Процесс аттестации педагогических работников

На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым  о его работе, о его планах в  области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий  и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое  сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой  его профессиональных, деловых и  личных качеств. Важно, чтобы на заседании  комиссии состоялся обмен мнениями, всестороннее обсуждение успехов и  недостатков в работе аттестуемого. Обсуждение проходит в обстановке объективности  и доброжелательности, исключающей  проявление субъективизма.

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, организация придерживается следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

В ходе заседания ведется  протокол.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем  присутствует не менее 2/3 ее членов.

В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительной причине рассмотрение материалов на аттестуемого откладывается  до его прибытия на заседание. При  неявке аттестуемого без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В  этом случае на все вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственный руководитель аттестуемого.

Если аттестуемый работник выразил свое несогласие с представленным на него отзывом (характеристикой), то аттестационная комиссия вправе перенести  аттестацию на очередное заседание  комиссии. При этом аттестуемый представляет в комиссию дополнительные сведения о своей деятельности за предшествующий период.

Решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии путем открытого голосования. При равенстве голосов аттестуемый  работник признается соответствующим  занимаемой должности.

На основе материалов, представленных в комиссию, с учетом обсуждения результатов работы, деловых и  личных качеств работника аттестационная комиссия аттестует работника, т. е. дает одно из следующих заключений:

- соответствует занимаемой  должности;

- соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций  комиссии по повышению уровня  квалификации (с повторной аттестацией  через год);

- не соответствует занимаемой  должности (с обязательным указанием  причин и мотивов несоответствия).

В случае положительных результатов  аттестационная комиссия даёт рекомендации о продвижении на вышестоящую  должность, поощрении за достигнутые  успехи, изменении заработной платы  и т. д.

При неудовлетворительных результатах  аттестации комиссия вносит предложения  о понижении в должности или  освобождении работника от занимаемой должности, необходимости повышения  квалификации и улучшения результатов  работы. Обсуждение деятельности работника  и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно  после голосования.

Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается  председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Отзыв (характеристика) и  аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

Директор в недельный срок ознакамливается с результатами аттестации и принимает соответствующее рекомендациям аттестационной комиссии решение. И он может принять одно из следующих решений:

- о повышении федерального  государственного служащего в  должности;

- о присвоении ему в  установленном порядке очередного  квалификационного разряда;

- об изменении служащему  надбавки за особые условия  службы (сложность, напряженность,  специальный режим работы);

- о включении служащего  в резерв на выдвижение на  вышестоящую государственную должность.

Все решения по результатам  проведенной аттестации должны быть реализованы в срок не более двух месяцев со дня ее проведения. По истечении указанного срока понижение  разряда, снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, а также увольнение работника  по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и  отпуска работника не засчитывается  в двухмесячный срок.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым  утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются  на производственных собраниях и  совещаниях совместно с общественными  организациями. При этом анализируются  итоги аттестации, соблюдение порядка  и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

 

2.3 Оценка проблемы  при проведении аттестации персонала

Приказом Министра образования  и науки Российской Федерации  Андрея Фурсенко утверждён новый  порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных  образовательных учреждений.

Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное  отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при  проведении аттестации.

Новый порядок существенно  отличается от действующего прежде всего  тем, что впервые введен институт неаффилированности аттестующей организации  по отношению к работодателю. Если будут выявлены факты сговора  между аттестующей организацией и работодателем, то ответственность  ляжет на обе стороны.

Кроме того, аттестующая  организация должна быть аккредитована  в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России. Напомню, что с декабря прошлого года проводить  аттестацию рабочих мест по условиям труда могут только компании, аккредитованные  при министерстве. Основные требования к аккредитации - это наличие соответствующего оборудования и профессионализм сотрудников. Также порядком четко регламентирован состав комиссии по аттестации рабочих мест, в соответствии с которым в работе аттестационной комиссии в обязательном порядке предусмотрено участие представителей аттестующей организации.

Но до этого года порядки  аттестации персонала были совсем иными, и было не мало проблем в ходе его прохождения. Судить о качестве нынешнего порядка ещё рано, так  как организация только начинает во всё это вникать. Но для примера я хотела бы показать несколько примеров проблемы и затруднения аттестации, с которыми сталкивались и директор, и педагогические работники МБОУ СОШ № 202:

1. Оформление карт аттестации

Если посмотреть формулировку Приложения 3 к "Порядку проведения аттестации рабочих мест …" то бросается  в глаза любопытная деталь. Форма  и порядок заполнения карты аттестации, основного итогового документа  оценки рабочего места, носит лишь рекомендательный характер. И если каких-то данных не будет хватать их можно в карту  не вносить.

2. Реализация результатов аттестации

Документы аттестации рабочих  мест по условиям труда рекомендуется  хранить в организации в течение 45 лет. Установленная цель - возможность  в последствии установить правильность предоставления компенсаций за тяжелую  работу и работу с вредными и опасными условиями труда, а также устранение разногласий при определении  права работников на льготное пенсионное обеспечение. На деле изменение наименования, форм собственности и других организационно-правовых форм в организациях является постоянной практикой, что не предполагает хранение документов предыдущей организации, и  эти документы просто уничтожаются. В такой формулировке установленную  цель достичь невозможно.

Возможны два  варианта решения этой проблемы

Первый - законодательно установить необходимость передачи карт аттестации на хранение в государственный архив.

Второй - внести дополнение в ст. 57 Трудового кодекса РФ о  необходимости внесения результатов  каждой аттестации в трудовой договор  как дополнительное соглашение о  предоставлении или отсутствии компенсаций.

Третий – все результаты аттестации и документы по аттестации должны вкладываться в личные дела, так как личные дела в школе  хранятся 75 лет.

4. Присвоение квалификации

Молодому специалисту, окончившему  высшее или среднее профессиональное педагогическое учебное заведение  присваивается 2 квалификация. Проработав год в организации ему следует подтвердить присвоенную ему квалификацию. Вопрос: какой же педагогический опыт наберёт молодой специалист, проработав в организации всего год.

Рекомендации:

Следует присвоенную квалификацию оставить молодому специалисту хотя бы на 3 года, чтобы набраться педагогического  опыта.

5. Переход на работу

Учителю с 1 категорией, для  того чтобы работать в школьном учреждении требуется отработать 3 года, чтобы  подтвердить категорию или заявить  на высшую. Если даже срок категории  прошёл через год работы в школе, работник обязан проработать ещё два года, только после этого имеет право заявить на повышение категории.

Рекомендации:

Для чего работнику с таким  стажем ждать ещё два или три  года, нужно дать ему право защищать или повышать свою квалификацию или  категорию после истечения срока  прежней категории или квалификации.

Возникает много проблем  еще и потому, что законодательно не закреплены критерии относительно первой и высшей квалификационной категорий. Я считаю, что следует четко  прописать некий набор критериев, познакомившись с которыми человек  мог бы понять, соответствует он им или нет (например: образование, стаж работы, участие в конкурсах, есть ли победители в районных или городских олимпиадах, какие награды присутствуют у учителя, участие в конференциях, проходил ли курсы повышения квалификации и так далее), тогда таких недоразумений не было бы.

Главная ошибка может быть допущена еще на начальном этапе, это выбор цели проведения аттестации. В случае если цель проведения аттестации заключается в сокращении персонала  или для избавления от нежелательных  сотрудников, то в этом случае теряются многие плюсы, которые дает аттестация персонала.

Также низкая информационная поддержка при проведении аттестации персонала может негативно сказаться  на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация персонала  проводиться впервые. Поэтому нужно  подробно разъяснить персоналу организации, какую информацию они получат  после проведения аттестации персонала, как ими пользоваться и как  с их помощью можно решать требуемые  задачи.

В результате проведения анкетирования  и беседы (приложение №1 и №2) выяснилось, аттестация доставляет определенные не удобства в работе, так как занимает много времени на подготовку. Также  выяснилось, что молодые специалисты  не совсем готовы проходить аттестацию и некоторых данная процедура  отпугивает. Опытные и квалифицированные  учителя спокойно относятся к  аттестации и никакой сложности  не видят в данной процедуре.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого  руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы  дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.

Многие руководители современных  организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и  объективной оценки сотрудников  по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных  результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной  оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Заключение

Итак, мы выяснили, что аттестация - это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Во-первых, аттестация поможет  определить профессиональный уровень  сотрудников. Ее результаты покажут, каких  специалистов не хватает, кого надо направить  на обучение, какие новые должности  ввести в штат и т. п.

Во-вторых, правильно организованная и проведенная аттестация персонала  будет законным основанием для таких  кадровых решений, как перевод и  увольнение в связи с несоответствием  занимаемой должности вследствие недостаточной  квалификации. Кроме того, аттестация работников позволит контролировать результаты принятых решений.