Правовое регулирование заключения, продление, изменение контракта

Таким образом, контрактом называют особую разновидность трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный в нем срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Контракт стал самостоятельным, основным видом трудового договора, заключаемого с работниками в Республике Беларусь, с принятием Декрета

N 29. Документ предоставил нанимателям право заключать контракты на срок не менее одного года со всеми категориями работников, притом не только с вновь принимаемыми на работу, но и с теми, кто уже работал у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

1.2 Источники правового  регулирования применения 

контрактной формы найма

В Республике Беларусь хорошо развивается нормативная правовая база, позволяющая урегулировать вопросы, возникающие при заключении, продлении, изменении, прекращении контрактов. К таким источникам относят Декреты, Указы Президента Республики Беларусь, Постановления Совета Министров, Постановления Пленума Верховного Суда.  Следует обратить внимание на такие нормативно – правовые акты как:

• Декрет Президента Республики Беларусь «Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999  № 29 является основным источником, который закрепляет право  нанимателей заключать контракты с работниками. Целью Декрета является совершенствование организации труда, предупреждение нарушений законодательства в сфере трудовых отношений.
• С 01.01.2015 вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Далее Декрет №5), назначение которого заключается в повышении эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров.
• Указ Президента Республики Беларусь «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 №29» №180 от 12 апреля 2000 обеспечивает единый порядок применения контрактной формы найма.
• Указ Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 года №392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 N 180" направлен на социальную защищённость работников при применении контрактной формы найма.
• Следует отметить, что заключение контракта всегда воспринималось как обязательное условие при оформлении трудовых отношений. В то время как это является правом, а не обязанностью нанимателя. Указ Президента Республики Беларусь № 164 от 31 марта 2010 «О внесении изменения и дополнений в Указ Президента Республики Беларусь №180 от 12.04.2000» (Далее Декрет №164) прямо указывает на возможность перехода к бессрочным трудовым договорам.
• Постановлением Совета Министров Республики Беларусь «Об утверждении примерной формы контракта» от 02 августа 1999 №1180 утверждена примерная форма контракта нанимателя с работником.
• Во исполнение п. 9 Декрета №29 Совет Министров Республики Беларусь принимает «Положение о порядке и условиях заключения контрактов                      нанимателей с работниками» от 25 сентября 1999 № 1476, в котором даёт полное разъяснение о применении контрактной формы.
• Постановление Совета Министров Республики Беларусь «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций»  от

15 мая 2007 №604 (Далее Постановление №164) направлено на усовершенствование контрактной формы найма с руководителями организаций.

• Постановление Пленума Верховного Суда «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» от 26 июня 2008 № 4 направлено на правильность применения судами законодательства о контрактах при возникновении трудовых споров между работником и нанимателем.

Таким образом правовая база позволяет использовать контрактную форму найма при оформлении трудовых отношений с учетом интересов нанимателей, желающих получить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочую силу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебные обязанности.

2 Правовое регулирование  заключения, продления, изменения контракта

2.1 Правовое регулирование заключения контракта

Общий порядок и условия заключения контрактов предусмотрены Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным Постановлением № 1476  с последующими изменениями и дополнениями. Трудовой контракт может быть заключен как при приёме работника на работу, так и  при  согласии  работника,  трудовой договор с которым был заключен на  неопределенный  срок. Контракт заключается на срок не мене года и не более пяти лет, в письменной форме, составляется в двух экземплярах, хранится у каждой из сторон, является основанием для издания приказа о приёме на работу и вступает в силу с момента его подписания. Стороны по обоюдному соглашению определяют его конкретный срок. В отличие от других видов срочного договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям. В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

• дата подписания; место работы; должность, профессия, специальность работника; срок действия контракта;
• права сторон, в том числе право нанимателя на:

         уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от   привлечения к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях;

уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней;

понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством;

• обязанности и ответственность сторон, в том числе:

обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;

полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

• условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;

повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством);

размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Стороны могут предусмотреть в контракте:

- дополнительные по сравнению  с законодательством трудовые  и социально-бытовые льготы и  гарантии для работника;

- дополнительные условия, не ухудшающие положение работника  по сравнению с законодательством.

В целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе,  при приёме на работу может устанавливаться испытательный срок. Следует обратить внимание на такой момент, что если это условие в контракте не было предусмотрено, а указано лишь в приказе о приеме на работу, считается, что работник принят без испытательного срока и увольнение его по п. 7 ст. 35 Трудового кодекса не допускается.

Работник может быть письменно приглашён на работу в порядке перевода от другого нанимателя. В таком случае условие о том, что трудовые отношения будут оформлены путём заключении контракта, необходимо оговаривать в самом приглашении. Иначе при отказе работника оформить трудовые отношения на условиях контракта, с ним заключается трудовой договор на неопределённый срок.

Заключение контракта с работником, трудовой договор с которым был заключён на неопределённый срок, является изменением существенных условий труда. Поэтому такой переход должен быть обоснован производственными, организационными или экономическими причинами, о чём работник должен быть письменно предупреждён не позднее чем за один месяц до заключения контракта. Причём согласие работника или отказ от продолжения трудовых отношений на условиях контракта должно быть зафиксировано письменно собственной подписью работника на бланке уведомления. Отказ от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда является основанием для прекращения трудового договора по п.5 ст.35 Трудового кодекса. Если работник изъявил желание заключить контракт, то наниматель продолжает с ним трудовые отношения по той же специальности, квалификации, должности, которые были указаны в трудовом договоре. Наниматель не может заключить контракт с беременными женщинами, женщинами, имеющих детей в возрасте до трёх лет (детей – инвалидов до 18 лет), работающими по трудовым договорам, заключённым на неопределённый срок,  если они не дали своего согласия на заключение контракта. 

Если заключение трудового контракта с работником является правом нанимателя, а не обязанностью, то с руководителем государственной организаций контракт заключается в обязательном порядке. Такой подход имеет цель повысить ответственность руководителей за результаты деятельности возглавляемых ими организаций. Поэтому в контракт вносится обязательное условие – ответственность за показатели эффективности работы организации, роста производства и прибыли, а также целевой показатель по энергосбережению, целевой показатель соотношения темпов роста выручки от реализации продукции, товаров, работ и услуг и темпов роста объемов производства промышленной продукции, показатель по экономии ресурсов, задания по увеличению объемов использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и снижению энергоемкости продукции [9, п.8.5]. Специфической чертой трудовых отношений с руководителем организации является то, что контракт с ним заключает собственник имущества организации либо уполномоченный им орган, они же принимают решение и о прекращении трудовых отношений с руководителем.

Таким образом, целью заключения контракта при приёме работника на работу является укрепление трудовой дисциплины, повышение результативности труда. Это выражается, прежде всего, в более жесткой ответственности за нарушение трудовой и исполнительской дисциплины.

2.2 Правовое регулирование продления, изменения контракта

Вопросы продления контрактов урегулированы Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29". Так, согласно пункту 1-1 Указа N 180 продление контракта в пределах максимального срока его действия (п.2 ст.17 Трудового кодекса) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.

Указом N 180 установлена обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждать другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.[12] Последствия несоблюдения данного условия могут признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения, которое не влечет восстановления работника на работе, но даёт ему право обратиться с иском в суд для возмещения морального вреда (ст. 246 Трудового кодекса). Что касается ответственности работника, не предупредившего нанимателя о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения, то законодательством она не предусмотрена.

В законодательстве не указана конкретная  процедура продления трудовых отношений. Как правило, наниматель вручает под роспись работнику уведомление о намерении продлить контракт. Работник, подает соответствующее заявление нанимателю, последний издает приказ. Сведения о продлении в контракт вносятся либо подписанием дополнительного соглашения, либо подписанием контракта с обратной стороны, если там предусмотрено такое условие. Рассмотрим такой пример, когда работник в последний день срока предупреждения подал нанимателю заявление об увольнении в связи с истечением срока действия контракта, но наниматель увольнять работника отказался. Анализируя ч.4 ст.17 Трудового кодекса, Указ №180, п. 16 Постановления N 4 отмечаем, что действия нанимателя неправомерны. Работник, имеющий намерение продолжить трудовые отношения, обязан письменно предупредить нанимателя о своем решении не позднее чем за месяц до истечения срока действия контракта. Однако такое предупреждение не является обязательством дать впоследствии согласие на продление контракта: в любой момент до истечения срока его действия работник может передумать и подать заявление об увольнении. В подобном случае наниматель обязан уволить его в связи с истечением срока действия контракта в последний день такого срока. [13]