Процесс аттестации педагогических работников

Аттестация с  целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей).

Аттестации не подлежат:

• педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
• беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через два года после их выхода из указанных отпусков.

Основанием для проведения аттестации является представление  работодателя (далее - представление). Представление должно содержать  мотивированную всестороннюю и объективную  оценку профессиональных, деловых качеств  педагогического работника, результатов  его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о  прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том  числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций.

С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем  под роспись не позднее чем за месяц до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации - с даты поступления на работу), а также заявление с соответствующим обоснованием в случае несогласия с представлением работодателя.

Информация о дате, месте  и времени проведения аттестации письменно доводится работодателем  до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, не позднее  чем за месяц до ее начала. Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания в письменной форме по вопросам, связанным с  осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности.

По результатам аттестации педагогического работника с  целью подтверждения соответствия занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих  решений:

- соответствует занимаемой  должности (указывается должность  работника);

- не соответствует занимаемой  должности (указывается должность  работника).

В случае признания педагогического  работника по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности  вследствие недостаточной квалификации трудовой договор с ним может  быть расторгнут в соответствии с  пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового  кодекса Российской Федерации. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести педагогического  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

• владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
• вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;
• имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации.

Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

• имеют установленную первую квалификационную категорию;
• владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;
• имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации, в том числе с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;
• вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания.

При принятии решения аттестационной комиссии о несоответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории, за ним сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия. Квалификационные категории сохраняются при переходе педагогического работника в другое образовательное учреждение, в том числе расположенное в другом субъекте Российской Федерации, в течение срока ее действия.

Аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре  управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой  определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую  выполнять регулятивную функцию  в отношении деятельности оцениваемых  управленческих работников и руководителей ⁷.

В большинстве современных  организаций критерии оценки эффективности  деятельности персонала меняются в  соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.

Аттестация осуществляется для определения соответствия работника  вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная  аттестация позволяет обоснованно:

• отобрать кандидатов при приеме на работу;
• определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
• оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
• сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
• выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
• подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.

В результате оценки открывается  широкое поле деятельности как для  руководителя организации, так и  для начальника отдела кадров.

Едва ли не самое сложное  при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут  быть:

• выполнение должностных обязанностей;
• особенности поведения;
• эффективность деятельности;
• уровень достижения целей;
• уровень компетентности;
• особенности личности и т.п.

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут  быть:

1. Результаты труда за  определенный период времени.

2. Те или иные стороны  деятельности или отношение к  своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные  с выполнением рабочих или  служебных функций.

4. Потенциальные способности  к соответствующей работе⁸.

Нужно иметь в виду, что  вследствие различия функций эти  моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных  категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться  основные факторы и показатели самой  оценки.

Под факторами оценки здесь  понимается набор характеристик  оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями - степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как  критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора  оценки будет удовлетворять или  не удовлетворять неким требованиям.

Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. "заполняющими пробелами" между  основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

Рассмотрим основные факторы  оценки, применимые к большинству  работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим⁹.

 

 

 

1.2 Эффективность проведения аттестации педагогических работников

Эффективность использования  аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет  зависеть в первую очередь от степени  технологичности процедуры и  от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими  процедуру.

С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства  по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов  кадровой политики, которые исповедует руководство. Все организационные  решения в компании, которые могут  быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие  трудности при проведении самой  процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких  принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

Система аттестации открывает  возможности для формирования решений  основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов  содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в  соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и  взаимозависимости аттестации с  другими направлениями работы с  персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Грамотно проведенная  аттестация положительно влияет на все  стороны деятельности руководителей  и специалистов. Работа, связанная  с организацией и проведением  аттестации, позволяет более глубоко  изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Аттестация основывается главным образом на коллективном оценивании, точнее, на коллективной подготовке материалов, на основании которых  производится оценка деятельности личности. Следовательно, эффективность аттестации во многом зависит от подготовленности коллектива к проведению такой работы. Аттестация должна проводится планомерно и способствовать выполнению мероприятий  по социальному развитию коллективов, предусматривающих совершенствование  профессионально-квалификационной структуры  кадров, повышение содержательности их труда, развитие творческой и общественной активности работников. Необходимым  условием эффективности аттестации является осуществление всех работ, связанных с ее организацией, в  соответствии с действующим Положением о порядке проведения аттестации, и недопущение формализма, особенно при рассмотрении и оценке деятельности аттестуемых, разработке и выполнении мероприятий по результатам аттестации¹⁰.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ эффективности  существующей системы организации  проведения аттестации персонала 

в МБОУ СОШ № 202

2.1 Характеристика  организации

Муниципальное бюджетное  общеобразовательное учреждение города Новосибирска «Средняя общеобразовательная  школа № 202», в дальнейшем именуемое Учреждение, создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, на основании постановления мэрии г. Новосибирска от 28.02.94 № 252, зарегистрировано Новосибирской регистрационной палатой 28.02.94, регистрационный № ГР 891 как муниципальное образовательное учреждение средняя школа № 202. 26.07.2005 Инспекцией Федеральной налоговой службы по Октябрьскому району г. Новосибирска зарегистрирован Устав в новой редакции с изменением наименования на Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 202. 17.11.2008 ИФНС России по Октябрьскому району г. Новосибирска зарегистрирован Устав в новой редакции с изменением наименования на муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение города Новосибирска «Средняя общеобразовательная школа № 202».