Правовое регулирование заключения, продление, изменение контракта

Как и любой иной договор, в процессе трудовых отношений, контракт может быть изменен. Основанием к этому может послужить изменение существенные условия труда, такие как размер заработной платы, режим работы, размер дополнительных мер стимулирования труда, продолжительность трудового отпуска. В этом случае наниматель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не менее чем за один месяц, издать приказ об изменении существенных условий труда и оформить дополнительное соглашение к контракту в соответствующие пункты. Отсутствие согласия работника на продолжение трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по пункту 2 статьи 35 Трудового кодекса.

В статье 19 Трудового кодекса указано, что в случае изменения законодательства о труде условия трудового контракта должны быть приведены в должное соответствие.  Изменения и дополнения, внесенные постановлениями в примерные формы контрактов, следует оформить заключением дополнительного соглашения к контракту. Поскольку изменение законодательства о труде не относится к изменениям существенных условий труда, указанным в статье 32 Трудового кодекса, письменного уведомления работника за один месяц о приведении в соответствие условий контракта с принимаемыми постановлениями не требуется.

Наниматель вправе отказать работнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта, например, в случае если работник допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. О таком своем решении наниматель также обязан уведомить работника письменно не позднее чем за один месяц до истечения срока контракта. С письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта с ним может заключаться трудовой договор на неопределенный срок. В случае отказа работника от продолжения трудовых отношений на таких условиях, с ним продлевается либо заключается новый трудовой контракт в соответствии с требованиями законодательства.

Указом №180 выделена социально – незащищенная категория работников, которым устанавливаются гарантии при продлении контрактов.

• С женщинами находящимися в социальном отпуске по беременности и родам не менее чем до окончания указанного отпуска либо на иной срок по соглашению сторон.

Пример

Срок контракта, заключенного с  работницей  на  один  год,  истекает 10 апреля 2014. Согласно предоставленной справке о беременности, отпуск по беременности и родам должен быть предоставлен  работнице после 14 апреля (с 30   недель   беременности). Наниматель  обязан  предложить работнице продлить контракт не менее чем до окончания этого отпуска, а впоследствии – до окончания отпуска по уходу за ребёнком, а впоследствии – до окончания отпуска по уходу за ребёнком и достижения ребёнком возраста пяти лет. Поэтому имеет смысл предложить беременной работнице продлить контракт не менее чем на год. Если женщина в уведомлении просит нанимателя продлить с ней контракт на срок больше одного года, наниматель вправе это сделать по соглашению сторон.  

• С женщинами, находящимися в социальном отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет – не менее чем до окончания указанного отпуска либо на иной срок по соглашению сторон.

Пример

Работнице со 2 сентября 2013 сентября предоставлен отпуск по уходу за ребёнком. Срок контракта заключённого с женщиной на один год, истёк 8 апреля 2014. Наниматель обязан продлить контракт на срок не менее чем до окончания указанного отпуска, т.е. до дня, когда ребёнку исполнится три года.

• Приступившему к работе работнику до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, контракт продлевается на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. При этом необходимо соблюдать правило о продлении и заключении контрактов.

Пример

 С женщиной был заключен контракт сроком на 4 года. После выхода из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет до окончания срока контракта осталось еще шесть месяцев. В данном случае по истечении шести месяцев с ней необходимо продлить контракт на один год (в пределах максимального 5-летнего срока), а затем заключить новый контракт на срок не менее одного года.

• С работниками предпенсионного возраста (женщинам достигшим возраста 53 лет и мужчинам достигшие возраста 58 лет), не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста.

Таким образом, контракт продлевается по соглашению обеих сторон в пределах его минимального и максимального срока не менее чем за один месяц. Изменение его условий должно осуществляться  с предварительным, не менее чем за один месяц, уведомлением.

3.Правовое регулирование прекращения контракта

Контракт, как вид трудового договора, представляет собой соглашение двух сторон о выполнении определённой работы в течении определённого периода времени. Поэтому одним из оснований его расторжения является истечение срока действия, п.2 статьи 35 Трудового кодекса. Указ №180 обязывает стороны  за месяц до истечения срока действия контракта письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Иногда на практике возникают ситуации, когда наниматель не известил работника о намерении прекратить трудовые отношения либо известил с нарушением месячного срока. Такие действия являются нарушением законодательства. В первом случае происходит переход контракта в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Во втором - это может быть расценено судом, при обращении работника, как нарушение порядка увольнения, что не влечёт восстановления на работе, однако может быть суду основанием для вынесения решения о возмещении морального вреда. Однако суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.

Следует иметь ввиду, что если контракт заключен на срок менее одного года, то увольнение работника в связи с истечением срока трудового контракта не допускается, если же контракт с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Оспаривая свое увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса в связи с истечением срока трудового контракта, иногда истцы ссылаются на то, что на момент истечения срока действия контракта они находились либо в отпуске, либо в состоянии временной нетрудоспособности. Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 16 Постановления N 4, увольнение работника по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Поэтому увольнение работника в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности не влечет восстановления на работе. Увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК наниматель должен произвести в день истечения контракта) независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ч. 1 ст. 38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока. [15]

При решении вопроса об увольнении в связи с истечением срока действия контракта наниматель обязан учитывать, что пунктом 2 Указа N 180 для определенного круга работников предусмотрены гарантии при определении срока контракта и недопустимости увольнения без их согласия. Это относится к следующим категориям работников.

• Лица предпенсионного возраста (мужчины, достигшие возраста 58 лет, женщины - 53 года)
• Работающие женщины, которые находятся в отпуске по беременности и родам.
• Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.
• Приступившей  к работе женщине после окончания отпуска по уходу за ребёнком, до достижения им возраста пяти лет.

Особенностью контракта является то, что работник не может досрочно уволиться по собственному желанию (ст.37 трудового кодекса). Для этого обязательно требуется обоюдное согласие сторон. Как правило инициатива об увольнении по данному основанию исходит от работника. Но следует учитывать, что с молодым специалистом, в период обязательной отработки, наниматель не может расторгнуть контракт по соглашению сторон.

Контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса), по требованию работника (ст. 41 Трудового кодекса), по инициативе нанимателя (ст.42 Трудового кодекса), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 Трудового кодекса, по дополнительным основаниям согласно (ст.ст. 47, 257 ТК), но и по дополнительным основаниям согласно Декрету N 29, а с 01.01.2015 Декрету №5 Президента Республики Беларусь «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

Хотелось бы отметить, что Декрет № 5 имеет большую силу, чем Трудовой кодекс. Он написан "поверх" существующей системы правил, то есть изменяет ее в случае явного противоречия и дополняется действующими нормами при наличии пробелов. Декрет обязателен как для государственных, так и для частных предприятий и коснется каждого работника в стране – от подсобного рабочего до директора крупнейшего завода. Однако, хотя новость о Декрете

№ 5 не такая яркая, как другие информационные поводы, этот документ фактически открывает новую эру в трудовых отношениях. Введен инструмент, с помощью которого государственная идеология может быть реализована в рамках отношений, до этого считавшихся сугубо частноправовыми. 
[16]

Проследим, какие основания для прекращения трудовых отношений вносит Декрет №5, его соотношение с Декретом №29, Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами.

Вводится право нанимателя расторгнуть трудовой договор  по "дискредитирующим обстоятельствам".  В их перечень вошли не только основания для увольнения, считающиеся дисциплинарной ответственностью, но и некоторые "нейтральные" обстоятельства.

Заключение

Контрактом называют особую разновидность трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный в нем срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Контракт стал самостоятельным, основным видом трудового договора, заключаемого с работниками в Республике Беларусь, с принятием Декрета Президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 № 29. Контракт имеет принцип индивидуального подхода к каждому работнику с учетом особенностей его квалификации, деловых качеств, специфики выполнения работы и может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности.

Правовая база позволяет использовать контрактную форму найма при оформлении трудовых отношений с учетом интересов нанимателей, желающих получить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочую силу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебные обязанности.

Целью заключения контракта при приёме работника на работу является укрепление трудовой дисциплины, повышение результативности труда. Это выражается, прежде всего, в более жесткой ответственности за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины. Так, если с работником заключен трудовой договор и он распивал спиртные напитки на работе или в рабочее время, наниматель вправе уволить такого работника по п. 7 ст. 42 ТК, но вправе применить и более мягкое дисциплинарное взыскание - объявить замечание или выговор. Подпункт 2.10 пункта 2 Декрета N 29 обязывает нанимателя досрочно расторгнуть контракт с работником за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы. В настоящее время в основном трудовые отношения оформляются с применением контрактной форме найма. Её применение уже не так негативно принимается как ранее. Несмотря на то, что контракт как вид трудового договора имеет свои издержки, над их устранением постоянно проводится нормотворческая работа.

Контракт продлевается по соглашению обеих сторон в пределах его минимального и максимального срока не менее чем за один месяц. Законодательством защищены беременные женщины, работники воспитывающие детей до исполнения им возраста трёх лет, предпенсионного возраста при заключении, продлении и прекращении контракта. Работнику гарантируется судебная защита в сфере контрактной формы найма.

Контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса), по требованию работника (ст. 41 Трудового кодекса), по инициативе нанимателя (ст.42 Трудового кодекса), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 Трудового кодекса, по дополнительным основаниям согласно (ст.ст. 47, 257 ТК),  по дополнительным основаниям согласно Декрету N 29, а с 01.01.2015 Декрету №5 Президента Республики Беларусь «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».