Прекращение трудового договора

Хотелось бы отметить, что при расторжении  трудового договора с предварительным  испытанием работникам необходимо внимательно относиться к формулировкам, излагаемым в заявлении об увольнении.

 

 

 

 

 

 

 

Задачи 

 

1. За 2,5 часа  до окончания рабочего дня  газосварщики Долгалев и Щукинв возвращались после выполнения служебного задания вне территории предприятия. Они зашли в кафе, где распили бутылку водки. После этого Долгалев пошел домой, а Щукин – на работу, чтобы получить задание на следующий день. Мастер предприятия обнаружил, что Щукин находиться на работе в нетрезвом состоянии. Через 3 дня после подачи письменных объяснений Долгалев и Щукин были уволены с работы по п.7 ст. 42 ТК.

Законно ли увольнение с работы Долгалева и Щукина по п. 7 ст. 42 ТК?

 

 

В данной ситуации увольнение Шукина правомерно, а увольнение Долгалева  - неправомерно.

Наниматель  вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время или по месту работы.

Для увольнения по указанному основанию должны быть в наличии следующие обстоятельства:

- факт алкогольного опьянения либо факт распития спиртных напитков;

- нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей.

Увольнение  по этому основанию может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

В соответствии с п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - постановление N 2) увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Факт появления  работника на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это случилось, - в начале, конце либо середине рабочего дня.

Наниматель  должен установить и зафиксировать  факт нахождения работника в состоянии  опьянения или распития им спиртных напитков и употребления наркотических или токсических средств. Необходимо представить доказательства того, что работник находился в состоянии опьянения. Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п. 37 постановления N 2). Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения. Медицинское заключение должно быть составлено врачом наркологического диспансера или медпункта соответствующей организации. Если работник отказался пройти медицинское освидетельствование, то наниматель в присутствии свидетелей должен составить документ (акт, протокол), в котором необходимо отразить: когда, где, в чьем присутствии обнаружен работник в состоянии опьянения; его поведение (речь, запах, агрессивность, движения и т.п.); предложение пройти медицинское освидетельствование и реакцию на это предложение. Документ подписывается присутствующими лицами.

Иногда встречаются  случаи, когда администрация составляет акт о нахождении работника в  рабочее время в организации в нетрезвом состоянии без каких-либо конкретных признаков опьянения. Как правило, акт составляется через несколько дней после дисциплинарного проступка. Все это порождает крайне противоречивые трудовые споры. Исходя из этого можно сделать вывод: с одной стороны, как Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь, так и постановление N 2 предоставляют нанимателю право представлять в суд любые доказательства, подтверждающие появление работника на работе в состоянии опьянения. Но, с другой стороны, в спорных случаях суд может и не принять во внимание показания свидетелей - работников данной организации, состоящих в трудовых правоотношениях, получающих заработную плату, а также акты без указания признаков опьянения работника, с противоречивыми объяснениями лиц, их подписавших и др. В связи с этим нанимателю в спорных случаях необходимо представлять в суд более достоверные доказательства, такие как заключение экспертизы, постановление суда о привлечении работника к административной ответственности и др. В процессе увольнения в связи с появлением на работе в состоянии опьянения работников, ранее не привлекавшихся к дисциплинарной ответственности, длительное время добросовестно работавших у нанимателя, предпочтение необходимо отдавать более достоверным доказательствам: письменным документам и заключениям экспертов. Только в случае предоставления ответчиком бесспорных доказательств появления работника на работе в состоянии опьянения суд может отказать истцу в иске о восстановлении на работе.

2. Петров приглашен  в порядке перевода на работу на Минский тракторный завод на должность инженера по материально- техническому снабжению. После увольнения с прежней работы по п. 4 ст. 35 ТК Петров явился в отдел кадров МТЗ для оформления приема на работу. Начальник отдела кадров сообщил ему, что в настоящее время они не могут его принять, так как работник, на чье место был приглашен Петров, отозвал свое заявление об увольнении и продолжает работать.

В какой орган  вправе обратиться Петров?

Каким лицам  запрещено отказывать в приеме на работу?

Как должен быть разрешен возникший спор?

 

Пунктом 2 части 1 статьи 16 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) предусмотрен запрет для нанимателя на необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

Независимо  от того, по какому трудовому договору (срочному или заключенному на неопределенный срок) работал предыдущий работник, наниматель не мог принять отзыв  его заявления на увольнение. Если работник работал по срочному трудовому договору (контракту), он не пользуется правом одностороннего отказа от уже согласованного с нанимателем увольнения, поскольку прекращение срочного трудового договора производится по соглашению сторон. Работник, с которым заключен договор на неопределенный срок, желающий уволиться по собственному желанию, таким правом наделен при условии, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 3 статьи 40 ТК).

Работник, который  был приглашен на работу в порядке  перевода от другого нанимателя и которому было отказано в приеме на работу, в соответствии с пунктом 1 части 3 статьи 241 ТК может обратиться непосредственно в суд по месту нахождения ответчика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

В.Подгруша «Соглашение  сторон как основание прекращения  трудового договора (или каких  «ловушек» должен избегать наниматель)» (по состоянию на 19.07.2007) // Правовая система Консультант плюс;

 

 К.В. Сахащик  «Прекращение трудового договора  в связи с истечением срока» (по состоянию на 18.10.2011) // Правовая система Консультант плюс;

 

Р.И. Филипчик «Уволиться по собственному желанию можно только в случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок» (по состоянию на 15.08.2006) // Правовая система Консультант плюс;

 

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 N 4 (ред. от 25.03.2009) «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 8 июля 2008 г. N 6/707;