Прекращение трудового договора

СОДЕРЖАНИЕ 

 

1.Теоретический вопрос: Общие основания прекращения трудового договора

2. Задачи

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Общие основания прекращения трудового договора

 

Основания и  порядок прекращения трудового договора содержаться в главе 4 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее-ТК).

Основания прекращения трудового  договора — это юридические факты, которые дают право одной или  обеим сторонам расторгнуть трудовой договор.

Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Общие основания  увольнения содержаться в ст.35 Трудового  кодекса Республики Беларусь.

Так, основаниями  прекращения трудового договора являются:

«1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение  срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового  договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с  его согласия, к другому нанимателю  или переход на выборную должность;

5) отказ работника от  перевода на работу в другую  местность вместе с нанимателем;  отказ от продолжения работы  в связи с изменением существенных  условий труда, а также отказ  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие  от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового  договора с предварительным испытанием (статья 29)» [2,ст.35].

Рассмотрим  более детально порядок и условия  расторжения трудового договора по указанным выше общим основаниям.

1. Соглашение сторон (ст.37).  

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор  может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Итак, соглашение сторон как основание прекращения трудового договора может иметь место как в случае прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора, включая контракт.

В п. 18 постановления от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (НРПА, 2001, N 39, 6/277) (далее - постановление N 2) Пленум Верховного Суда Республики Беларусь разъяснил, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Из положений ст. 37 ТК и приведенного в постановлении N 2 разъяснения следует, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК необходимо наличие двух условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон;

2) достижение  между нанимателем и работником  согласия относительно срока,  с которого трудовой договор  прекращается.

С инициативой  о прекращении трудового договора по соглашению сторон может выступить как работник, так и наниматель. Независимо от стороны, проявившей соответствующую инициативу, положительное решение вопроса зависит от того, достигнут ли наниматель и работник договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон в определенный ими срок.

В случае, если инициатива о  прекращении трудового договора по соглашению сторон исходит от работника, наниматель может либо согласиться  с предложением, либо отклонить его. В то же время наниматель в случае несогласия не вправе использовать по собственной инициативе другое основание прекращения трудового договора.

наниматель обязан издать приказ (распоряжение) об увольнении работника  и ознакомить его под роспись, оформить надлежащим образом запись об увольнении в трудовой книжке (с точной формулировкой закона и ссылкой на ст. 37 ТК), дать указание бухгалтерии произвести с работником окончательный расчет в день увольнения.

В то же время, если стороны, несмотря на достигнутую договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты, трудовые отношения продолжили (наниматель допустил работника к работе по истечении оговоренного срока, работник, несмотря на наступление часа икс, продолжал выполнять трудовые обязанности), фактически имеет место с согласия сторон аннулирование ранее достигнутого соглашения о прекращении трудового договора.

Поскольку достижение договоренности о прекращении трудового  договора по соглашению сторон является волеизъявлением обеих сторон договора, то его одностороннее аннулирование  ни нанимателем, ни работником не допускается. Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении N 2 специально подчеркнул, что «аннулирование договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника» [п.]. И только при достижении такого согласия трудовой договор, о прекращении которого сторонами ранее была достигнута договоренность, позже аннулированная, сохраняет свою силу, и трудовые отношения между сторонами не прекращаются.

При прекращении трудового договора по ст. 37 ТК наниматель не связан необходимостью осуществления каких-либо выплат работнику

В качестве основания прекращения трудового договора в приказе (распоряжении) должно содержаться указание на соглашение сторон со ссылкой на ст. 37 ТК. С приказом об увольнении по ст. 37 ТК работник должен быть ознакомлен под роспись. В трудовой книжке работника должна быть сделана запись об увольнении в соответствии с точной формулировкой закона и со ссылкой на ст. 37 ТК. Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, т.е. в последний день работы.

2. Истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) «основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения» [2,п.2ч.2ст.35].

Однако само по себе истечение определенного  в трудовом договоре срока автоматически  не влечет прекращения трудовых правоотношений.

Для применения п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК необходимы волевые действия одной из сторон или воля работника и нанимателя одновременно, направленные на прекращение трудовых отношений.

Работник, который подал  заявление об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК вне зависимости от того, оформлялось ли это прекращение трудовых отношений надлежащим образом (издание приказа нанимателя об увольнении), имеет право не выходить на работу на следующий день после истечения срока действия трудового договора.

Трудовой договор, заключенный  на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Он заключается на срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК.

«Основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение его срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК)» [п.19].

Если по истечении  срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

«Неуведомление работника  о прекращении трудовых отношений  является нарушением порядка увольнения, которое не влечет восстановления на работе, но может быть основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено» [п.12].

Исходя из требований ст. 38 ТК и п. 16 постановления N 4 контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

Наниматель обязан своевременно оформить увольнение работника путем издания соответствующего приказа, выдать ему трудовую книжку на руки, произвести окончательный расчет по заработной плате.

При невыполнении этой обязанности  наниматель должен будет выплатить  среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а виновное должностное лицо может быть привлечено к дисциплинарной и материальной ответственности.

Согласно ч.1 ст.77 ТК «при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения» [2,ч.1ст.77]. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете. В случае невыплаты по вине нанимателя в указанные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а при невыплате части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам. Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

3. Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40).

Статьей 40 ТК определено, в частности, что «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц» [2,ст.40].

Из содержания приведенной нормы усматривается, что по собственному желанию работник может уволиться только в том случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок. Если же с работником заключен контракт или срочный трудовой договор другого вида, то по собственному желанию работника такие трудовые договоры не могут быть прекращены. Они могут прекращаться по соглашению сторон, по требованию работника, по инициативе нанимателя или по другим основаниям, определенным законом.

Одним из правил увольнения по собственному желанию является обязанность работника предупредить нанимателя об увольнении письменно за один месяц.

Цель такого предупреждения заключается в том, чтобы дать нанимателю возможность подыскать  нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию - утвердиться в своем волеизъявлении. При этом законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировка и др.). Месячный срок предупреждения является календарным и начинается на следующий день после календарной даты подачи заявления.

Согласно ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.

Следовательно, законодатель допускает, что стороны  своим письменным соглашением могут  определить меньший срок предупреждения.

Вместе с тем наниматель вправе отказать в сокращении месячного срока предупреждения, учинив резолюцию о том, что согласен на увольнение после истечения месячного срока. В таком случае работник, если он не изменил свое решение и не отозвал заявление об увольнении, обязан отработать установленный законом месячный срок. Если же работник оставит работу без уважительных причин до истечения срока предупреждения, то тем самым он совершит прогул, и наниматель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения (в том числе и сокращенного срока) в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Для этого ему достаточно подать письменное заявление нанимателю об отзыве заявления об увольнении. Увольнение в таком случае не допускается. Если же работник письменно не отозвал свое заявление, то наниматель обязан в последний день работы произвести увольнение в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством.

Согласно ч. 4 ст. 40 ТК «при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника» [2,ч.4,ст.40].

Как правило, к таким обстоятельствам  относятся не только состояние здоровья самого работника, но и состояние  здоровья членов семьи, необходимость  ухода за ними, зачисление в учебное  заведение с отрывом от производства, переезд на другое постоянное место жительство, перевод мужа (жены) на другую работу в другой населенный пункт и др.

Нахождение работника  в отпуске, а также его временная  нетрудоспособность не являются препятствием расторжения трудового договора по собственному желанию.

Расторжение трудового договора по требованию работника (статья 41).

Срочный трудовой договор  «подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам» [2,п.2,ч.2ст.17] .