Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Московский Гуманитарный Университет

Юридический факультет 

 

 

 

Курсовая работа на тему

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 

                                                                          Студентка 3 курса,

                                                                                            группа Ю-301_113

 Гришатова Е.В.

                                                                 Научный руководитель:

                                                             Сошникова Т.А.

 

Дата сдачи:

Дата рецензирования:

Дата защиты:                                                                              Оценка:

 

Москва 2013

 

 

 

Содержание.

 

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие расторжения  трудового договора по инициативе работодателя……………………………………………………………………….4

Глава 2. Основания расторжения  трудового договора по инициативе работодателя………………………………………………………………………..5

2.1.  Основания расторжения  трудового договора по инициативе  работодателя, при отсутствии вины  в действиях работника……………………………………5

2.2. Основания расторжения  трудового договора по инициативе  работодателя,  в связи с виновными  действиями  работника……………………………………13

2.3. Иные основания расторжения  трудового договора, предусмотренные  действующим законодательством………………………………………………25

Заключение………………………………………………………………………….26

Список использованной литературы и нормативно правовых актов………….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

В наше время актуальным и серьезным  вопросом является   вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником. Расторжение трудового договора ведет к прекращению трудовой деятельности, трудовых отношений, при этом возникает невозможность получения заработной платы. На мой взгляд, для каждого человека трудовая деятельность является важным элементом в жизни, трудовая деятельность является средством существования, обеспечения финансового благополучия, культурного развития и воспитания. С помощью труда люди реализуют свои  потребности. Поэтому переход на новое место, увольнение, уход с работы регулируются нормами закона в целях защиты интересов, как работника, так и работодателя. Я выбрала  тему расторжение трудового договора по инициативе работодателя, так как на практике трудовых правоотношений  такое расторжение является нередким. Зная конкретные основания и условия, по которым работодатель вправе уволить работника, работник может избежать злоупотреблений со стороны работодателя, а так же при наличии факта ущемления прав добиться их восстановления. Работодатель же, в целях повышения производительности труда на своем предприятии, может используя основания для расторжения трудового договора, уволить работника, который выполняет свои обязанности менее эффективно (ввиду недостатка квалификации, опыта)  по сравнению с другими работниками, или имеет дисциплинарные взыскания.

Цель данной курсовой работы – дать характеристику расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1) дать понятие расторжения трудового  договора по инициативе работодателя;

2) охарактеризовать основания расторжение трудового договора.

Глава 1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовое законодательство устанавливает определенный перечень оснований, который предоставляет работодателю право уволить работника по своей инициативе.  Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе. Статья 81 Трудового Кодекса закрепляет перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Все основания условно можно разделить на следующие две группы:

1) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделить еще две подгруппы:

- расторжение трудового договора  при наличии обстоятельств, не  зависящих от личности работника,  связанных с изменениями в организации труда (сокращение численности; ликвидация организации и т.п.).

- расторжение трудового договора  при наличии причин, относящихся  к личностным качествам работника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации);

2) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника (прогул, появления работника на работе в состоянии опьянения и т.п.)

При формулировании оснований прекращения  трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности  его труда, обусловленные трудовой функцией.

Рассматривая основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Глава 2. Основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2.1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника.

 

К основаниям расторжения  трудового договора по инициативе работодателя, при отсутствии вины в действиях работника относятся:

- ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

- сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смена собственника имущества  организации (в отношении руководителя  организации, его заместителей  и главного бухгалтера).

 

Ликвидации организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

 
          В п. 1 ст. 81 ТК РФ говорится о   применении  такого              основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица.

В общем случае ликвидация предприятия - это не что иное, как  его прекращение (прекращение его  деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и  обязанностей предприятия) в порядке  правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном  законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или  по решению суда.

Ликвидация предприятия  считается завершенной, а предприятие  прекратившим существование с момента  внесения органом государственной  регистрации соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Расторжение трудовых договор в связи с ликвидацией  предприятия производится в отношении  всех работников.

Основанием для увольнения работников по п.1 ст.81 Трудового Кодекса  РФ, является решение о ликвидации предприятия, которое было принято  в предусмотренном законом порядке  уполномоченными на то органами (лицами). Как правило, такое решение принимается  либо учредителями предприятия, либо судом.

Работники должны быть предупреждены  работодателем о предстоящей  ликвидации в точном соответствии с  предписаниями ст.180 Трудового Кодекса  РФ.  Такое предупреждение должно носит персональный характер, доводиться до каждого работника в письменной форме и под роспись не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее  фактического увольнения работника  с соответствующей оплатой в  размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному  основанию работнику выплачивается  выходное пособие в размере его  среднемесячного заработка и  гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев  в соответствии со ст. 178 ТК.

 При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет - органом занятости.¹

 Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.²

 

Сокращения численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

 

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания  для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо  сокращение численности или штата  работников организации.

Сокращение численности  или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Я считаю, что оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

Сокращение численности или  штата работников – уменьшение рабочих  мест, связанное с каким-либо реорганизационным  процессом работодателя, направленным, к примеру, на снижение плана работы, автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, и т.д. – при этом такая реформа-реорганизация связана с действительным сокращением числа рабочих мест.

При увольнении по сокращению численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Это основание является правомерным  при следующих юридических обстоятельствах:

1. действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности должно быть осуществлено по законным причинам, произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. Основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации;
2. если доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в рамках организаций. Работодатель обязан предложить работнику в письменной форме имеющуюся работу, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья по ч.3 ст. 74 ТК РФ. Невыполнение данной обязанности является основанием для восстановления работника на работе;
3. если  доказано выполнение работодателем обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе;

4) должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В первую очередь учитываются такие показатели как  производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции.³ При равенстве перечисленных показателей предпочтение в оставлении на работе отдается:

а) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

в) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

г) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

5) если работодатель учел мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза;

6) Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы

Согласно ст. 81, п. 2, Трудового  кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников. При расторжении трудового договора по указанному основанию следует учитывать, что увольнение является правомерным, если: сокращение действительно (реально) имело место; работник не имел преимущественного права остаться на работе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; было учтено мнение профсоюза, если в организации он имеется.⁴

 

Несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.