Понятие трудового права

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ»

 

№КАФЕДРА 96

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: ТРУДОВОЕ ПРАВО

 

 

 

РАБОТУ ВЫПОЛНИЛ(А)                                   Кривонос У.В.

                                                                                    Студентка гр.z9843кс                                                       подпись, дата  

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург 2013г.

Содержание

 

1. Меры поощрения за успехи в работе……………………….3-4

2. Дисциплинарные взыскания  и порядок их применения…..5-21

3. Понятие и правовые  основы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации  работников……22-23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Меры поощрения за успехи в работе

 

Меры поощрения — это  различные формы положительной  оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или государства.

В зависимости от того, кто  поощряет работника и за что он поощряется, различают два вида поощрений. Первый — это поощрение за успехи в работе, которые применяются  непосредственно на предприятиях, в  учреждениях и организациях; во втором случае речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие за рамки организации, в которой трудится работник. Они  производятся государственными органами или общественными организациями.

Статья 131 КЗоТ РФ предусматривает  следующие меры поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную  и безупречную работу и за другие достижения в работе:

1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным  подарком; 4) награждение почетной  грамотой; 5) занесение в Книгу  почета, на Доску почета.

Работникам, успешно и  добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, преимущества и  льготы предоставляются в первую очередь. Такие работники имеют  также преимущество при продвижении  по работе.

Очень важно отметить, что  этот перечень является примерным, и  правилами внутреннего трудового  распорядка, уставами, положениями  о дисциплине, другими локальными актами, а также контрактами могут  быть предусмотрены и другие поощрения.

Применяется каждое из них  администрацией совместно или по согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

За особые трудовые заслуги  работники представляются к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными  грамотами, нагрудными значками и к  присвоению почетных званий. Законодательство допускает соединение нескольких мер  поощрения.

Вместе с этим в течение  срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику применяться не могут.

Поощрения объявляются в  приказе или распоряжении и заносятся  в трудовую книжку работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения.

 

Представляется, что адресатом  правовых норм, устанавливающих права  и обязанности в дисциплинарном производстве, является не потенциально наказываемый работник, а работодатель, наделенный дисциплинарной властью. И  такой работодатель правомочен как  применить меры дисциплинарной ответственности, так и не применять их вовсе.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания:

    * замечание;

    * выговор;

    * увольнение по  соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий  работников могут быть предусмотрены  и другие дисциплинарные взыскания, при этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине.

При этом законодатель в  новой редакции ТК РФ с 6 октября 2006 года отнес к дисциплинарным взысканиям увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 Трудового кодекса  РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 Трудового  кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в ст. 192 ТК РФ, не подлежит расширительному толкованию. Рассмотрим дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ. Если сравнить ст. 135 Кодекса законов о  труде РФ (далее - КЗоТ РФ) и ст. 192 ТК РФ, то можно обнаружить, что из трудового законодательства исключена  такая мера дисциплинарного взыскания, как строгий выговор.

Самой серьезной мерой  дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Действующим  законодательством подробно регламентированы случаи нарушения дисциплины труда, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Применение увольнения как  дисциплинарного взыскания, как  было указано в п. 52 постановления  Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации" (далее - постановление  Пленума от 17 марта 2004 года), возможно в случаях:

1) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание  (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех  часов подряд в течение рабочего дня) (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

б) появления на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

д) нарушения работником требований по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий (пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

3) совершения виновных  действий, дающих основание для  утраты доверия, или совершения  аморального проступка, если виновные  действия, дающие основание для  утраты доверия, либо аморальный  проступок совершены работником  по месту работы или в связи  с исполнением им трудовых  обязанностей (п. п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ);

4) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации  (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

5) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Ст. 192 ТК РФ не конкретизирует случаи, при которых может применяться  такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника. Перечень составов правонарушений, которые могут  служить основанием для расторжения  трудового договора, является исчерпывающим. Каждое увольнение по названным основаниям - это проявление возможности одностороннего прекращения трудового договора в связи с допускаемыми другой стороной нарушениями его обязательных условий. В таком случае увольнение не может рассматриваться как  умаление прав работника.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине.

В новой редакции ст. 192 Трудового  кодекса РФ предусмотрено в качестве меры дисциплинарного взыскания - увольнение работника по следующим основаниям:

1) неоднократное неисполнение  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание  (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое  нарушение работником трудовых  обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) появление работника  на работе (на своем рабочем месте  либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению  работодателя работник должен выполнять  трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп."б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашение персональных данных другого работника (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

д) установленное комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

3) совершение виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основания для утраты доверия  к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) принятие необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации  (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) однократное грубое  нарушение руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) совершение педагогическим  работником повторного в течение  одного года грубого нарушения  устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

В то же время, чтобы применить  к работнику такую крайнюю  меру дисциплинарного взыскания, как  увольнение, работодатель должен тщательно  разобраться в происшедшем. Работодатель обязан потребовать объяснение от работника, расследовать обстоятельства дела, выбрать  соответствующую меру взыскания  с учетом вины и согласовать применение этой меры с соответствующим органом. У работодателя имеются в арсенале различные средства для использования  своих властных полномочий в целях  укрепления дисциплины труда, например, в деятельности руководителя по отношению  к дисциплинарному производству:

квалификация деяния как  нарушения, за совершение которого могут  применяться дисциплинарные санкции;

личная ответственность  руководителя при оценке правонарушения и личности субъекта. Эта ответственность  проявляется посредством выбора применяемой меры ответственности в каждом случае.

В соответствии с новой  редакцией ч. 5 ст. 192 ТК РФ, впредь при  наложении дисциплинарного взыскания  работодатель должен будет учитывать  тяжесть совершенного проступка  и обстоятельства, при которых  он был совершен.