Предупреждение и разрешение трудовых конфликтов на примере шахтерских забастовок в России в 1989-2008 гг

Решение проблемы означает признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными точками зрения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации.

Конфликт между  личностью и группой.

Конфликт такого типа характерен для неформальных групп, в случае несовпадения ожиданий индивида с правилами и нормами группового поведения. Он характерен также для производственных групп, когда для производственных задач руководитель начинает применять непопулярные меры административного взаимодействия.

Одной из разновидностей таких конфликтов являются конфликты  «руководитель - подчиненный». Проблема взаимоотношений руководителей и подчинённых весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали».

Около 96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы(8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель-подчинённый» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов⁸.

Коллективные  трудовые конфликты (споры), как и  индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

1) конфликты,  возникающие в связи с установлением  и изменением условий труда;

2) конфликты  по поводу выполнения уже заключенных  коллективных договоров и соглашений.

Предметом споров, связанных с этим видом конфликтов, могут быть не только проблемы труда  и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот  для определенной категории работников и др.

Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель-подчинённый»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и  подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

Межгрупповой  конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т. п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества личности. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.

 

1.2. Предупреждение и разрешение трудовых конфликтов

Основная сложность  разрешения трудового конфликта  заключается в том, что часто  истинные его причины осознанно  или неосознанно маскируются. Кроме того затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых и новых участников. Расширение списка противоречивых мотивов и потребностей также объективно затрудняет нахождение основных причин. Практический опыт разрешения конфликтов показывает, что овладение теорией разрешения конфликта оказывает в этом большую помощь.

Если не найти  эффективного способа управления трудовым конфликтом, могут образоваться следующие условия, мешающие достижению целей: повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе; неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности; препятствие осуществлению перемен и внедрению нового; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения; снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; сложное восстановление деловых отношений⁹.

Та или иная роль конфликта во внутригрупповой  адаптации зависит от характера проблем и разногласий, составляющих предмет спора, а также от типа социальной структуры, в рамках которой протекает конфликт. Однако виды конфликтов и типы социальных структур сами по себе не являются независимыми переменными.

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия¹⁰:

- психологический  отбор специалистов в организацию;

- стимулирование  мотивации к добросовестному  труду;

- справедливость  и гласность в организации  деятельности;

- учёт интересов  всех лиц, которых затрагивает  управленческое решение;

- своевременное  информирование людей по важным  для них проблемам;

- снятие социально-психологической  напряженности путем проведения  совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

- организация  трудового взаимодействия по  типу «сотрудничество»;

- оптимизация  рабочего времени управленцев  и исполнителей;

- уменьшение  зависимости работника от руководителя;

- поощрение  инициативы, обеспечение перспектив  роста;

- справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения  с подчинёнными, грамотно организовать управленческую деятельность.¹¹

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты «по вертикали». Для  руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

Руководителю  необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то не прав.

Без особой нужды  руководителю не стоит идти на эскалацию  конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

Что касается поведения  подчиненного при разрешении конфликта  с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником.

Пути разрешения трудовых конфликтов.¹²

1)Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению. Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.

2)Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3)Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

4)Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Забастовка  как, с одной стороны, вид, а с  другой - способ разрешения коллективного  трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются  втянутыми в этот процесс, но для всего государства. В конечном счете, издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок - весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.¹³

Возможны несколько  путей предупреждения забастовок - одного из наиболее неблагоприятных  для общества видов коллективных трудовых конфликтов. Во-первых, это создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения материальных интересов групп - участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий. Во-вторых, это создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке. Основная направленность здесь должна состоять в поиске компромиссов между конфликтующими группами. Необходимо выяснять требования бастующих, искать компромиссы, объяснять перспективы, превращать бастующих в союзников по устранению нежелательной ситуации. Целесообразно в связи с этим создание специальной службы регулирования трудовых конфликтов, которая, кстати, предусматривается одним из вариантов проекта Основ законодательства о труде Российской Федерации. В-третьих, целесообразно принять более эффективный закон о регулировании коллективных трудовых конфликтов и кодифицировать нормы, регулирующие отношения трудовых коллективов с работодателями. В-четвертых, нужно сообщение о ее продолжительности не позднее чем за две недели. О возможности предстоящей забастовки администрация незамедлительно предупреждает поставщиков и потребителей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации. В большинстве случаев способы разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых конфликтов легальны. Однако этот вопрос решается отнюдь не однозначно. Скажем, далеко не всякая забастовка, будучи средством разрешения коллективного трудового конфликта, может рассматриваться как легальная. Не секрет, что большинство забастовок выходят за рамки коллективного трудового конфликта, зачастую перерастая в остросоциальные, а порой к политические потрясения. Бесспорно, что с точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными; в этом случае вступает в действие механизм, предусмотренный ст. 9--17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».¹⁴ Однако было бы совершенно неправильно слишком упрощенно трактовать вопросы о законности или незаконности забастовок.

Незаконными признаются забастовки:

а) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя; созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей или руководителей государства и республик, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;

б) объявленные  без соблюдения установленных законом  процедур.

Прекращение работы как средство разрешения коллективного-трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.

Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций  или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных прав и интересов к Президенту РФ или Премьер-министру РФ, другим высшим должностным лицам республики, которые рассматривают их требования и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок.¹⁵

В Конституции  РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов разрешения трудовых споров, включая право на забастовку.

Довольно часто  между работодателем и работником возникают разногласия по вопросам применения трудового законодательства и, как следствие, незаконное увольнение.

Индивидуальным трудовым спором признается не только спор между работодателем и работником, состоявшим ранее с ним в трудовых отношениях, но и лицом, желающим заключить трудовой договор с работодателем, в случае, если он категорически отказывается от заключения данного договора.

 Ответственность  за нарушение законодательства  о коллективных трудовых спорах (Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров "Принят Государственной Думой 20 октября 1995 года):

-Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствующие его проведению, подвергаются дисциплинарному взысканию.

-Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию.

-Ответственность работников за незаконные забастовки:

1. Работники,  приступившие к проведению забастовки  или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.