Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Законодательство Российской Федерации предусматривает также иные (дополнительные) основания, которые касаются отдельных категорий работников. В частности, такие основания предусмотрены для государственных и муниципальных служащих. Так, Федеральным законом от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено следующее специальное основание - расторжение служебного контракта в связи с выходом гражданского служащего из  гражданства Российской Федерации (ст.41).⁸

Ст. 19 Федерального закона от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» допускает расторжение трудового договора с муниципальным служащим по инициативе работодателя в случае:  достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы; прекращение гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе; несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой; применения административного наказания в виде дисквалификации.⁹

2 Классификация оснований расторжения трудового договора по

инициативе  работодателя

2.1 Объективные основания расторжения трудового договора

Среди классификации оснований  расторжения трудового договора можно выделить те, которые связаны с внешними обстоятельствами - объективные, и которые связаны с личностными качествами работника - субъективные.

Основанием для увольнения работников по п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке. Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ также производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (ст.25 Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ).¹⁰

Следует обратить внимание на следующие особенности  расторжения трудового договора по п.1 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ.

Во-первых, в соответствии с ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ о предстоящем увольнении  работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Во-вторых, согласно ст.178 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовое  законодательство не содержит официального определения понятия «сокращение  штата работников». На практике под  сокращением штата работников понимается уменьшение рабочих мест, связанное  с каким-либо реорганизационным  процессом работодателя, направленным, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и т.д. – при этом такая реформа-реорганизация связана  с действительным сокращением числа  рабочих мест. Не является сокращением простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.¹¹

Расторжение трудового договора по данному основанию  возможно с соблюдением работодателем  следующих условий и порядка  такого расторжения:

а) если имело место действительное, фактическое  сокращение штата (численности) работников;

б) если увольнение именно данного работника  продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может перевести  увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

г) если увольняемый работник не имеет преимущественного  права на оставление на работе по сравнению  с другими работниками, равными  с ним по  квалификации и производительности труда;

д) если работник уведомлен о предстоящем  увольнении не менее чем за два  месяца персонально под роспись;

е) если работодатель сообщил о факте  сокращения в выборный орган первичной  профсоюзной организации (а при  условии, что работник является членом профсоюзной организации, то с учетом мотивированного мнения профсоюза).¹²

Факт  сокращения численности или штата  работников может быть установлен на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов. Доказательством  сокращения численности может служить  уменьшение объема работ и фонда  заработной платы, а также «уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации количество работников той категории (профессии, специальности и др.), по которой производилось сокращение численности». Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст.19 Конституции Российской Федерации),¹³ а также учитывая положения п.1 ст.180 и ст.73 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.¹⁴

Таким образом, легальное расторжение трудового  договора по данному основанию возможно только при наличии письменного  отказа работника от перевода на другую работу. При принятии решения о  возможном   расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с ч.1 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.  О предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ).¹⁵ Однако с письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут работодателем до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка,  исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ содержит перечень категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе:

- работники, отличающиеся более высокой производительностью труда и квалификацией;

- при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным (при наличии двух или более иждивенцев); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;  инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.¹⁶

Также по данному основанию запрещено  увольнять беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет),  других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч.1,4 ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ).¹⁷

Наиболее  спорным критерием, на практике, является критерий «квалификация». По мнению исследователей, доказательствами высокой квалификации могут, в частности, служить сведения о наличии поощрений, награждений и полученных премиях, предусмотренных системами оплаты труда;   сведения  об  общем  стаже  работы  и  стаже  работы  в  данной должности, профессии;   данные о  наличии      образования, об отсутствии дисциплинарных взысканий за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей и т.п.

Согласно  ч.1 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч.2 ст. 81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

2.2 Субъективные основания расторжения трудового договора

П.3 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ предоставляет работодателю право уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной только  результатами аттестации, которая проводится в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Работодатель не в праве расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Некоторые особенности расторжения трудового  договора по данному основанию установлены  для руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов  первичных профсоюзных организаций, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, в связи с несоответствием  занимаемой должности и вследствие недостаточной квалификации,  допускается  помимо  общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного  профсоюзного органа (ч.1 ст.374 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ).¹⁸ В таком же порядке допускается расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий  согласно ст.376 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ.¹⁹

Увольнение  за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание возможно при неисполнении или ненадлежащем исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким  нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При  этом необходимо иметь в виду, что  если в трудовом договоре, заключенном  с работником, либо локальном нормативном  акте работодателя (приказе, графике  и т.п.) не оговорено конкретное рабочее  место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу  о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из ч.6 ст.209 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, в которой определено, что «рабочим местом» является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ  работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном  порядке норм труда (Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.73 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ;