Понятие трудового права

При принятии решения о  возможном расторжении трудового  договора в соответствии с п. 2, пп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, после этого вопрос решается в рамках процедуры, предусмотренной ст. 373 ТК РФ. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию в период разрешения коллективного трудового спора, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

Заключительная стадия дисциплинарного  производства предполагает издание  приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания.

Любое дисциплинарное взыскание  объявляется работодателем работнику  в приказе (распоряжении) с обязательным указанием мотивов его применения. Если работник отказывается подписать  предложенный работодателем приказ (распоряжение), то составляется соответствующий  акт, при этом отказ работника  удостоверить факт предъявления приказа (распоряжения) не имеет какого-либо юридического значения и никак не влияет на действительность примененного взыскания.

В новой редакции части 6 ст. 193 ТК РФ говорится об обязательности предъявления работнику приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания под роспись.

Здесь мы снова сталкиваемся с отсутствием установленной  формы акта в случае отказа работника  поставить эту роспись. Обычно акт  подписывается тремя лицами: непосредственным руководителем работника, подозреваемого в совершении дисциплинарного проступка, и двумя лицами, работающими вместе с работником в соответствующем  структурном подразделении.

В новой редакции части 6 ст. 193 ТК РФ говорится об обязательности предъявления работнику приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного  взыскания под роспись.

Примененная мера дисциплинарного  взыскания нередко вносится работодателем  в один из пунктов приказа (распоряжения) о дисциплинарном наказании для  информации других работников о том  или ином совершенном дисциплинарном проступке и принятых мерах. Публичным  оглашением принятых мер ответственности  к виновному лицу усиливается  моральная степень осуждения, а  для неопределенного круга работников является способом реализации метода обеспечения дисциплины труда в виде воспитания.

Однако трудовым законодательством  не предусматривается доведение  примененных мер дисциплинарного  взыскания до сведения других работников. Представляется, что в правилах внутреннего  трудового распорядка или в коллективном договоре необходимо закрепить норму, которая бы регламентировала порядок  публичного объявления работникам организации  о наложении дисциплинарного  взыскания лишь в том случае, когда  работодатель сочтет целесообразным сделать  подобное сообщение в целях укрепления и поддержания дисциплины в организации.

Закрепление порядка доведения  до работников организации приказов (распоряжений) работодателя о наложении  дисциплинарных взысканий в локальных  нормативных правовых актах имело  бы смысл по тем же соображениям.

Сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, за исключением  увольнения, не заносятся в трудовую книжку работника, равно как и  в его личную карточку. Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением  случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В юридической литературе отдельные авторы предлагали записывать в трудовую книжку не только увольнение, но и применение остальных предусмотренных  законодательством дисциплинарных взысканий. Свою позицию они обосновывали тем, что трудовая книжка должна отражать все стороны трудовой деятельности работника, чтобы другой работодатель имел реальное представление о деловых  и личных качествах работника, желающего  заключить трудовой договор. Указанное  предложение, на наш взгляд, неприемлемо. Как известно, если работник в течение  года не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, то он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания. Реализация этого предложения привела бы к тому, что дисциплинарные взыскания  сопровождали бы работника всю его  жизнь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Понятие и правовые основы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

 

Статья 196. Права и обязанности  работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение  квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а  при необходимости — в образовательных  учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и  дополнительного образования на условиях и в порядке, которые  определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий  и специальностей определяются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников в порядке, установленном  статьей 372 настоящего Кодекса для  принятия локальных нормативных  актов.

В случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение  квалификации работников, если это  является условием выполнения работниками  определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать  необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять  гарантии, установленные трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Работники имеют право  на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая  обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется  путем заключения дополнительного  договора между работником и работодателем.