Проблемы правового регулирования дискриминации при найме на работу

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос о дискриминации в области трудовых правоотношений - один из самых острых и противоречивых в современном российском трудовом праве. В настоящее время правовое регулирование труда, безусловно, является самым эффективным способом организации многочисленных и разнообразных связей, обеспечения их стабильности, прежде всего, в отношениях между работниками и работодателями, поскольку нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере защиты от любого вида дискриминации.

Запрещение дискриминации является одним из основных принципов трудового права. Проблема дискриминации в настоящее время является наиболее актуальной проблемой, которая  не только в социальной жизни занижает его человеческие права при совершении обыденных дел, но и в трудовой сфере, где ущемляются права не только в связи с плохой профессиональной подготовкой, но и в связи с внешними и личностными качествами человека. Значимость выбранной мной темы обусловлена наличием проблемы, которая заключена в глубоком противоречии, сложившимся между формальным курсом на демократизацию российского общества, на претворение в жизнь конституционного принципа «равных прав и возможностей» и фактической дискриминацией в сфере труда и занятости, ущемлением социальных прав граждан в экономической жизни.

Несмотря на нормы, закрепленные в Конституции РФ, а также в Трудовом кодексе РФ ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Зачастую работодатели публикуют дискриминационные объявления о приеме на работу, т.е. такие, в которых указывается желаемый пол, возраст, место жительства и другие характеристики, не имеющие отношения к деловым качествам работника. Отсутствие запрета на опубликование таких объявлений позволяет работодателям безнаказанно ущемлять права потенциальных работников, нарушая принцип равенства.

Правовой подход к изучению дискриминации прав в сфере труда присутствует в работе С.В.Полениной «Закон и коллективные права женщин как социального слоя населения» исследуется проблема дискриминации женщин при приёме на работу 1, Г.Беккер в своей работе «Экономика дискриминации» рассматривал различные аспекты дискриминации с целью определения её «социальных издержек», т.е. потерь, которые общество несет вследствие разработанного дискриминационного механизма; разделы в новейшей учебной литературе, в монографии И. К. Дмитриевой («Принципы российского трудового права»).2 Имеются научные статьи, в которых рассматриваются вопросы дискриминации отдельных категорий граждан, анализируются механизмы защиты от дискриминации (О.Ю. Павловская3, Г.А. Трофимова4, С.М. Воробьев и др.).5

Предмет исследования - нормы трудового права Российской Федерации, урегулировавшие вопросы запрета дискриминации при найме на работу.

Объект исследования – общественные отношения в сфере дискриминации при найме на работу.

Цель исследования – анализ теоретических и практических аспектов проблем правового регулирования дискриминации при найме на работу. Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Проанализировать сущность и содержание  понятия дискриминация в трудовых отношениях;
• Изучить формы проявления дискриминации при приеме на работу;
• Определить проблемы правоприменительной практики при реализации принципа запрета дискриминации при приеме на работу;
• Рассмотреть ответственность за нарушение принципа запрета дискриминации при приеме на работу

 Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Характеристика  принципа запрещения дискриминации  при найме на работу

1.1.Сущность и  содержание  понятия дискриминации  в трудовых отношениях Международными актами признается равенство прав человека. Равноправие мужчин и женщин, равенство всех от рождения и вне зависимости от расовой принадлежности, равенство перед законом и судом, равное право на защиту закона, доступ к государственной службе в своей стране, равную оплату за труд равной ценности и др.6 Конституция РФ (ст. 19) не только приводит ряд недопустимых оснований дискриминации человека и гражданина и категорически запрещенных на конституционном уровне, но устанавливает равенство всех перед законом и судом. Положения Конституции конкретизируются в нормах различных отраслей права, в частности, особенности трудовых правоотношений с работниками регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.7 Ст.3 ТК РФ закрепляет и конкретизирует одно из основополагающих прав человека, которое относиться к общепризнанным принципам и нормам международного права: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Как мы видим, основания запрещения дискриминации сформулированы в статье довольно широко и носят всеобъемлющий характер. Что касается самого определения понятия дискриминации, то оно закреплено как в международных правовых актах, так и в отечественном законодательстве. В доктрине трудового права понятие дискриминации определяется по-разному. Так, А.Л. Мазин дискриминацию на рынке труда определяет как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или как неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, менеджеров, общества, государства.8 С.Ю. Головина, анализируя Конвенцию МОТ № 111 и российские национальные особенности в области трудового права, предлагает следующее определение дискриминации: «Дискриминацией признается любое прямое или косвенное ограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ или различий в области труда и занятости, основанных на признаках пола, возраста, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного или должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией необходимые ограничения или предпочтения, связанные со спецификой трудовой деятельности работника, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в дополнительной социальной и правовой защите».9 Н.Н. Семенюта понимает под дискриминацией следующее: «Дискриминация - ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан».10 Одними из основополагающих принципов современного трудового права, тесно взаимосвязанными с недопустимостью дискриминации, являются свобода труда и запрещение принудительного труда. Эти принципы означают, что только сам человек определяет, в какой сфере ему проявить свои знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельностью либо вообще не заниматься трудом. Если же гражданин намерен трудиться, т.е. вступить в трудовые отношения с работодателем, закон гарантирует ему определенные права (перечислены в ст. 21 ТК РФ), обеспечивает надлежащие условия труда и защищает от необоснованных ограничений – дискриминации. В России, как и в большинстве других государств, любое проявление дискриминации в сфере труда противозаконно – ТК РФ содержит специальную статью о ее прямом запрещении. Принцип равенства подчеркивается и терминологией, используемой в российском законодательстве о труде: субъектом трудового правоотношения выступает работник – без каких-либо возрастных, гендерных, должностных или иных разграничений. Это означает, что только профессиональные и деловые качества (образование, квалификация, знание, опыт, навыки, умения и т.п.) должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий. Примерный перечень деловых качеств работника приведен в п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 №63 и 28.09.2010 №22). Под ними понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).11 Абзац 7 пункта 10 Постановления содержит разъяснение, дающее право работодателю предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). А теперь сравним последнее утверждение с нормой части 3 статьи 3 ТК РФ, которая предусматривает, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. Определенным упущением является отсутствие упоминания о моральных качествах, требования к которым, по всей вероятности, должны предъявляться именно на уровне закона. Кроме того, не ясно, какие специфические требования должен предъявлять федеральный закон, а какие может предъявить и сам работодатель - эта неопределенность видна при сравнении абз. 7 п. 10 Постановления и норм ТК РФ. По нашему мнению, неопределенность устраняется, если предположить, что федеральным законом возлагаются обязанности, в том числе ограничительного содержания, имеющие конституционную значимость, то есть направленные на достижение целей, обозначенных в части 3 статьи 55 Конституции России. Никакие другие причины и обстоятельства не могут быть использованы работодателем как мотив для ограничений или, напротив, предпочтений, в том числе и при установлении оплаты труда, продвижении по службе, получении возможности профессионального обучения и повышения квалификации и т.п. Вместе с тем некоторые ограничения и преимущества в отношении отдельных категорий работников все-таки узаконены и дискриминацией не считаются, т.к. имеют своей целью не ущемить, а напротив – поддержать и защитить интересы работника, или же установлены в связи с повышенными требованиями общественной безопасности и государственных интересов. Такие исключения из общих правил квалифицируются как особенности и рассматриваются в отдельных главах ТК РФ, например в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», а также в иных правовых нормах о труде. Так как физиологические различия мужчин и женщин предопределяют их большую или меньшую пригодность для определенных работ, законодательством установлены определенные ограничения по профессиям, переноске и подъему тяжестей при выполнении трудовой функции и др. Аналогичные ограничения предусмотрены и для молодых работников в возрасте до 18 лет. Определенные ограничения при приеме на гражданскую службу регламентируются Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В частности, к таким ограничениям относятся: наличие некоторых заболеваний, перечисленных в специальном перечне и подтвержденных заключением медицинского учреждения (п. 4 ч. 1 ст. 16 Закона №79-ФЗ)12, близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (п. 5 ч. 1 ст. 16 Закона №79-ФЗ) и др.   Законодательно установлен возрастной «потолок» для определенных должностей государственных и муниципальных служащих, руководителей, замещаемых по конкурсу в учреждениях науки и образования и др. Предусмотрены ограничения и даже запреты на определенные занятия и профессии в связи с совершенными ранее преступлениями.  Ряд профессиональных  ограничений установлен законом  в соответствии с состоянием  здоровья работников, для чего  проводятся предварительные и  периодические медосмотры в соответствующем  порядке. Согласно ст. 69 ТК РФ, медицинские  осмотры (обследования) при заключении  трудового договора являются  обязательными только в предусмотренных  законом случаях в соответствии  со специальным перечнем (списком) должностей и работ с вредными факторами. Перечень вредных и опасных производственных факторов и работ, при которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 №83. Законом также предусмотрены и другие случаи обязательных предварительных и периодических медосмотров для отдельных категорий работников, например для персонала детских учреждений, предприятий пищевой промышленности и т.д. (ст. 213 ТК РФ), для несовершеннолетних (ст. 266 ТК РФ), «вахтовиков» (ст. 298 ТК РФ), работников транспорта (ст. 328 ТК РФ) и др. Установленные законодательством ограничения дискриминацией не считаются, и работодатель обязан их соблюдать. Однако на практике работодатели очень часто основываются на своих собственных представлениях о «мужских» и «женских» профессиях и должностях, о возрасте, семейном положении, состоянии здоровья своего будущего работника, его внешних данных и т.п. Если несоответствие соискателя таким представлениям работодателя станет основанием для отказа в найме, это уже будет противоречием закону и ущемлением трудовых прав претендентов на рабочее место, т.е. дискриминацией. Отказ по подобным основаниям может быть обжалован в судебном порядке. Работодатель, конечно, вправе делать свой выбор и принимать на работу того, кто, по его мнению, больше подходит для данной должности, но основанием для отказа другим претендентам должны быть профессиональные и деловые мотивы, а не «цвет глаз» или «седина на висках».

Из проведенного анализа понятия дискриминации в трудовом праве следует, что во всех предложенных дефинициях дискриминации используются такие термины, как ограничение, умаление, различие, неравенство и близкие по значению слова, которые выражают ее суть. Но определение дискриминации в трудовом праве прошло определенную эволюцию своего содержания. В современной интерпретации термин «дискриминация в области труда и занятий» стал пониматься, с одной стороны, более широко (отказ от перечисления конкретных оснований дискриминации), с другой стороны, более конкретно (сформулированы исключения из понятия дискриминации). Такой подход к определению дискриминации в сфере труда кажется наиболее приемлемым, так как многосложные, находящиеся в постоянном становлении общественные отношения могут порождать новые основания для дискриминации. Следовательно, понятие дискриминации, закрепленное в законе должно потенциально включать в себя подобную возможность. Что касается законодательно прописанных ограничений, то они необходимы как для правильного толкования самого термина дискриминация, так и для расстановки акцентов, и в первую очередь, на приоритет социальной функции, выполняемой государством. Понятие, сформулированное в ст. 3 ТК РФ в целом соответствует определению дискриминации, изложенному в Конвенции МОТ № 111. Данный термин должен пониматься единообразно на всех уровнях правотворчества для соответствующего единообразного правоприменения.

Анализ законодательства и правоприменительной деятельности организаций позволяет обосновать мнение, что имея полную свободу в подборе специалистов, работодатель вправе использовать только методы оценки квалификации, предусмотренные законом: изучение сведений, содержащихся в представленных документах, установление испытания, проведение конкурсного отбора и аттестации, основные положения которых должны быть определены общероссийским нормативным актом. Нормативными актами следует определить требования к должностным инструкциям, которые должны содержать требования к образованию и опыту специалиста. Распространенные сегодня квалификационные экзамены, письменное или компьютерное тестирование, защита экспериментальных разработок позволяют скрывать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу и безвозмездно присваивать чужую интеллектуальную собственность. В Трудовой кодекс РФ необходимо включить общую норму, устанавливающую обязательные для работодателя основания для отказа в приеме на работу.

Таким образом, дискриминация - ограничение или лишение прав определенной категории граждан по какому-либо признаку, не оговоренному в соответствующем нормативном акте. Дискриминацией является и предоставление необоснованных льгот, преимуществ отдельным лицам или категориям граждан. В России, как и в большинстве других государств, любое проявление дискриминации в сфере труда противозаконно – ТК РФ содержит специальную статью о ее прямом запрещении. Принцип равенства подчеркивается и терминологией, используемой в российском законодательстве о труде: субъектом трудового правоотношения выступает работник – без каких-либо возрастных, гендерных, должностных или иных разграничений. Это означает, что только профессиональные и деловые качества (образование, квалификация, знание, опыт, навыки, умения и т.п.) должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий. Примерный перечень деловых качеств работника приведен в п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 №63 и 28.09.2010 №22). Установленные законодательством ограничения дискриминацией не считаются, и работодатель обязан их соблюдать.

В связи с тем, что сегодня распространены квалификационные экзамены, письменное или компьютерное тестирование, защита экспериментальных разработок, все эти условия позволяют скрывать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу и безвозмездно присваивать чужую интеллектуальную собственность. Поэтому в Трудовой кодекс РФ необходимо включить общую норму, устанавливающую обязательные для работодателя основания для отказа в приеме на работу.

1.2. Виды дискриминации  при приеме на работу

Наиболее распространенные основания для дискриминации являются следующие: возраст, пол, национальный признак, место регистрации, наличие инвалидности, наличие или отсутствие автомобиля, семейное положение (состав семьи).

Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно – по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Но так как желающих занять ту или иную должность, как правило, несколько, то работодателю нетрудно выбрать претендента без «обременяющих условий».

Иногда на практике встречается ошибочное мнение о том, что работодатель ни при каких условиях не может отказать соискательнице, находящейся «в положении», и будет вынужден взять ее на работу, даже если она не подходит для выполнения такой работы по деловым качествам. Законный отказ возможен всем кандидатам без исключения, но причиной отказа не может стать сам факт беременности женщины. Так, Апелляционным определением Верховного суда Чувашской Республики от 09.09.2013 по делу N 33-3245/2013 В удовлетворении исковых требований об обязании принять на работу отказано правомерно, поскольку обращение истицы к работодателю с просьбой о приеме на работу не влечет его обязанность в заключении трудового договора, истица не ограничена в трудовых правах, не заключение с ней трудового договора не является дискриминацией.

Одной из наиболее распространенных причин дискриминации в сфере труда является возраст работника (как в отношении женщин, так и мужчин), причем сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым».

После 40-45 лет потенциальному работнику сложнее найти работу, поскольку работодателей такие кандидаты меньше интересуют, и исключение составляют лишь высшие управленческие должности. Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста.

Можно с уверенностью сказать, что проблему дискриминации при приёме на работу по возрасту и полу на законодательном уровне урегулировать не представляется возможным, так как запросы работодателя останутся без изменений и не подвергнутся корректировкам, но при этом лишь  будет изменена  форма подачи информации в объявлениях. Получается, что  работодатель вынужден, будет  лукавить соискателям, хотя залог любого эффективного сотрудничества, и на рынке труда тоже, честность и открытость.

Если работодатель при отказе на приёме на работу даст письменный отказ, то такое решение можно обжаловать в суд. Так, 19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО «Талирс Плюс» нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он «не подходит по возрастной категории».

16.05.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал «Талирс Плюс» выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.

Поскольку должник в лице «Талирс Плюс»  не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании «с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности».

В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволило два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа. Как правило, работодатели никогда не идут на такое прямолинейное нарушение закона. Достаточно большая сумма компенсации в данном деле объясняется тем, что суд, учитывая незаконный характер отказа в приеме на работу, обязал ответчика компенсировать истцу не полученный им заработок.

Работодатель имеет право отказать при приеме на работу, если соискатель не подходит для выполнения такой работы по деловым качествам. Суды различных регионов в таких случаях зачастую встают на сторону работодателя, и данный отказ не рассматривают в качестве дискриминации. Так, определением Верховного суда Республики Хакасия от 24.11.2012 по делу № 33-26902012 в удовлетворении иска о признании незаконным отказа в приеме на работу и обязании заключить трудовой договор отказано правомерно, поскольку трудоустройство со стороны работодателя истице гарантировано не было, переговоры о приеме на работу с ней не велись, сообщений о вакансиях работодателем не объявлялось. Апелляционным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 по делу № 33-1728/12 в удовлетворении исковых требований о возложении обязанности на общество заключить трудовой договор, возмещении материального и морального вреда отказано правомерно, поскольку письменный отказ в приеме на работу истцу был произведен лицом, не наделенным полномочиями работодателя по приему на работу и отказу в приеме на работу. Доказательств того, что работодателем нарушены правила ст. 64 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора, истец в суд не представил.