Права и ответственность кадровой службы

    В целях стабильной  работы организации, планирования  ее  развития  очень

важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

    В  большинстве   компаний   отделы   кадров   или   службы   управления

человеческими   ресурсами   больше   привыкли    заниматься    планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача -  добиться  чтобы на предприятии или в организации было  столько  работников,  сколько  должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

    Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться  в том, что  имеется  предложение  определенных  профессий  для  комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

    В результате прогноза  спроса и предложения на  трудовые  ресурсы  любая

организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

    В  итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая   политика,

включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров,  а также  политика  отношений  между   администрацией   и   работниками.   Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы  использования трудовых ресурсов.

    Концепция планирования  использования трудовых ресурсов  проста.  Но  ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не  всегда  развивается  гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или  она  не  выполняет те задачи, которые прогнозировались.  Иногда  существует  большая,  чем  это предполагалось  текучесть  кадров  в  некоторых  областях   производства   и регионах.  Планировавшийся  набор  кадров  не  ведется.  Поэтапное  обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные  листки  дискредитированы.  В результате планы не выполняются.  Однако  существование  плана,  по  меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические  наблюдения  и  контроль за   его   выполнением   могут   помочь   скорректировать   отклонения    от стратегического направления.

    План по трудовым ресурсам  разрабатывается с  целью  произвести  расчеты относительно   числа   служащих,   которые   потребуются   организации,    и профессиональной  структуры,  которая  будет  необходима  в  данный  период.

Следует  также  принять  решения  об   источниках   потенциального   набора,

установить и поддерживать контакты для обеспечения того,  чтобы  потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании  берут  на  работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть  набора  служащих  должна  быть  достаточно  широкой  и разнообразной. Для  набора  младших  служащих  хорошим  источником  являются местные школы, и многие компании  поддерживают  полезные  контакты  с  ними,

чтобы  принимать  участие  в   договорах   о   профессиональной   подготовке

школьников.  Большинство  крупных  компаний  принимают   также   участие   в ежегодных  встречах  с  выпускниками  высших  учебных  заведений   с   целью обеспечить их информацией о возможностях  карьеры.  Источники  набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди  них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору  кадров,  а также консультанты по поиску руководящих административных работников.  Очень важно создать резерв  для  набора  высококвалифицированных  кадров  в  целях привлечения на свободные вакансии специалистов  высокого  класса.  Если  это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

      Резерв кадров  обычно  бывает  внутренним  и  внешним.  Внешний  резерв кадров  обычно  ведется  на  уровне  внешних  источников  (напр.  Выпускники учебных заведений и  т.п.).  При  подборе  какого-либо  кандидата  из  него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем  приглашается кандидат на собеседование и в зависимости  от  его  результатов  принимается решение о приеме кандидата на работу.

      Для  внутреннего  резерва  характерно  то,  что   подпор   необходимых

кандидатов  на  вакантные  или  планирующиеся   к   освобождению   должности (например выход  сотрудника  на  пенсию  или  декретный  отпуск)  ведется  в динамике внутри самой организации. На основании анкет с  личными  данными  и проведения ряда  собеседований  с  претендентами  на  должность,  происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества  сотрудника  уже известны,  т.к.  он  уже  работает  в  данной  организации   и   нет   такой необходимости  в  изучении,  как  это  свойственно  для  внешнего  источника резерва. Также для более быстрого ввода в  курс  выполняемого  объема  работ сотрудника,   с   ним   обычно   проводит   на   начальном   этапе    отбора непосредственный руководитель данного подразделения или  какой-либо  куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим  данный пост, более быстро адаптироваться к  своим  новым  обязанностям  без  потери качества труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Права и ответственность кадровой  службы.

  Трудовые и связанные с ними отношения в организациях Республики

Беларусь  регулируются  Конституцией  Республики  Беларусь, Трудовым

кодексом   Республики  Беларусь  (ТК)  и  другими  актами  трудового

законодательства,  а  также коллективными договорами, соглашениями и

иными  локальными  нормативными  актами,  принятыми в соответствии с

законодательством.

   Кадровая служба является структурным  подразделением организации любой формы собственности, в своей   деятельности  руководствуется  законодательством  Республики Беларусь,  уставом  предприятия, коллективным договором, приказами и распоряжениями  руководителя  предприятия и подчиняется руководителю предприятия  или  его  заместителю.  Кадровая  служба  имеет круглую печать с обозначением своего наименования. Структура и штат кадровой службы   утверждается  руководителем  организации  с  учетом  задач, стоящих перед организацией, ее специфики и численности работников.

 Кадровая служба на предприятии:

     - организует эффективную  систему персонального учета, обработку поступающей  кадровой  информации,  в  том  числе  с  использованием персональных компьютеров;

     -  осуществляет  оформление  кадровых документов в установленные сроки и обеспечивает их сохранность;

     -  готовит  приказы,  распоряжения, материалы, отчеты, справки, доклады, предложения по кадровым вопросам;

     -  представляет  необходимые  документы  для назначения пенсий, пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты;

     -  представляет  все  виды статистической отчетности  по работе с кадрами, справки, отзывы, характеристики по запросам соответствующих организаций и работников предприятия.

     Всю  полноту  ответственности  за  качество  и  своевременность выполнения возложенных задач на кадровую службу задач и функций  несет  руководитель  кадровой службы (или уполномоченное на это лицо).

     С  целью  организации  эффективной  системы персонального  учета кадров кадровой службой оформляется целый ряд документов. Прежде   всего  претенденту  на  вакантное  место  предлагается представить  краткую  информацию  о  себе, заполнив анкету. В анкете обычно  указываются:  дата заполнения анкеты, место прописки и место жительства  претендента,  дата и место рождения, семейное положение, образование, увлечения и т.д.

     Если   личные  данные  претендента  соответствуют  требованиям, необходимым  для  замещения вакансии, производится оформление его на работу с составлением (заполнением) следующих документов:

     - заявление о приеме  на работу;

     - личная карточка (форма  Т-2);

     - автобиография;

     - трудовой договор (контракт).

     Заявление. Составляется  от руки или на трафаретном  бланке (если

в  организации есть утвержденный в установленном порядке трафаретный

бланк). В нем содержатся реквизиты:

     - наименование документа (заявление);

     - дата;

     - адресат;

     - текст;

     - подпись;

     -    виза    руководителя   структурного   подразделения   (при

необходимости);

     - резолюция руководителя;

     - отметка об исполнении.

   Личная  карточка  формы  Т-2, утвержденная  постановлением   Государственного  комитета  СССР  по статистике  от  28.12.1989  №  241  «Об  утверждении  форм первичной учетной  документации для предприятий и организаций», используется с 1  января  1990  г.  на предприятиях всех форм собственности. Личная карточка является документом анализа и учета движения кадров.

     В  соответствии  с  указанным  постановлением  личная  карточка заполняется работником кадровой службы на работников всех категорий.

Все записи в личной карточке осуществляются на основании документов, представленных   работником   (ст.26   ТК).   Основным   документом, удостоверяющим   личность   работника,  является  паспорт  или  иной документ,   его   заменяющий   (например,   вид  на  жительство  для иностранцев,  свидетельство  о рождении для несовершеннолетних). Все последующие  изменения  данных  о  работнике  (образование, перемена места  жительства  и  др.)  регулярно  отражаются в личной карточке.

Свободные  строки  могут  при  необходимости  заполняться данными по усмотрению  предприятий,  организаций  и  министерств  (ведомств), в подчинении  которых  они  находятся.  Все  записи  должны  вноситься вручную, без сокращений текста.

     Личные   карточки   группируются   в   отдельной   картотеке  и систематизируются по алфавиту. После увольнения работников их личные карточки из картотеки изымаются и систематизируются в отдельном деле по алфавиту фамилий уволенных работников.

     Автобиография составляется  от  руки  в  произвольной форме с последовательным кратким изложением следующих сведений:

     - краткая автобиография;

     - сведения о семейном  положении;

     - сведения о близких  родственниках;

     - другие сведения  по согласованию.

    При  приеме на работу работники обязаны  подписать  трудовой  договор. Трудовой договор – соглашение между  работником  и  нанимателем  (нанимателями),  в соответствии с которым  работник  обязуется  выполнять работу по определенной одной или    нескольким    профессиям,   специальностям   или   должностям соответствующей   квалификации   согласно   штатному   расписанию  и соблюдать  внутренний  трудовой  распорядок,  а наниматель обязуется предоставлять  работнику  обусловленную  трудовым  договором работу, обеспечивать  условия  труда,  предусмотренные  законодательством  о труде,   локальными   нормативными   актами  и  соглашением  сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст.1 ТК).

     Примерная  форма  трудового  договора утверждена  постановлением Министерства  труда  Республики  Беларусь   от   27.12.1999   №  155 «Об утверждении примерной формы трудового договора».

     Трудовой   договор   заключается  в  письменной  форме  в  двух экземплярах  и  подписывается  сторонами.  Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

     Содержание    и   условия   трудового   договора   определяются соглашением сторон и нормами ТК. Трудовой договор должен содержать в

качестве   обязательных   сведения   и   условия,    предусмотренные ст.19 ТК РБ.

     В  трудовом  договоре  могут  предусматриваться  дополнительные условия   об   установлении  испытательного  срока,  об  обязанности отработать  после  обучения не менее установленного договором срока, если  обучение  производилось  за  счет  средств  нанимателя, и иные условия,   не   ухудшающие   положения   работника  по  сравнению  с законодательством и коллективным договором.

     При    заключении    трудового   договора   наниматель   обязан потребовать,  а  гражданин  должен предъявить нанимателю документы в соответствии со ст.26 ТК.

     Декретом  Президента  Республики Беларусь  от  26.07.1999  № 29 «О дополнительных  мерах  по совершенствованию  трудовых  отношений, укреплению   трудовой   и  исполнительской  дисциплины»  нанимателям предоставлено  право  заключать  с  работниками  контракты (трудовые договоры,  заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и  содержащие    особенности   по   сравнению   с   общими   нормами законодательства о труде) на срок не менее одного года. Обязательным условием  заключаемого контракта является наличие дополнительных мер стимулирования   труда,   в  том  числе  возможность  предоставления дополнительного  поощрительного  отпуска  с  сохранением  заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем  на  50%, если больший размер не предусмотрен законодательством) (п.2 названного декрета).