Прекращение трудового договора по инициативе работника

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре и его виды………….…..6

1. Понятие и содержание трудового договора…………………………..….6

Глава 2. Прекращение трудового  договора по инициативе работника...27

2.1. Общие  условия прекращения трудового  договора……………………..27

2.2. Порядок  расторжения трудового договора  по инициативе работника..30

2.3. Прекращение  трудового договора по инициативе  работника до истечения срока  предупреждения об увольнении………………………………………..32

2.4. Оформление  увольнения, расчетов при расторжении  трудового договора по инициативе  работника……………………………………………………….36

Заключение…………………………………………………………………….39

Список использованной литературы………………………………………42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  данной темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон), либо вынуждают работников писать заявление об увольнении и расторгают договор по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение  трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) отражает закрепленные в  Конституции Российской Федерации  и в международных правовых актах  принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

В процессе расторжения трудового  договора по инициативе работника возникает  множество дискуссионных практических и теоретических вопросов. Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой  нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника - по п. 3 ч. 1 ст. 77 либо по ст. 80 Трудового кодекса РФ. Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т.д.

Несмотря  на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового  кодекса РФ, на основании которых  производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в  процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов. Например, законодатель не определил форму  соглашения сторон о расторжении  трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения.

В таких ситуациях работник как  слабо-защищенная сторона трудового  отношения нуждается в правовой защите.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования  действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная  деятельность в этой сфере приобретает  особую важность.

Анализ  судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника свидетельствует  о том, что Трудовой кодекс РФ так  и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

Актуальность  работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию  законодательства.

Целью моего исследования является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи исследования заключаются в следующем:

- определить порядок оформления  прекращения трудового договора  по инициативе работника;

- дать анализ правовым последствиям  неправомерного прекращения трудового  договора по инициативе работника;

- разработать рекомендации, касающиеся  перспективных направлений дальнейшего  развития трудового законодательства  по вопросам прекращения трудового  договора по инициативе работника.

В основу моего исследования положен  общенаучный диалектический метод  познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа. В  работе также применяются такие  специальные методы исследования, как  технико-юридический и метод прогнозирования.

Объектом  исследования являются общественные правоотношения в сфере регулирования обеспечения реализации права работника принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе.

Предмет исследования охватывает теоретические  разработки, концепции, суждения, отечественное  законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с  прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Теоретическую основу моей курсовой работы составили  труды ведущих российских ученых в области общей теории права, трудового, гражданского права: И.А. Костян, М. Пресняков, М. Зинковский, Т. Комисарова, Т.В. Шадрина, Г.А. Агафнова, А.Г. Магамедова, Г.С. Скачкова, Н.Н. Булыга, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртидинова, Л.А. Чиканова, Н.Н.тШептулина, Е.Е. Орлова, и др.

Эмпирическую  базу курсовой работы составляют нормативно правовые акты. А именно Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ.

Теоретические выводы, сделанные в курсовой работе, дополняют и развивают положения  современной науки трудового  права.

Структура исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, библиографического списка.

 

 

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре и его виды

 

1.1. Понятие  и содержание трудового договора

 

Трудовой договор в  соответствии со ст. 16 Трудового кодекса  РФ является основанием возникновения  трудовых отношений. Даже в тех случаях, когда имело место фактическое  допущение работника к работе, в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе между сторонами  должен быть заключен трудовой договор.

Анализ  правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. Есть случаи, когда трудовые договоры не заключаются  с работниками вообще, оформляются  с нарушением требований действующего законодательства. В правоприменительной  практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг. Большинство  работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с  тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности  по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам.

Достаточно часто, увидев выгоду в заключении гражданско-правового договора, работодатель не задумываясь о содержании просто меняет название на договоре, называя трудовой договор трудовым соглашением, договором подряда, поручения, возмездного оказания услуг. При этом не учитывается ст. 11 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что в случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Нужно помнить, что при рассмотрении спора суд не ограничится изучением названия договора, а будет оценивать все условия договора в совокупности, а основные отличия трудового и гражданско-правового договоров заключены как раз в содержании договоров. В настоящее время решение вопроса о квалификации договора относится к компетенции суда общей юрисдикции¹. Отличия трудового договора от договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, перечислены непосредственно в ст. 56 Трудового кодекса РФ. Там записано: "Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка²".

Впервые перечень существенных условий трудового договора стал определяться непосредственно Трудовым кодексом РФ с 01.02.2005 года. В ст. 57 Трудового  кодекса РФ определены все существенные условия трудового договора, а  также дан примерный перечень факультативных условий. Однако, относя те или иные условия к существенным, законодатель проявил определенную непоследовательность. Если все перечисленные в ст. 57 Трудового кодекса РФ условия нужно считать существенными условиями, то не включение хотя бы одного из них повлечет за собой признание договора незаключенным. Одновременно в отношении отдельных условий, перечисленных в данной статье, прямо указано, что, например, условие о режиме рабочего времени включается только в том случае, если режим работы конкретного работника отличается от режима работы, установленного в правилах внутреннего распорядка организации. В данном случае было бы более правильным перечислить в статье Трудового кодекса РФ только те условия, без которых трудовой договор будет считаться незаключенным: место работы, должность, заработная плата. В настоящее время существенными являются следующие условия:

- место работы (с указанием  структурного подразделения). При  указании места работы всегда  присутствует конфликт интересов  работника и работодателя. Для  работодателя выгодно указать  наименование места работы работника  как можно более широко. Так,  например, если структура организации  достаточно сложна: есть департаменты, управления, отделы, сектора и т.п., то работодателю выгодно в  качестве места работы работника  указать департамент - самую крупную  структурную единицу. В этом  случае поручение работнику работы  в другом подразделении департамента  будет считаться перемещением, которое  осуществляется без согласия  работника, если не меняются  иные существенные условия договора. Интересам работника, напротив, соответствует  указание в качестве места  работы самой маленькой структурной  единицы организации, поскольку  в этом случае поручение ему  работы в другом структурном  подразделении, даже того же  департамента, будет расцениваться  как перевод, который невозможен  без согласия работника. Если  в трудовом договоре место  работы работника было определено  с указанием конкретного структурного  подразделения, то необходимо  исходить из того, что изменение  структурного подразделения организации  возможно лишь с письменного  согласия работника, поскольку  в указанном случае это влечет  за собой изменение существенного  условия трудового договора . Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.";

- дата начала работы. В  настоящее время с учетом положений  ст. 61 Трудового кодекса РФ вряд  ли данное условие нужно считать  существенным. До 01.02.2002 отсутствие  данного условия в договоре  влекло признание договора не  заключенным. Сейчас ст. 61 Трудового  кодекса РФ допускает ситуацию, когда в договоре условие о  начале трудовых отношений не  будет содержаться, и это не  повлечет за собой недействительность  заключенного договора. Договор  не будет признан не заключенным,  а первым рабочим днем будет  считаться первый рабочий день, следующий за днем подписания  трудового договора сторонами.  В части третьей ст. 61 настоящего  кодекса прямо указано: "Если  в трудовом договоре не оговорен  день начала работы, то работник  должен приступить к работе  на следующий рабочий день  после вступления договора в  силу";

- наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция.  Если в соответствии с федеральными  законами с выполнением работ  по определенным должностям, специальностям  или профессиям связано предоставление  льгот либо наличие ограничений,  то наименование этих должностей, специальностей или профессий  и квалификационные требования  к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям,  указанным в квалификационных  справочниках, утверждаемых в порядке,  устанавливаемом Правительством  Российской Федерации. Единый  тарифно-квалификационный справочник  утверждается в настоящее время  Федеральной службой труда.

На сегодняшний день в  наименовании должностей не существует порядка или единообразия. Многие работодатели употребляют иностранные  слова в наименованиях должностей, даже не задумываясь о толковании тех или иных терминов. Так, например, во многих торговых компаниях продавец именуется менеджером по продажам, тогда как менеджмент в переводе на русский язык - это управление, соответственно, менеджер - это руководитель, имеющий в своем подчинении хотя бы одно лицо. Некоторые должности именуются еще более непривычно: супервайзер (хотя он выполняет обязанности старшего продавца) и т.п. Такой подход работодателей неоправдан. Права работника в тех случаях, когда должности именуются некорректно, все же ущемляются. Во-первых, при приеме на работу работнику будет сложнее подтверждать опыт работы по профессии, если у нового работодателя профессия именуется иначе. При обращении в службу занятости вопрос о предложении гражданину, уволенному с работы, подходящей работы также вызовет большие сложности. Конечно, данная ситуация не является неразрешимой, т.к. опыт работы и профессиональные навыки можно подтвердить должностной инструкцией, но, к сожалению, и инструкции имеются далеко не у всех работодателей. Более корректным представляется именование должностей в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, а иностранное или специфическое наименование должности, введенное у работодателя, можно было бы указывать в скобках. Иногда должность является составной, состоит из двух частей, например продавец-консультант и т.п. В этом случае должность, указанная первой, должна рассматриваться как основная, а должность, указанная после дефиса, - как совмещаемая;