Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

         в) отказ или уклонение без  уважительных причин от медицинского  освидетельствования работников  некоторых профессий, а также  отказ работника от прохождения  в рабочее время специального  обучения и сдачи экзаменов  по охране труда, технике безопасности  и правилам эксплуатации, если  это является обязательным условием  допуска к работе.

В «дефиниции»  рассматриваемого основания содержится отсылка на «уважительные причины», причем содержание данной категории  законодателем не раскрывается. И вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.²⁰

Отсутствие  на рабочем месте (прогул) означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находится в других помещениях, но не на том месте, где должен находиться в рабочее время и выполнять свои трудовые обязанности.   Не всегда рабочее место стационарно, находится на территории организации-работодателя.   Работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижный характер, при этом территориальное расположение рабочего места может меняться. Если работник выходит на рабочее место, но отказывается от выполнения своей работы, это также не признается прогулом.

Действующее трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин для  отсутствия работника на рабочем  месте. Работодатель вправе решать этот вопрос самостоятельно в зависимости  от конкретных обстоятельств и объяснений работника. Если работник докажет, что  отсутствие на рабочем месте обусловлено  уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным.

Согласно ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.  Для увольнения по данному основанию достаточно появления работника в указанном состоянии на работе. Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, тем не менее сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.²¹

Расторгнуть договор в связи с разглашением охраняемой законом тайны возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена действующим  законодательством РФ, соответствующим  соглашением между работодателем и работником,   закрепленным трудовым договором или иным

документом, подписанным работодателем и  работником.

Увольнение на основании совершения по месту работы хищения допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную  силу приговором суда либо  в  отношении него вынесено постановление судьи, компетентного органа  или должностного лица о наложении административного взыскания.

Увольнение  по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания, которое согласно ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Выделяются следующие элементы основания расторжения трудового договора по причине нарушения работником требований охраны труда:

- противоправное  виновное поведение работника  (нарушение им конкретных требований  по охране труда);

-  наступление  тяжких последствий (несчастный  случай, вне зависимости от того  произошел ли он с самим  работником или с другим лицом,  авария, катастрофа) или реальная  угрозу их наступления;

-  причинно-следственная  связь между двумя этими обстоятельствами: должно быть установлено, что  именно противоправное виновное  поведение работника привело  к наступлению тяжких последствий;

- выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.²²

Статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ установлены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда: ознакомление работников с требованиями по охране труда, организация обучения безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировка и проверка знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ, применение средств индивидуальной и коллективной защиты и др.

Если  работодатель не исполняет эти требования Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда требует дополнительного исследования. Например, если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по данному основанию невозможно.²³

Расторжения трудового договора по основанию связанному с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, возможно при одновременном наличии следующих факторов:

а) работник должен иметь допуск к обслуживанию денежных или товарных ценностей. Под непосредственным обслуживанием товарно-денежных ценностей понимается прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п. Такое «обслуживание» должно входить в перечень обязанностей работника;

б) для  увольнения по данному основанию работник должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, недостача, обвешивание покупателей). При этом работодатель должен иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении  действий,  которые дают ему основание для утраты доверия. Это могут быть, например, данные инвентаризации, контрольной закупки и т.д.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Таким образом, если лицо, имеющее допуск к денежно-товарным ценностям на своем рабочем месте, совершило виновные противоправные действия вне работы, трудовой договор с таким лицом может быть расторгнут по рассматриваемому основанию (п.45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).²⁴

В совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, проблемным является определение срока с момента совершение аморального поступка, в течение которого работодатель может расторгнуть договор по данному основанию. Так, по мнению А.Толкаченко - судьи Верховного Суда Российской Федерации, «если аморальный поступок совершен на работе, то срок для применения к нему дисциплинарного взыскания (увольнения) - один месяц со дня обнаружения поступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Если проступок совершен вне работы, то получается, что срока нет. И уволить человека можно не в тот срок, который регламентирован в законе, а когда угодно».²⁵

Для расторжения  трудового договора по данному основанию  должны быть веские доказательства: документы, подтверждающие либо опровергающие  факт совершения аморального поступка (протокол заседания педагогического  совета, постановление о привлечении  к административной ответственности, медицинские справки и проч.), и другие доказательства.

Трудовой договор может быть расторгнут с работником, предъявившим работодателю подложный (поддельный) документ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний) при заключении трудового договора.

Работодатель  вправе расторгнуть договор  по данному основанию в любое

время, однако, по мнению М.Ю.Тихомирова, также должен применяться определенный срок давности, например, шесть месяцев с того момента, как об этом факте стало известно работодателю, в противном случае, это может стать основой

для злоупотреблений  со стороны работодателя.²⁶

На практике необходимо учитывать, что работодатель должен иметь неопровержимые доказательства того, что документы были подложными (сведения ложными). Так, например, учитывая, что современные дипломы о  высшем образовании подделываются (регистрация в реестре, занесение в архив ведомостей об успеваемости и т.д.) – работодателю потребуется не менее весомые доказательства о подложности таких документов.

В качестве доказательства может быть использовано заключение эксперта или в рамках уголовного преследования должна быть проведена экспертиза сомнительного документа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Обеспечение прав и свобод человека осуществляется практически всеми  отраслями права. Не последнее место  в их списке занимает трудовое право. Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником –  очень серьезный, поскольку расторжение  договора ведет к прекращению  трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности  продолжения получения заработной платы  работником.

Подход к личности как к высшей социальной ценности, закрепленный Конституцией Российской Федерации, требует в  связи с этим совершенствования трудового законодательства, практики его применения, преодоления различных правонарушений в трудовой сфере.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и  своей семьи, то нормы закона устанавливают  совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение  трудового договора по инициативе работодателя.

Однако  следует отметить, что нормы Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающие основания прекращения трудового договора, сформулированы недостаточно четко, что затрудняет правоприменение. В связи с этим предлагаем ряд важнейших выводов по совершенствованию федерального законодательства, касающегося применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

- необходимо  внести поправку в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, дополнив его подпунктом, согласно которому работник может быть уволен в результате несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе «вследствие опасности выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением»;

- для  устранения противоречия трудового  законодательства гражданскому  представляется необходимым привести  употребляемую в Трудовом кодексе Российской Федерации категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права, уточнить в трудовом праве организационно-правовой статус собственника и его место в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектам трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.

Работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован,  прежде всего, в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Конституция Российской Федерации: принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.  - М.: Эксмо, 2013. – 32 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (с изменениями от 18 июля 2009 г. № 181-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. - № 32. – Ст. 3301 // Российская газета. – 2009. - № 132. – 21 июля. – С. 23.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - № 1. – Ст. 3 // Российская газета. – 2012. - № 303. – 31 декабря. – С. 10.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изменениями от 30 декабря 2012 г. № 327-ФЗ) // Российская газета. – 2004. - № 162. – 31 июля. – С. 14 – 16 // Российская газета. – 2013. - №3. – 11 января. – С. 8.

5. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (с изменениями от 3 декабря 2012 г. № 231-ФЗ) // Российская газета. – 2007. - № 7. – 7 марта. – С. 5 – 6 // Российская газета. – 2012. - №283. – 7 декабря. – С. 16.

6. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума  Верховного  Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 // Российская газета. -  2004. - № 72. – 8 апреля. – С. 14.

7. Бабурин С.К., Глисков А.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт, 2012. – 848 с.

8. Бриллиантова Н.А. Трудовое право: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Проспект, 2012. – 472 с.

9. Ванюхин В.Н. К вопросу о расторжении трудового договора // Трудовое право. – 2011. - № 1. – С. 22.

10. Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву. – М.: ИНФРА-М-НОРМА,