Порядок оформления изменений трудового договора

По делам об изменении  трудового договора каждая сторона  доказывает факты, на которые ссылается  как на основание своих требований или возражений (ч. 1 ст. 179 ГПК). На нанимателе лежит бремя доказывания получения  им письменного согласия работника  на перевод, а также осуществления  им письменного предупреждения работника  не позднее чем за один месяц об изменении существенных условий  труда, если работник ссылается на отсутствие указанных юридических фактов. На основании толкования ст. 30 ТК и ст. 181 ГПК, полагаем, что согласие работника  на перевод может доказываться нанимателем  только письменными доказательствами (заявление, согласительная надпись  на приказе и т.п.).

В случаях незаконного  перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения  от работы КТС или суд восстанавливает  работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, в прежних  условиях труда и взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Новеллой ТК Республики Беларусь является право суда вместо восстановления работника взыскать с нанимателя в пользу работника возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка при наличии следующих двух условий:

- восстановление работника  по мнению суда невозможно  или нецелесообразно по причинам, не связанным с устранением  допущенных нанимателем нарушений  законодательства о труде или  виновным действием работника;

- с согласия работника.

ТК Республики Беларусь устранил еще один пробел, существовавший в трудовом законодательстве.  Основной Закон Республики Беларусь закрепляет право граждан с целью защиты прав, свобод, чести и достоинства в соответствии с законом взыскивать в судебном порядке как имущественный вред, так и материальное возмещение морального вреда. Но в Кодексе Законов от руде (далее - КЗоТ) 1972 г. не содержалось права работника на материальное возмещение морального вреда. В результате суды отказывали работникам в возмещении морального вреда, ссылаясь на отсутствие такого субъективного права в области трудовых отношений. В России возможность возмещения морального вреда по трудовым спорам обосновывалась со ссылкой на ст. 131 Основ гражданского законодательства Союза Советских Социалистических Республик 1991 г. После внесения в 1997 г. изменений в ст. 213 КЗоТ Российской Федерации право работника на возмещение морального вреда было прямо закреплено в российском трудовом законодательстве. Содержится это право и в ст. 321 Проекта Трудового кодекса России. Учитывая российский опыт в вопросе возмещения морального вреда по трудовым спорам, ТК Беларуси закрепила право работника в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу требовать в судебном порядке возмещения морального вреда, причиненного указанными действиями.

Важной особенностью споров об изменении трудового договора является правило о немедленном  исполнении решения КТС и суда о восстановлении работника на прежней  работе, на прежнем рабочем месте. в прежних существенных условиях труда, а также решения о присуждении  работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц.

В заключение следует отметить, что новое трудовое и гражданское  процессуальное законодательство Беларуси содержат достаточно эффективные гарантии, процедуры и иные правила, обеспечивающие защиту нарушенных прав работников при  незаконном изменении нанимателем  трудового договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Особенности перевода, перемещения  и изменения существенных условий  труда

 

 

Под изменением трудового  договора понимается изменение его условий. В зависимости от того, какое именно условие трудового договора меняется, различают понятия «перевод», «перемещение»,«изменение существенных условий труда». Согласно ст. 20 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. В этой статье нашел закрепление принцип определенности трудовой функции. Работник по трудовому договору принимает на себя обязанность выполнять у конкретного нанимателя работу по определенной профессии, специальности, должности. Изменение места работы или трудовой функции законодатель определяет как перевод на другую работу.

Согласно ст. 30 Трудового  кодекса Республики Беларусь, «переводом признается поручение нанимателем  работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)».

В отличие от перевода, «перемещением  признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором» (ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь). Таким образом, при перемещении меняется только рабочее место. Остальные условия трудового договора должны сохраняться.

Разграничение понятий «перевод»  и «перемещение» имеет важное практическое значение. Перевод допускается только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем. На перемещение согласия работника не требуется. Поэтому отказ от перевода следует расценивать как правомерное поведение работника (за исключением случаев, предусмотренных законодательством), а отказ от перемещения – как нарушение трудовой дисциплины, за которым может последовать увольнение. Общим для этих видов изменения трудового договора является то, что перевод и перемещение работника не допускаются, если это противопоказано ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства. Сравнивая перевод и перемещение, студенты должны показать отличия процедуры и оформления изменения трудового договора.

Действующее трудовое законодательство допускает возможность одностороннего изменения нанимателем условий  трудового договора, кроме места работы и трудовой функции. Речь идет об изменении существенных условий труда по ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом

Республики Беларусь. Гарантией  для работника в этих случаях  является, во-первых, предусмотренная  законом необходимость обоснования  нанимателем причин изменения существенных условий труда, во-вторых, обязанность нанимателя известить работника письменно об изменении за один месяц. Вместе с тем, отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда не гарантирует сохранения рабочего места.

Трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Изучая вопрос о видах переводов, нужно уяснить, что классификация переводов зависит от избранного классифицирующего признака. По срокам все переводы делятся на временные и постоянные. Осуществляться переводы могут как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. С учетом места перевода выделяют переводы у того же нанимателя, переводы к другому нанимателю, переводы в другую местность.

Необходимость выделения  видов переводов обусловлена  тем, что каждый из них имеет свои особенности. Например, перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника, при этом заключается новый трудовой договор.

Для временных переводов  сделано исключение. В определенных законодательством случаях они могут осуществляться без согласия работника. При временном переводе нет необходимости перезаключать трудовой договор.

Наибольшее распространение  получили переводы у того же нанимателя. Они могут быть вызваны объективными или субъективными причинами. Осуществляются эти переводы по инициативе любой из сторон. По общему правилу перевод возможен при наличии взаимного согласия работника и нанимателя. Однако из этого правила есть исключения.

Одним из видов изменения трудового договора является отстранение от работы. Во время отстранения от работы наниматель не исполняет условий трудового договора о предоставлении работы и выплате заработной платы.

 

 

2.1 Перевод работников

 

 

Переводом признаётся поручение  нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения  наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в  трудовом договоре, а также поручение  работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением  служебной командировки) (ст.30 ТК РБ).

Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приёме на работу, во всех случаях признаётся переводом  на другую работу. Перевод-это не любое  изменение трудового договора, а  изменение лишь некоторых, наиболее важных условий трудового договора. Такими условиями являются трудовая функция, место работы (конкретный наниматель) и местность выполнения работником работы.

    Вопрос об изменении трудового договора и переводе  работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие  его занимаемой должности и т.п.

  При решении вопроса о том, является ли поручение  другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись  все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является значительно более узким, чем понятие  профессия. Например, профессия врача имеет множество специальностей – врач - терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т.д. Изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определённой квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду также является переводом на другую работу.

Поручение работнику работы по должности, для занятия которой  требуются работники одинаковой профессии и специальности, как  и при занятии должности, выполняемой  работником, следует рассматривать  как перевод, если изменяется профиль  работы.

Под другим нанимателем понимается иной по отношению к прежнему наниматель, т.е. иное по сравнению  с указанным  в трудовом договоре юридическое  или физическое лицо, которому законодательством  предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Систематическое и  логическое толкование ч.1 ст.30 и ч.1 ст.31 ТК РБ позволяет сделать вывод, что поручение работнику работы по той же  трудовой функции, но в  другом обособленном структурном подразделении, наделённом  правом приёма и увольнения работников, является не перемещением, а переводом.

Под обособленными структурными подразделениями  понимаются филиалы, представительства, отделения и  другие структурные подразделения  юридического лица, наделённые имуществом, действующие на основании утверждённых для них положений и, как правило, имеющие счета в банке 

( ст.51 ГК РБ; ч.3 ст.21 Закона  от 14.12.1990г « О предприятиях»).

  Другая местность-это любая территория, расположенная за пределами данной административно -территориальной единицы, т.е. расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, посёлка городского типа , сельсовета (ст.3,4 Закона от 05.05.1998г. «Об административно-территориальной делении и порядке определения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь»).

  Основное отличие перевода от служебной командировки состоит в различии их целей и сущности. Основная цель и сущность командировки (по определению ч.1 ст.91 ТК РБ) состоит в выполнении работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Работник во время командировки выполняет не все обычные трудовые обязанности, а только конкретное служебное задание. Переводы могут преследовать различные цели (избежание простоя, устранение стихийного бедствия и т.д.), но по существу состоят в выполнении работником не конкретного служебного задания нанимателя, а прежней или новой трудовой функции. Переводы и командировки различаются также по сроку. Продолжительность командировки  определяется нанимателем и не может превышать на территории Республики Беларусь 30 календарных дней, не считая времени нахождения в пути. Если командировка превышает указанный срок, то требуется согласие работника ( ч.2 ст.94 ТК РБ). Перевод же может быть как постоянным, так и временным.

  Правило, содержащееся в ч.2 ст.30 ТК РБ, в науке трудового права именуют принципом недопустимости перевода работника без его согласия. Оно является частным преломлением принципов свободы труда, свободы трудового договора и определённости трудовой функции.

  Согласно ч.2 ст.30 ТК РБ, правилом является осуществление перевода работника только с  письменного согласия  работника ( в виде заявления и т.д.). Из этого общего правила ТК допускает только два исключения: временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33) и временный перевод в случае простоя (ст.34), которые допускаются без согласия работника.

  Согласие на перевод должно быть предварительным, т.е. данным ещё до издания приказа. Но если такое  согласие получено уже при ознакомлении работника с приказом о переводе и явно им выражено (например, собственноручной  надписью на приказе «С переводом согласен» с подписью или заявлением с просьбой о переводе), то такое согласие также считается реальным, а перевод- законным. Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.