Прекращение трудового договора по инициативе работника

- права и обязанности  работника/права и обязанности  работодателя. Статьи 21 и 22 Трудового  кодекса достаточно подробно  описывают права и обязанности  сторон трудового договора. Нужно  ли эти права и обязанности  переписывать в трудовой договор?  Можно, но не обязательно. Никаких  запретов на включение в договор  отсылочных условий законодательством  не установлено. Поэтому в трудовой  договор целесообразно вносить  специфические обязанности и  права, возникающие у сторон  в связи с работой в данной  должности и в данной организации,  а также дополнять эти пункты условием о том, что Стороны договора несут и иные обязанности и имеют права, установленные действующим законодательством о труде, коллективным договором³.

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях.

Включение данного условия  в число существенных для всех трудовых договоров вызвало немало вопросов у кадровых служб обычных  организаций, не отнесенных к вредным  или опасным производствам.

В любом случае исключать  данный пункт из договора не стоит. В соответствии со статьей 219 Трудового  кодекса РФ работник имеет право  получать от работодателя, соответствующих  государственных органов и общественных организаций достоверную информацию об условиях и охране труда на рабочем  месте, о существующем риске повреждения  здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов. Следовательно, во всех случаях целесообразно  отражать в договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное  воздействие на здоровье работника, и, если данное производство, профессия  или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в договоре описать эти факторы. Наиболее распространенным в настоящее время является оборудование рабочего места персональным компьютером, отдельные элементы которого также  оказывают неблагоприятное влияние  на организм. В связи с чем в соответствии с Гигиеническими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы у работников, непрерывно занятых работой на персональных компьютерах, появляется право на регламентные перерывы, включаемые в рабочее время. Аналогичная ситуация и с оборудованием рабочего места сотрудника копировальным аппаратом. У работника может быть разъездной характер работы, работа может осуществляться в холодное время года в не отапливаемых помещениях или на улице, что, в свою очередь, также предполагает предоставление работникам дополнительных гарантий.

Помимо описания условий  работы в договоре необходимо перечислить  дополнительные гарантии, предоставляемые  гражданам в связи с этим, а  также дополнительные обязанности, возложенные на них. Такими гарантиями могут быть:

а) сокращение рабочего времени  работникам, работающим во вредных, опасных  и тяжелых условиях труда;

б) право на удлиненный основной отпуск или право на дополнительный отпуск;

в) доплаты к заработной плате за неблагоприятный режим  работы. Так, например, большинство  отраслевых соглашений, действующих  в настоящее время, предусматривает  установление доплат за разъездной характер работы в размере до 40% от тарифной ставки работника;

г) право на пенсию за выслугу  лет или право на получение  пенсии по возрасту до достижения работником пенсионного возраста;

д) предоставление дополнительных регламентных перерывов работникам;

е) выдача молока или иного  равноценного питания;

Необходимо помнить, что  в связи с осуществлением работником деятельности во вредных или опасных  условиях на работника и работодателя возлагаются и дополнительные обязанности. Так, в соответствии со ст. 213 Трудового  кодекса РФ на работника возложена  обязанность проходить соответствующий медицинский осмотр. В то время как на работодателя - обязанности по финансированию мероприятий по проведению медицинских осмотров, сохранению за работником на период проведения медицинских осмотров (обследований) места работы и средней заработной платы, а также по отстранению от работы работников, не прошедших в установленном порядке медицинский осмотр.

В каждом конкретном случае необходимо подробно описывать условия  труда и гарантии, предоставляемые  нормативно-правовыми актами, в том  числе и локальными, в связи  с работой в таких условиях. Работник, получивший достоверную информацию об условиях труда, риске производственного  травматизма и профессиональных заболеваний, сможет принять взвешенное решение о заключении трудового  договора. При соблюдении работодателем  требований по организации труда  работника в этих условиях практически  полностью будет исключен риск предъявления работником претензий к работодателю о компенсации морального вреда, причиненного работнику в связи  с предоставлением неполной или  недостоверной информации об условиях труда на его рабочем месте, а  также в случае не предоставления такой информации;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных в организации). В части включения в договор  этого пункта законодатель дает  противоречивое толкование. С одной  стороны, это условие существенное, подлежащее включению в договор,  а с другой стороны, допускается  и отсутствие в договоре этого  условия, если режим работы  конкретного работника не отличается  от общего режима работы, установленного  правилами внутреннего распорядка. Особенности режима могут быть  обусловлены как спецификой работы  принимаемого работника, так,  например, и особенностями семейного  положения работника, его состояния  здоровья или иных заслуживающих  внимания обстоятельств. Специфика  работы может потребовать установление  работнику такого режима рабочего  времени, как разделение рабочего  дня на части. Такой режим  достаточно широко распространен  среди водителей городского пассажирского  транспорта. Специфика режима заключается  в том, что рабочее время  разделяется не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее 2 часов. Семейное положение также может быть основанием для внесения изменений в режим. Так, например, мать, имеющая ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления ей неполного рабочего дня. Соответственно, ее режим работы будет определен индивидуально. Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное - в любое удобное для него время (как до начала фиксированного рабочего времени, так и после него, либо в другой день, при соблюдении установленной Трудовым кодексом еженедельной нормы рабочего времени). Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы. Например, риэлторам, работающим с клиентами, сложно регламентировать рабочий день, т.к. клиент может согласиться на встречу только в удобное для него время, которое может и не совпадать с наиболее распространенным режимом работы (с 9 часов 00 минут до 18 часов 00 минут) или с режимом, установленным в риелторской организации;

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты). Длительное  время была распространена практика, когда в трудовой договор включалось  отсылочное условие о том, что  работнику устанавливается должностной  оклад согласно штатному расписанию. До 2002 года такой подход можно  было признать правомерным, если  работники под роспись знакомились  со штатным расписанием, но  в настоящее время непосредственно  в статье 57 Трудового кодекса  определены подлежащие включению  в договор условия, в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада⁴.

Доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты также должны отражаться в трудовом договоре, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в  расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной  формах, стимулирующие начисления и  надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или  условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Законодательно различные  виды доплат, надбавок и поощрительных  выплат устанавливаются для бюджетной  сферы. Для внебюджетной сферы в  соответствии со ст. 135 Трудового кодекса  РФ системы оплаты труда, виды надбавок и доплат, а также условия премирования устанавливаются локальными актами предприятия. К сожалению, не во всех организациях заключаются коллективные договоры, а соответственно, основным способом легализации отнесения  на расходы премиальных выплат, надбавок и доплат, произведенных работнику, является обозначение их в трудовом договоре. При этом в договор может  быть внесена отсылочная норма. Например, работнику в соответствии с Положением о премировании может быть выплачена  премия;

- виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

Обязательное медицинское  страхование является составной  частью государственного социального  страхования и обеспечивает всем гражданам Российской Федерации  равные возможности в получении  медицинской и лекарственной  помощи, предоставляемой за счет средств  обязательного медицинского страхования  в объеме и на условиях, соответствующих  программам обязательного медицинского страхования. Взнос на медицинское страхование в настоящее время включен в Единый социальный налог.

- в случае заключения  срочного трудового договора  в нем указываются срок его  действия и обстоятельство (причина), послужившая основанием для заключения  срочного трудового договора  в соответствии с настоящим  Кодексом и иными федеральными  законами. В правоприменительной  практике в отношении этого  пункта имеет место неправильное  толкование. Так, ряд инспекций по труду, проверяя правильность применения трудового законодательства в ряде организаций, в своих постановлениях в качестве нарушения указывает на отсутствие в трудовом договоре пункта о сроке договора, тогда как отсутствие в договоре указания на его срок в соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ является признаком трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Срок договора может быть определен по-разному, и в зависимости  от этого законодатель определяет и  особенности расторжения трудового  договора в связи с истечением срока договора. Срок трудового договора может быть определен календарной  датой или истечением периода  времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями, днями или часами. Срок трудового договора может быть определен и указанием на событие: на период выполнения определенной работы, на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом работодатель может  точно и не знать, когда наступит то или иное событие. Так, например, работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. Конечный срок периода можно определить расчетным путем, установив дату, когда ребенку исполняется три года. Именно этот день изначально рассматривается как дата окончания срока договора, заключенного с работником на период отсутствия работника на работе по указанной причине. Но нужно иметь в виду, что работница в любое время может прервать свой отпуск по уходу за ребенком и приступить к своим обязанностям, а работодатель не вправе отказать ей в этом. Срок исполнения работ, для выполнения которых принят работник, также не всегда можно точно определить, т.к. этот срок по тем или иным причинам может и сократиться, и увеличиться. Так, срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный  на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный  на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного  сезона.

Срочный трудовой договор  заключается, как правило, в тех  случаях, когда заключение договора на неопределенный срок по тем или  иным причинам невозможно.

правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

Ряд работодателей злоупотребляет возможностью заключения срочных трудовых договоров и идет на это, когда можно заключить договор на неопределенный срок. В такой позиции кроется риск признания заключенного срочного договора заключенным на неопределенный срок со всеми вытекающими отсюда последствиями, главное среди которых - восстановление на работе работника, уволенного в связи с истечением срока договора. В ст. 58 Трудового кодекса РФ установлено, что при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо судом, трудовой договор, заключенный на определенный срок, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Договор можно признать заключенным на неопределенный срок и в тех случаях, когда с работником последовательно заключаются срочные трудовые договоры для выполнения работы по одной должности, специальности или квалификации.

Наиболее традиционными  факультативными условиями являются: испытательный срок, условие о  неразглашении охраняемой законом  тайны, обучении работника за счет средств  работодателя, а также условия, направленные на предоставление работнику дополнительных гарантий и компенсаций.

- Испытательный срок. В  соответствии со ст. 70 Трудового  кодекса РФ при заключении  трудового договора соглашением  сторон может быть обусловлено  испытание работника в целях  проверки его соответствия поручаемой  работе. Соответственно, можно сделать  вывод о возможности однократного  включения данного условия в  договор только при его заключении. В правоприменительной практике  возникают вопросы о возможности  изменения уже установленного  срока испытания. На этот вопрос  однозначного ответа дать нельзя. С одной стороны, в соответствии  со статьей 57 Трудового кодекса  РФ стороны вправе по обоюдному  соглашению изменить условия  договора. С другой стороны, вряд  ли будет законным соглашение  о продлении испытательного срока,  поскольку если в течение установленного  при заключении трудового договора  срока работник не был уволен  в связи с тем, что не выдержал  испытательный срок, то он считается  выдержавшим испытательный срок. Более правильной представляется  следующая позиция: испытательный  срок устанавливается однократно  при приеме работника на работу (при заключении трудового договора) и последующему продлению не  подлежит.