Регулирование социально-трудовых отношений в сфере труда

на галузевому рівні – у нормативно-правових документах і науково-практичних рекомендаціях щодо удосконалення організаційно-правового та економічного регулювання соціально-трудових відносин у вугільній промисловості України: Угоді з тарифів, трудових і соціальних гарантій між міністерством і галузевими профспілками; Концепції поліпшення умов і охорони праці у вугільній промисловості України і рекомендаціях щодо механізму її реалізації (затверджена Міністерством вугільної промисловості України 14.09.95); Положенні про систему управління охороною праці на підприємствах і в організаціях Міністерства вугільної промисловості України (затверджено Міністерством вугільної промисловості України 25.12.95 р.).

на регіональному рівні – при формуванні та розробці: Регіональної програми з охорони життя і здоров’я людей на виробництві та в побуті на 1996-2000 роки (затверджена розпорядженням Голови Донецької обласної державної адміністрації 20.09.96 р., № 86); Положення про систему управління охороною праці та безпечною життєдіяльністю в Донецькій області (затверджено розпорядженням Голови Донецької обласної державної адміністрації 30.01.97 р., № 71); Методичних рекомендацій з розробки розділу “Охорона праці та здоров`я” колективного договору (угоди, трудового договору) (затверджені розпорядженням Голови Донецької обласної державної адміністрації 12.02.97 р., № 90); Регіональної угоди на 1999-2000 роки між Донецькою обласною державною адміністрацією і профспілковими об’єднаннями Донецької області (довідка Управління праці та зайнятості населення Донецької обласної державної адміністрації № 01-7-878 від 30.12.98 р.); Стратегії розвитку м. Донецька до 2020 р. Положення про систему управління охороною праці та безпечною життєдіяльністю в Донецькій області та Методичні рекомендації з розробки розділу “Охорона праці та здоров`я” колективного договору (угоди, трудового договору), розроблені за участю дисертанта, мають впровадження у Київській, Дніпропетровській, Львівській, Хмельницькій, Миколаївській, Житомирській, Херсонській, Сумській, Одеській областях України, про що є відповідні довідки.

У рамках проекту МОП “Україна: сприяння реалізації основних принципів та прав у сфері праці” автором розроблено розділ з охорони праці та здоров’я моделі регіональної угоди.

На рівні підприємства – ВАТ “Львівгаз” (довідка № 05-583 від 16.02.98), об’єднанням підприємств фірми “CRISTAL” (довідка № 19 від 09.03.98), ЗАТ “Продес” (довідка № 62 від 05.02.98), підприємствами Донецької області та профспілками ФПУ при використанні Методичних рекомендацій щодо розробки розділу з охорони праці та здоров’я колективного договору (угоди, трудового договору) (схвалені розпорядженням Голови Донецької обласної державної адміністрації 12.02.97 р., № 90), (довідка Федерації профспілок України № 06-30-2632 від 25.12.98).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є особисто виконаною науковою працею, в якій викладено наукові ідеї автора стосовно розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, використано тільки ті ідеї та положення, що отримані за результатами індивідуальних досліджень. Особистий внесок автора у колективні опубліковані праці конкретизовано в списку публікацій.

Апробація результатів дослідження. Основні результати дослідження доповідались й одержали схвалення на 15 науково-практичних конференціях, основними серед яких є: Міжнародна науково-практична конференція “Роль профсоюзов в решении проблем охраны труда и здоровья, правовой и социальной защите трудящихся” (м. Москва, 1994 р.); Регіональна конференція “Стратегия и тактика деятельности профсоюзов в современных условиях” (м. Донецьк, 2000 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Розвиток соціально-трудових відносин у сучасних економічних умовах” (мм. Донецьк-Слов’яногірськ, 2001 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Региональная экономика: современное состояние и перспективы развития” (м. Воронеж, 2002 р.); Всеукраїнська науково-практична конференція “Регіональні проблеми зайнятості і ринку праці” (м. Тернопіль, 2004 р.); Міжнародна науково-практична конференція “Людський розвиток в Україні: проблеми та перспективи” (м. Київ, 2006 р.) та ін.

Публікації. Основні положення та висновки, отримані за результатами дисертаційної роботи, викладено в 37 наукових працях загальним обсягом 140,42 д.а. (з яких особисто автору належить 18,21 д.а.), у тому числі 11 статтях у наукових фахових виданнях загальним обсягом 6,12 д.а. (з яких особисто автору належить 5,81 д.а.), 5 колективних монографіях загальним обсягом 71,4 д.а. (з яких особисто автору належить 4,1 д.а.), 6 статтях у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій загальним обсягом 1,4 д.а. (з яких особисто автору належить 1,4 д.а.).

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел із 223 найменувань, додатків. Зміст роботи викладено на 195 сторінках друкованого тексту, включаючи 13 таблиць на 14 сторінках, 9 рисунків на 8 сторінках.

основний зміст дисертації

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, задачі, об’єкт, предмет і методи дослідження, визначено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі “Теоретичні та методологічні засади регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці” здійснено критичний аналіз теоретичних і концептуальних засад регулювання соціально-трудових відносини у сфері охорони праці, досліджено нормативно-правове забезпечення розвитку соціально-трудових відносин і соціального діалогу в сфері охорони праці, узагальнено міжнародний досвід договірного регулювання охорони праці та конкретизовано можливості його адаптації до сучасних умов України.

З метою обґрунтування методологічної основи регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці узагальнено сучасні економічні теорії та результати досліджень науковців, що складають концептуальні основи регулювання соціально-трудових відносин. Специфіку регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці визначають їх особливості, зумовлені встановленням мінімальних соціальних стандартів через систему державного управління охороною праці, та необхідність його раціонального поєднання із системою договірного регулювання охорони праці, що розглядається автором як процес взаємодії сторін соціального діалогу щодо узгодження інтересів, спільної діяльності з реалізації прав, зобов’язань і відповідальності в сфері охорони праці.

На основі аналізу теоретичних поглядів на розвиток соціально-трудових відносин сформоване авторське визначення соціального діалогу в сфері охорони праці як системи індивідуальних і колективних відносин між працівниками, роботодавцями, їх представниками, органами державної влади і місцевого самоврядування щодо досягнення трудових і соціально-економічних інтересів, установлення та реалізації додаткових прав і гарантій з охорони праці при сполученні державного управління та договірного регулювання охорони праці.

Соціально-трудові відносини в сфері охорони праці – це система взаємовідносин між їх сторонами щодо реалізації законодавства про охорону праці, створення для працюючих сприятливих для здоров’я, життя та працездатності умов праці, попередження виникнення та усунення існуючих виробничих ризиків.

Визначено недоліки нормативно-правового забезпечення процесу регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці: відсутність конструктивного соціального діалогу між сторонами соціально-трудових відносин щодо проблем трудової сфери взагалі та охорони праці як її складової; правова неврегульованість формування угод на тристоронній основі; невизначеність повноважень органів місцевого самоврядування, змісту їх діяльності; відсутність визначення змісту основних напрямів, заходів, зобов’язань, прав, гарантій з охорони праці, що встановлюються в документах договірного регулювання соціально-трудових відносин; обмеженість участі громадських структур в управлінні охороною праці та ін.

Узагальнений міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці свідчить про орієнтацію світової спільноти на соціальний діалог, залучення громадських організацій до управління охороною праці на всіх рівнях, здійснення ними наглядових і контролюючих функцій, розширення прав профспілок.

Обґрунтовано, що найбільш прийнятною для України є модель раціонального сполучення державного управління та договірного регулювання охорони праці, на якій базується регулювання відносин у сфері охорони праці в Німеччині та Франції. Створення відповідної моделі в нашій державі потребує: удосконалення концептуального забезпечення й чинного трудового законодавства з метою наближення його до законодавства ЄС, удосконалення механізму реалізації законодавчих та забезпечення надання додаткових прав і гарантій з охорони праці при формуванні відповідних розділів у колективних договорах і угодах; запровадження соціальної відповідальності роботодавця та впровадження практики надання працівнику соціального пакета. Розкрито можливості використання в Україні міжнародного досвіду договірного регулювання охорони праці.

У другому розділі “Оцінка стану розвитку соціально-трудових відносин у сфері охорони праці” здійснено комплексну оцінку сучасного стану умов і охорони праці та розвитку соціально-трудових відносин і системи колективно-договірного регулювання охорони праці в Україні, здійснено аналіз договірного регулювання охорони праці на виробничому рівні.

Проведений аналіз виявив гостру потребу забезпечення якісної оцінки стану соціально-трудових відносин у сфері охорони праці шляхом формування системи оціночних індикаторів для визначення ефективності їх регулювання, для чого запропоновано відповідну модель (рис. 1).

Аналіз показників умов і охорони праці свідчить, що ситуація в сфері охорони праці характеризується як негативна. Зростає кількість працюючих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам. У 2006 р. їх кількість зросла у порівнянні з 1990 р. на 12%. Стан охорони праці є незадовільним через неефективну систему планування заходів та обмеженість їх ресурсного забезпечення. Фінансування заходів з охорони праці відбувається вкрай незадовільно, що спричиняє невиконання значної кількості положень Національної, галузевих і регіональних програм поліпшення стану безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, угод і колективних договорів.

Зі сфери контролю за реалізацією законодавства про охорону праці та договірного регулювання вилучений малий бізнес, в якому зайнята п’ята частина працюючих. Однак стан охорони праці на малих підприємствах є вкрай несприятливий: виробничий травматизм у 2 рази вищий, ніж на великих і середніх.

Значним недоліком соціально-трудових відносин у сфері охорони праці є приховування випадків травматизму на виробництві, відсутність їх реєстрації або віднесення до побутового травматизму.

Впродовж останніх п’яти років відсоток виконання заходів з охорони праці у колдоговорах є нижчим за показники виконання зобов’язань у сфері оплати праці та  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

* Пунктирною лінією позначено  індикативні показники, які доцільно  враховувати при визначенні рівня  розвитку соціально-трудових відносин в сфері охорони праці, звичайною – статистичні показники.

 

Рис. 1.  Модель здійснення комплексної оцінки соціально-трудових відносин  
у сфері охорони праці

 

зайнятості. За результатами соціологічних досліджень майже кожний п’ятий працівник промисловості не оцінює позитивно чинну систему регулювання соціально-трудових відносин у сфері охорони праці.

Визначено причини недосконалості колективно-договірного регулювання охорони праці на державному, регіональному, галузевому рівнях (див. таблицю). Встановлено, що значна кількість підприємств знаходиться поза сферою договірного регулювання колективних соціально-трудових відносин.

Пріоритетність виробничого рівня у досягненні стратегічної мети договірного регулювання охорони праці обумовила проведення поглибленого аналізу стану та тенденцій його розвитку. Недоліки на зазначеному рівні обумовлюються чинниками, аналогічними виявленим на державному, регіональному й галузевому рівнях.

 

Таблиця

Оцінка причин недосконалості договірного регулювання

охорони праці на національному, регіональному та галузевому рівнях

Причини недосконалості	Рівні
	національний	регіональний	галу-зевий
Значна кількість підприємств та працюючих вилучена із системи договірного регулювання охорони праці, положення договірних нормативних документів поширюються лише на суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін	*	*	*
Укладання угод на дворічний та більший термін (за умов прийняття бюджетів на рік) і, як наслідок, невизначеність джерел та обсягів фінансування прийнятих заходів у договірних нормативних документах	*	*	*
Недосконалість змісту розділів з охорони праці, дублювання  законодавства, значна кількість декларативних позицій, відсутність (незначна частка) додаткових прав і  гарантій з охорони праці	*	*	*
Відсутність націленості на обов’язковість реалізації взятих зобов’язань; пролонгація угод через невиконання значної кількості їхніх положень	*	-	-
Неузгодженість процедури та термінів розробки й укладання угод	*	*	*
Затягування переговорів щодо прийняття документів договірного регулювання соціально-трудових відносин	*	-	-
Формування положень угод за умов відсутності моніторингу законодавства про охорону праці на державному, регіональному та галузевому рівнях і вивчення потреб працюючих	*	*	*
Відсутність цільових коштів на заходи з охорони праці, домовленостей сторін щодо гарантованих постійних відрахувань для забезпечення безпеки праці та оздоровлення працюючих	*	*	*
Відсутність профілактичного спрямування заходів, положень, додаткових пільг і гарантій щодо забезпечення охорони праці у відповідних розділах угод	*	*	*
Відсутність банків даних щодо стану здоров’я працюючих та населення, стану безпеки праці як бази формування розділів з охорони праці	*	*	*
Відсутність банку даних профілактичних заходів з охорони праці для кожного рівня угод	*	*	*
Обмеженість зобов’язань профспілкової сторони	*	*	*
Обмеженість зобов’язань сторони власника (роботодавця)	*	*	*
Відсутність додаткових прав профспілок щодо забезпечення впливу на стан охорони праці та здоров’я працюючих	*	*	*
Відсутність контролю з боку вищих за ієрархією органів за виконанням договірних зобов’язань	*	*	*
Відсутність націленості на формування негативного ставлення до шкідливих і небезпечних умов праці; низький рівень інформування населення про негативні наслідки несприятливих умов праці	*	*	-
Слабкий взаємозв’язок розділів з охорони праці в угодах і колдоговорах, відсутність пропозицій щодо делегування обов’язків, які випливають з потреб відповідного рівня в їх розв’язанні на вищому рівні	-	*	*
Відсутність обов’язків та положень, які надають можливість безкоштовної юридичної допомоги під час захисту прав працюючих у сфері охорони праці	*	*	*
Правова й економічна некомпетентність сторін, що формують положення до розділів з охорони праці в угодах	*	*	*
Недосконалість механізму участі профспілок у процесі прийняття рішень з питань охорони праці	*	*	*
Нерозвиненість колективних договірних відносин у трудовій сфері на підприємствах малого бізнесу, наявність значних порушень з охорони праці та незахищеність працюючих від виробничих ризиків для здоров’я та життя, відсутність належної уваги сторін до цих процесів під час формування зобов’язань в угодах	*	*	-
Відсутність усвідомлення з боку роботодавця про переваги соціального діалогу та договірних процесів у сфері охорони праці	*	*	*
Незатребуваність відповідальності, відсутність дієвого механізму притягнення до відповідальності винних за невиконання державних програм з охорони праці та положень договірних нормативно-правових документів у цій сфері	*	*	*