; запобіжний характер діяльності та домовленостей сторін; економічна зацікавленість у безпечних умовах праці; обов’язковість виконання домовленостей та відповідальність за їх невиконання.

10. Потребує удосконалення  науково-методичне забезпечення  розробки розділу з охорони  праці колдоговору. Розроблено рекомендації з формування типових заходів щодо спільних і конкретних для кожної сторони діалогу зобов’язань з реалізації законодавства про охорону праці. Акцентовано увагу на першочергових завданнях роботодавця: щодо прийняття заходів організаційного характеру, які не потребують значних витрат, проведення комплексного аналізу стану охорони праці, формування додаткових гарантій залежно від важкості та шкідливості умов праці, економічного обґрунтування доцільності впровадження заходів тощо. Розширено перелік діяльності профспілок з регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці, серед яких: створення умов для реалізації потреб працівників з охорони праці, що не врегульовані колдоговором; проведення комплексної оцінки діяльності громадських інституцій з охорони праці; забезпечення участі представників роботодавців у засіданнях профкому з розгляду питань охорони праці тощо.