Прекращение трудового договора

Факт нарушения  нанимателем законодательства о  труде, коллективного или трудового  договора устанавливается не только специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь), профсоюзами, но и (или) судом. Поэтому спор о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта является подведомственным суду.

Требования  о досрочном расторжении контракта  истцами заявляется, как правило, в связи с нарушением нанимателем  условий контракта или коллективного  трудового договора (например, ввиду невыплаты или несвоевременной выплаты заработной платы, премиального вознаграждения и других выплат, несвоевременного предоставления отпуска, необеспечения безопасных условий труда).

При расторжении срочного трудового договора в связи с  нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Данное основание увольнения предполагает инициативу работника  и возможно лишь в отношении срочных трудовых договоров, в том числе контрактов.

Представляется, что работники  имеют право на расторжение трудового  договора по данному основанию независимо от того, устранены ли нанимателем  выявленные нарушения.

К другим уважительным причинам, при наступлении которых может быть расторгнут срочный трудовой договор (контракт) по ст. 41 ТК, относятся, в частности, состояние здоровья, уход на пенсию, изменение места жительства, зачисление на учебу в учреждения образования в дневной форме получения образования, необходимость ухода за больными членами семьи и другие, которые, как определено в ч. 4 ст. 40 ТК, исключают или значительно затрудняют продолжение работы. Доказательства уважительности причин досрочного увольнения предоставляются работником (см. также п. 19 постановления N 4). Оценку уважительности причины первоначально дает наниматель.

При возникновении спора  относительно уважительности причины  увольнения по ст. 41 ТК работник вправе обратиться в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров, например в комиссию по трудовым спорам, или в суд.

Работник не вправе прекратить работу до принятия решения нанимателем об увольнении по ст. 41 ТК, поскольку может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины, в частности по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительной причины. Вместе с тем «при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм об охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.)» [4,п.22].

Согласно ч. 3 ст. 41 ТК при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК не предусмотрен срок предварительного письменного уведомления нанимателя. Следовательно, наниматель обязан уволить работника по этому основанию в срок, указанный в заявлении.

В день увольнения необходимо выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет. При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний несет ответственность по ст. 78 - 79 ТК.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42).

Основаниями расторжения  трудового договора по инициативе нанимателя являются:

1) ликвидации  организации, прекращения деятельности  индивидуального предпринимателя,  сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие состояния  здоровья, препятствующего продолжению  данной работы;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения  работником без уважительных  причин обязанностей, возложенных  на него трудовым договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка, если к работнику  ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе  отсутствия на работе более  трех часов в течение рабочего  дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу  в течение более четырех месяцев  подряд вследствие временной  нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе  в состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения, а  также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств  или токсических веществ в  рабочее время или по месту  работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Расторжение трудового договора по основаниям: сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы,  допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

Не допускается  увольнение работника в период временной  нетрудоспособности кроме увольнения при неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении  трудового договора в соответствии с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

«Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения» [2,ст.43].

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока  предупреждения, предусмотренного настоящей  статьей, работнику предоставляется  один свободный день в неделю без  сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением  заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

4. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность.

Под переводом  согласно статье 30 Трудового кодекса понимается «поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)» [2,ст.30].

Перевод работника к другому  нанимателю возможен по инициативе как  работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Часть вторая статьи 30 Трудового кодекса требует, что согласие на перевод к другому конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме.

В силу пункта 2 статьи 16 Трудового кодекса такой перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление.

Такой перевод  влечет за собой изменение одной стороны трудового договора - нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора. Заметим, что согласно статье 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Обратим внимание, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно пункту 4 постановления N 2 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 35 Трудового кодекса. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон:

1) нанимателя, у  которого трудится работник;

2) нанимателя, у  которого будет трудиться работник;

3) самого работника.

При этом важно  знать, что дать согласие на перевод - это право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию.

Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Увольнение  по этому основанию дает работникам ряд преимуществ. В частности, статья 166 Трудового кодекса предусматривает, что до истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода, и другие.

Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.

Переход работника  на выборную должность является самостоятельным  основанием прекращения трудового  договора также по пункту 4 статьи 35 Трудового кодекса.

Прекращение трудового  договора в связи с переходом  на выборную должность может иметь  место только в том случае, когда  работник в установленном порядке избран на должность, например, депутатом местного Совета депутатов, в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь, руководителем профсоюзного органа и т.д. Увольнение может быть произведено только лишь при желании самого работника о прекращении с ним трудового договора по этому основанию и наличии соответствующего документа об избрании работника на выборную должность.

5. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.

При смене собственника имущества организации новый  собственник не позднее трех месяцев  со дня возникновения у него права  собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.