Проблемы правового регулирования дискриминации при найме на работу

Российский работодатель весьма ограничен по основаниям отказа в приеме на работу запретом дискриминации и отсутствием прямо предусмотренных законом оснований в тех случаях, когда это действительно было бы обоснованно. Такая ограниченность провоцирует его к различным уловкам в рамках предоставленных прав, вплоть до пересмотра требований по ходу отбора кандидатов или задним числом. Работодатель наделен правом самостоятельного предъявления общих требований к деловым качествам, типичных для трудовой функции, а также к наличию общераспространенных специальных навыков.20 Необходимо также уяснить, что мотивы отказа в приеме на работу могут быть успешно оспорены в суде, если они объективны, но изложенное не соответствует действительности. Субъективизм при приеме на работу неизбежен, когда встает выбор между равными кандидатами. В таких случаях проблема мотивирования отказа встает особо остро, поскольку при объективном подходе никакая негативная информация не может быть положена в основу непринятия на работу.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит систему норм, обеспечивающих защиту от дискриминации в сфере труда и являющихся гарантиями равенства. Это нормы, относящиеся ко всем категориям работников; и специальные нормы, направленные на обеспечение равенства возможностей ряда групп населения, испытывающих повышенные трудности в реализации своих трудовых прав. Современное трудовое законодательство устанавливает правовые гарантии для обеих сторон трудового правоотношения, вплоть до судебной защиты их прав и законных интересов. В связи, с чем основным способом защиты от дискриминации является судебная защита, которая осуществляется как судами общей юрисдикции, так и посредством конституционного судопроизводства. Также одним из способов защиты в борьбе с дискриминацией, является возможность использования полномочий органов прокуратуры. При осуществлении возложенных на прокуратуру функций по надзору за соблюдением прав и свобод граждан она осуществляет три группы полномочий: 1) полномочия, направленные на выявление нарушений трудового законодательства; 2) полномочия, направленные на устранение выявленных нарушений; 3) полномочия, направленные на предупреждение нарушений. Прокурор рассматривает и проверяет заявления, жалобы и иные сообщения о нарушении прав и свобод человека и гражданина; разъясняет пострадавшим порядок защиты их прав и свобод; принимает меры по предупреждению и пресечению нарушений прав и свобод человека и гражданина. Таким образом, граждане, пострадавшие от дискриминации в трудовых отношениях, могут обратиться в органы прокуратуры с соответствующим заявлением для восстановления своих прав, пресечения дискриминационных действий. Прокуратура является органом, способным действенно бороться с дискриминацией не только в связи с заявлениями работников, но и самостоятельно при обнаружении фактов дискриминации.

 Однако механизмы реализации правовых гарантий в современных условиях не являются эффективными - отсюда и возникают проблемы применения норм трудового права. По сути, норма права о запрете дискриминации в сфере труда и занятий существует, но на практике ее применение ограничено процессуальным механизмом и сложностью собирания доказательств. Сталкиваясь с проявлениями дискриминации в различных ее формах, которые присутствуют практически на всех стадиях трудовых отношений - от приема до увольнения, - работники редко используют свое право на судебную защиту от дискриминации, поскольку не рассчитывают на успешный исход дела. Действительно, чтобы реализовать данное право, работнику необходимо не только уложиться в рамки установленного законом срока, в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении, то в соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ - в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, но и доказать факт дискриминации (например, наличие письменного отказа работодателя принять на работу). Как правило, работодатели никогда не идут на такое прямолинейное нарушение закона.

Является ли судебная защита действенным средством для работников, подвергшихся дискриминации в трудовых отношениях в настоящее время? Данный вопрос носит дискуссионный характер. Как показывает практика, доказать наличие факта дискриминации (бремя доказывания лежит на работнике)  в трудовых правоотношениях крайне трудно, а во многих случаях невозможно. Работодатели, как правило, скрывают свои дискриминационные действия, а работники, в свою очередь, рассматривают указанные действия со стороны работодателя несколько шире, чем определяет действующее законодательство. В итоге судебное решение выносится не в пользу работника.21

Ф. обратился в суд с иском к ООО "Стройкамень" (далее - ООО) о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.05.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее - ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, письменный отказ в приеме на работу не выдал, несмотря на просьбу Ф.

Представитель ответчика О. иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. У него небольшое предприятие, и все вопросы о приеме на работу решает непосредственно он. Штатного расписания на предприятии не имеется. Директор лично принимает на работу рабочих тех специальностей, которые требуются на момент обращения. 12.05.2005 в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф.( Истец пришел на переговоры по трудоустройству в юбке, истец мужского пола), и его желанием было как можно быстрее "удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины". На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником.

Изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.

Директор ООО отказал в приеме на работу Ф. по причине отсутствия на предприятии вакансий. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности (Как видим, суд возложил бремя доказывания отсутствия вакансий на предприятии непосредственно на трудоустраивающегося гражданина, что вряд ли можно считать обоснованным в данном конкретном деле при условии отсутствия штатного расписания.), то есть что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение истца Ф. о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида, суд не принял, поскольку истцом убедительных доказательств этого не было представлено.

Представитель ответчика О. в своих объяснениях показал, что его действительно шокировал внешний вид Ф., но он отказал ему в приеме на работу по причине отсутствия вакантных мест на предприятии (Ответчик, по сути, в судебном заседании признал одной из косвенных причин отказа в приеме на работу сексуальную ориентацию истца (хотя явно это в процессе не звучало)).

В целом реализация такого конституционного права граждан в области труда как защита от дискриминационных действий работодателя возможна только при дальнейшем совершенствовании и расширении толкования правовых норм, содержащих запрет на дискриминацию в трудовых правоотношениях. В современных условиях это является объективной необходимостью, поскольку, как показывает практика, любые несправедливые действия со стороны работодателя работники в большинстве случаев воспринимают как дискриминацию, вкладывая в это понятие более широкий смысл, чем установлено действующим законодательством. При этом в рамках практической деятельности Конституционного Суда по борьбе с дискриминацией им осуществляется и значительная теоретическая работа относительно трактовки принципа запрета дискриминации.

Акты Конституционного Суда РФ следует считать актами правоприменения, поскольку они незаменимыми при разрешении вопросов о правильности применения того или иного нормативного акта к конкретному вопросу для всех субъектов правоотношений. Анализируя решения Конституционного Суда РФ, касающиеся возрастных ограничений в трудовом законодательстве России, можно отметить, что ТК РФ в целом не устанавливает верхний возрастной порог для работников, но к государственным гражданским служащим это не относится, поскольку действующим законодательством закреплен предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет. Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, специфика государственной службы Российской Федерации как профессиональной деятельности по обеспечению полномочий государственных органов предопределяет особый правовой статус государственных служащих. Таким образом, установление предельного возраста для нахождения на государственной должности государственной службы, как обусловленного спецификой профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, не может оцениваться как дискриминационное ограничение конституционных прав. 22

Необходимо отметить, что порядок определения меры необходимости введения указанных ограничений ни конституционно, ни законодательно не урегулирован. Однако, по данному вопросу существует правовая позиция Конституционного Суда РФ, согласно которой ограничение прав на основании федерального закона возможно только в той мере, в какой это необходимо для защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, т.е. должно преследовать конституционно значимые цели и являться соразмерным, с тем, чтобы данные права не утрачивали свое реальное содержание.

Рассматривая законодательные ограничения при прохождении государственной гражданской службы, можно подчеркнуть, что установив предельный возраст пребывания на гражданской службе, законодатель предопределяет и условия действия служебного контракта до достижения работником возраста 65 лет. Вероятно, определяя рамки правового регулирования данного вопроса, законодатель, а затем и Конституционный Суд РФ руководствовались необходимостью своевременного обновления кадрового состава на государственной службе.

При введении такого рода возрастных ограничений должно быть обеспечено соблюдение принципа равенства, так как только это исключит необоснованное предъявление разных требований к лицам, выполняющим одинаковые по своему содержанию функции, то есть дискриминацию.

Конституционный Суд РФ устанавливает, что в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства; материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Так как, только так можно предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления родителям отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот. Указанная точка зрения аргументирована правовыми позициями Конституционного Суда РФ о том, что указанная выше норма, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных статьями 34 (часть 1) и 35 (части 1 и 2) Конституции РФ, а так же о том, что из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям.

В качестве примера можно привести  практику Конституционного Суда РФ, когда отцу было отказано в предоставлении отпуска по уходу за ребенком. В  данном случае суд счел правильным рассматривать вопрос не просто с позиции равенства прав родителей, а с позиции специфики профессиональной деятельности истца (служба в органах внутренних дел).23

Исследуя практику Конституционного Суда РФ в отношении заключения срочного трудового договора, можно определить, что Конституция и конкретизирующие ее законы содержат открытый перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация, следовательно, возраст не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд.

Что касается возрастных ограничений пенсионеров в сфере труда, то предусмотренная нормами статьи 59 ТК РФ возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, пусть и по соглашению сторон, но лишь по причине пенсионного возраста, ведет к их дискриминации. Однако Конституционный Суд РФ в своем Определении указал, что указанное положение ТК РФ, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает свободу труда.24 В данном случае, на законодательном уровне, возможность дискриминации исключена, однако на практике работодатель, как правило, ставит условие: либо срочный трудовой договор, либо отказ в приеме на работу.

Конституционный Суд РФ своими решениями оказывает весьма положительное влияние на законотворческую и правоприменительную практику при регулировании трудовых отношений.

В то же время, необходимо отметить, что доля решений Конституционного Суда, касающихся защиты от дискриминации в сфере труда, из общего числа таковых очень мала. При этом существует разнообразие мнений Конституционного Суда РФ в зависимости от оснований, по которым те или иные нормы российского трудового законодательства признаются (либо не признаются) дискриминационными.

При выражении своих позиций Конституционный Суд РФ рассуждает не только с позиции соблюдения прав и свобод человека и гражданина. В отдельных случаях, при решении вопроса о дискриминационности норм российского законодательства в сфере труда, Конституционный Суд РФ принимает решение, руководствуясь интересами государства (поддержание безопасности, обеспечение надлежащего функционирования правоохранительных органов и вооруженных сил). В последнем случае активно используются положения части 3 статьи 55 Конституции России, касающиеся возможности ограничения прав и свобод человека и гражданина.25

Таким образом, фактически не всегда должным образом реализуется принцип равноправия при приеме на работу, который предполагает обеспечение равных стартовых возможностей для всех граждан. Частичная неэффективность ряда норм создает предпосылки для дискриминации отдельных категорий граждан.