Предупреждение и разрешение трудовых конфликтов на примере шахтерских забастовок в России в 1989-2008 гг

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет социального  управления

Кафедра государственного, муниципального управления

и социальной инженерии

 

 

 

Курсовая работа

 

ТЕМА: «Предупреждение и разрешение трудовых конфликтов на примере шахтерских забастовок в России в 1989-2008 гг.»

 

 

 

 

 

Студентки 3 курса  дневного отделения

Гончуковой  Ирины Александровны

 

 

Руководитель:

Михалева Мария  Николаевна

________________(подпись)

 

_________________(оценка)

 

 

 

 

М О  С К В А 2012г.

содержание

Введение  3

ГЛАВА 1 Теоретические аспекты ТРУДОВЫХ  
КОНФЛИКТОВ.  5

1.1.Сущность и виды трудовых конфликтов  5

1.2.Предупреждение и разрешение трудовых конфликтов 12

ГЛАВА 2. ЗАБАСТОВКИ КАК ВИД МЕЖГРУППОВЫХ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ 19

2.1.Сущность понятия «забастовка» 19

2.2.Шахтерские забастовки в России в 1989-2008 гг. 24

заключение 34

список  используемой литературы 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Конфликт неизбежно  сопровождает любой процесс личностного, группового и организационного взаимодействия. Сложная система взаимоотношений в современном обществе и наличие значимых противоречий между взглядами, интересами, целями сторон приводят к возникновению определенных трудностей в общении, переходящих впоследствии в конфликты. Сами по себе конфликты являются естественным механизмом, что говорит об их относительной безвредности для человека и общества. Однако в определенных случаях конфликты могут нанести вред психике человека, его материальному и духовному миру. Поэтому важно изучение конфликтов, их типов, структуры, особенностей протекания, степени выраженности, путей разрешения и т. д.

Понятие конфликта  сегодня не принадлежит какой-то одной определенной области науки и практики. Это понятие - междисциплинарное. Однако проблемы, возникающие в связи с конфликтными ситуациями в социальной среде, в том числе социально - трудовой, имеют особую значимость, так как могут приводить к деструктивным явлениям.

Изучение проблемы конфликта в социологии, конфликтологии, психологии, социальной психологии и других отраслях научного знания имеет давние традиции. В современной отечественной науке сущности конфликта, причин его возникновения и путей разрешения посвящены исследования В.О.Агеева (1990), А.А.Бодалева (1983), В.И.Журавлева (1983), Н.Н.Обозова (1979), И.А.Коха (1997), Я.А.Анцупова, А.И.Шипилова (2000), Ф.М.Бородкина (1989), А.К.Зайцева (1992, 1993), А.Г.Здравомыслова (1995) и др¹.

Специфика отдельно взятого коллектива накладывает  свои особенности на протекание конфликтов и требует дальнейшего изучения такого термина, как трудовой конфликт.

Тема трудовых конфликтов является актуальной, т.к. в настоящее время конфликты – это неотъемлемая составляющая функционирования любой современной организации.

Целью курсовой работы является изучение особенностей проявления и возможности конструктивного  разрешения трудового конфликта.

Основные задачи:

1)изучить понятие трудового конфликта и его характеристика;

2)выявить основные типы трудовых конфликтов и причины возникновения конфликтных ситуаций;

3)выявить пути разрешения и предупреждения трудовых конфликтов;

4)проанализировать последствия проявления трудовых конфликтов;

5)проанализировать трудовые конфликты на примере шахтерских забастовок

При выполнении данной работы применялись методы исследования:

-анализ научной литературы по проблеме исследования; 
-анализ статистических данных;

-анализ с  использованием результатов   социологических исследований (в  том числе вторичный).

Объектом курсовой работы являются трудовые конфликты, а предметом – предупреждение и разрешение трудовых конфликтов на примере шахтерских забастовок России в 1989-2008 гг..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты ТРУДОВЫХ КОНФЛИкТОВ

1. Сущность и виды трудовых конфликтов

Трудовой конфликт представляет собой вид социального  конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия  их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами².

Трудовой конфликт в организации рассматривается  как:

- прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

- способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

- необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие трудовые конфликты между:

- трудовым коллективом  и администрацией;

- трудовым коллективом  и профсоюзным комитетом; 

- администрацией  и профкомом;

- трудовым коллективом  и руководством отросли;

- трудовыми  коллективами разных организаций;

- трудовыми  коллективами и органами управления  государства.

В зависимости  от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта³:

- условия труда (технология; режим; безопасность и т.д.).

- система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.).

- выполнение ранее принятых договорённостей (взаимные поставки, расчёты; погашение долгов и т.д.).

Причины трудовых конфликтов:

- бюрократическое  отношение администрации к интересам  работников;

- бездействие  администрации в улучшении условий  труда;

- попытки администрации  незаконно уволить работников;

- незнание или  игнорирование работодателем норм  действующего трудового законодательства;

- снижение трудовых  и социальных гарантий работающих;

- низкая заработная плата, несправедливые расценки;- несвоевременная выплата заработной платы;

- нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

- нарушение  договорных обязательств по поставкам,  оплате и т.д.;

- рост безработицы;

- обнищание  населения, включая наемных работников.

Функции трудовых конфликтов:⁴

1. Трудовой конфликт  влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплочённость рабочих.

2. Трудовые конфликты  выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3. Существует  инновационная, творческая функция  трудового конфликта. С его  помощью можно преодолеть препятствие  на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

4. Социально-психологическая  функция трудового конфликта  состоит в том, что он приводит  к изменению социально-психологического  климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения.

Сам термин «трудовой  конфликт» употребляется в нашем  законодательстве с 1989 г., когда приняли Закон СССР «О порядке разрешение коллективных трудовых споров (конфликтов)».

В отечественной  психологии многие проблемы трудового  конфликта разрабатывались в  русле создания психологической  теории коллектива. Были получены эмпирические данные о связи разных форм проявлений конфликта (деструктивной и конструктивной) от разного уровня развития группы.

 В.С. Агеевым  (1990) при проведении экспериментальных исследований были зафиксированы разные виды реакций на влияние конфликтных ситуаций. В ряде случаев наблюдались позитивные эффекты: усиление внутригрупповой солидарности и сплоченности, укрепление межличностных отношений и повышение удовлетворенности от принадлежности  к группе. Однако чаще происходило обратное: удовлетворенность от пребывания в группе уменьшалась, внутригрупповые связи ослабевали или разрушались, увеличивалась внутригрупповая конфликтность, усиливалось стремление покинуть группу и т.п.⁵

Связь конфликтности  и уровня развития трудовых групп достаточно общепризнана. Общая тенденция состоит в том, что высокоразвитые группы реагируют по преимуществу мобилизацией усилий на преодоление возникших трудностей, а группы низкого уровня развития – внутренней дезорганизацией. Также, в группах низкого уровня развития больше вероятность возникновения внутриличностных конфликтов из-за отсутствия единой сформировавшейся системы общих целей и ориентации.

Исходя из представлений о групповой сплоченности как о ценностно-ориентационном единстве, можно прогнозировать уровень потенциальной конфликтности за счет несовпадения трудовых интересов.

Социально-трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений. Он может происходить на макроуровне, т.е. как крупномасштабное противоборство различных социальных сил, имеющих противоположные экономические и политические цели; как менее масштабные столкновения, при которых в конфликт вступают интересы работников и работодателей в рамках отрасли, региона, предприятия, на межличностном уровне (работник - работодатель; работник - руководитель; работник - государственный служащий; руководитель - государственный служащий и т.д.).

Однако, не смотря на достаточную изученность темы трудового конфликта, по-прежнему наука не дает точного ответа на вопрос, где заканчивается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Изучение природы трудового конфликта требует комплексного подхода - учета общественного мнения, изучение направленности действий участников социально-трудовых отношений, мотивов поведения сторон, ценностной ориентации конкретных индивидов и т.п.

Таким образом, можно сказать, что в основе трудового конфликта лежат те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности; такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон и в реальное противоборство.⁶

В зависимости  от того, какие стороны вовлечены  в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты⁷.

Межличностные конфликты обычно являются конфликтами  «по вертикали», а межгрупповые – конфликтами «по горизонтали».

Существуют  четыре основных типа трудового конфликта:

• внутриличностный;
• межличностный;
• конфликт между личностью и группой;
• межгрупповой конфликт.

Внутриличностный  конфликт.

Это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой противоположно направленные мотивы (потребности, интересы, ценности, цели, идеалы).

Одной из наиболее распространенных форм такого конфликта  является ролевой конфликт, когда  к одному сотруднику предъявляют  противоречивые требования, даются противоречивые задания или требуют взаимоисключающих результатов. Ролевой конфликт зачастую имеет в своей основе перегрузку работника должностными обязанностями или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (внеплановые командировки и задания на выходные дни и т. п.). Внутриличностный конфликт позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволят высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения.

Межличностный конфликт.

Он является наиболее распространенным, но в различных  организационных окружениях проявляется по-разному. Это может быть столкновение личностей с разными чертами характера, взглядами, ценностями или борьба руководителя за ограниченные ресурсы или лидерство. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль  принуждения может быть эффективным  в ситуациях, где руководитель имеет  значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, знает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факты, поскольку представлена одна точка зрения.