Порядок оформления изменений трудового договора

В ч.2 ст.32 приведён примерный  перечень условий труда, которые  признаются существенными. Трудовой Кодекс не содержит достаточно чёткого критерия для внесения тех или иных условий  труда к существенным.

По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся  также следующие условия:

- нормы труда (ст.87 ТК РБ);

- срок трудового договора. С 27.09.1999г. данное условие считается существенным во всех случаях предложения нанимателя работнику, работающему по трудовому договору на неопределённый срок, заключить контракт (п.1 Декрета Президента республики Беларусь от 226.07.1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и  исполнительской дисциплины»);

- размер материальной  ответственности работника в  связи с заключением с ним  договора о полной материальной  ответственности, если при приёме  на работу заключение такого  договора не было обусловлено  (Заключение Конституционного Суда  Республики Беларусь от 9.06.1998г.).

Судебная практика также  относит к существенным условиям труда удалённость нового рабочего места, структурного подразделения  от места жительства работника с  учётом семейного положения, состояния  здоровья, иных заслуживающих внимание обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом  для доставки на работу, режим отдыха с учётом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой  работы и другие условия.

Норма ч.3 ст.32 ТК РБ  возлагает  на нанимателя обязанность предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее  чем за один месяц. Это минимальный  срок предупреждения работника об изменении  существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав это в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Если такой оговорки не сделано, а после предупреждения работника до изменения существенных условий труда прошло значительное время, то такое предупреждение следует нанимателю повторить. Если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Однако данное согласие должно быть выражено работником в письменной форме.

Предупреждение работника  должно содержать точное и полное указание планируемых изменений  существенных условий труда и  вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических  причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия  его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными  условиями труда. Трудовой кодекс предписывает нанимателю предупреждать работника  письменно. Это может быть подписанное  руководителем или уполномоченным  должностным лицом нанимателя уведомление  или предупреждение, с которым  работника необходимо ознакомить под  роспись с фиксацией даты ознакомления.

В ч.4 ст.32 ТК РБ  закреплены правовые последствия отказа работника  от продолжения работы с изменившимися  существенными условиями труда. В этом случае трудовой договор с  работником прекращается по п.5 ст.35 ТК РБ - за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Отказ работника от продолжения  работы в изменённых условиях труда  является важным юридическим фактом и должен быть явно выражен работником (предпочтительнее - письменное заявление или собственноручная запись с подписью на приказе), поскольку в противном случае прекращение трудового договора по п.5 ст. 35 ТК РБ  может быть признано судом незаконным из-за недосказанности отказа работника от продолжения работы.

Отказ работника от продолжения  работы в новых существенных условиях труда – его право, поэтому  такой отказ не является нарушением работником трудовой дисциплины и не может влечь дисциплинарной ответственности.

При прекращении трудового  договора по п.5 ст. 35 ТК РБ нанимателю не требуется принимать меры по трудоустройству  работника (ст.43 ТК РБ), уведомлять профсоюз за две недели или получать в соответствии с коллективным договором, соглашением  согласие профсоюза (ст.46 ТК РБ), соблюдать  ряд других гарантий (ч.3 ст.268, ст. 282 ТК РБ  и др.), поскольку данное основание не является увольнением  по инициативе нанимателя. На нанимателе лежат минимальные обязанности: выплатить работнику выходное пособие  в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч.2 ст.48 ТК РБ), а  также произвести расчёт и выдать трудовую книжку в день прекращения  трудового договора, т.е. в последний  рабочий день (ст.50 ТК РБ).

В случае если работник переходит  с трудового договора заключённого на неопределённый срок на контрактную  форму работы, между сторонами  заключается контракт в соответствии с п.2 Декрета Президенте Республики  Беларусь от 26.07.1999г. « О дополнительных мерах по совершенствованию трудовой и исполнительской дисциплины», примерной формой контракта нанимателя с работником, утверждённой постановлением Совета Министров от 2.08.1999г. № 1180. Наниматель  вправе сам  разрабатывать примерную форму контракта  в данной организации, но с учётом всех изменений и дополнений, вносимых в примерную форму контракта.

Также хочу отметить, что  в случае признания изменения  существенных условий труда незаконным (например, из-за отсутствия обоснованных производственных, организационных  или экономических причин), комиссия по трудовым спорам или суд принимают  решение о восстановлении прежних  существенных условий труда. В пользу работника в этих случаях также  взыскивается оплата за время вынужденного прогула или разница в заработке  за время выполнения нижеоплачиваемой работы  согласно ст.243,244 ТК РБ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Порядок оформления изменений трудового договора