Понятие, признаки и содержание дискриминации в трудовом праве

Нарушение принципа равноправия происходит зачастую уже на первом этапе вступления в трудовые отношения. Работодатель под любым предлогом, а то и вовсе без него, пытается отказать в приеме на работу женщине и заключает трудовой договор с мужчиной, нередко обладающим более низкой квалификацией. Пониженный спрос на женскую рабочую силу объясняется многими факторами. Труд женщин, особенно в репродуктивном возрасте, как правило, менее эффективен, так как основное внимание они уделяют семье и детям. Не последнюю роль здесь играет большое количество льгот и ограничений, установленных в целях охраны труда женщин

Л.А. Шатрова – кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более – на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества5.

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.6

С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

2.2 Отличие дискриминационных – норм от дифференцирования правового регулирования труда

Одними из специфических черт являются единство и дифференциация. Проблема единства и дифференциации, так или иначе, свойственна и другим отраслям права, но для трудового права она имеет особенное значение.

Единство основано на равной трудовой праводееспособности (правосубъекткости), предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Следовательно, вступать в трудовые отношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т.п., что обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений при запрещении дискриминации в приеме на работу и оплате труда.

Единство правового регулирования в трудовом праве, отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 2 ТК РФ) и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Единство правового регулирования выражается через общие нормы (т.е. нормы, распространяющие свое действие на всех работников), принятые государством в целях регулирования сферы трудовых отношений. Централизованным регулированием трудовых отношений закрепляется определенный стандарт трудовых прав и гарантий. При этом запрещается, в договорном порядке ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Работодатель вправе только улучшить положение работника при наличии экономических и производственных возможностей.

Таким образом, нормы, закрепляющие единство трудового права, должны рассматриваться как основополагающие правила при установлении условий любого трудового или коллективного договора, соглашения на любом его уровне.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда на определенном их уровне не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т.е. дифференциацию правового регулирования. Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику. Таким образом, термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т.е. различие) в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие различия в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая различия в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а нормы для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи их регулирования обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую, по мнению С. Фильчиковой, призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях7.

Дифференциация выражается через специальные нормы и позволяет, разным категориям работников наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности, т.е. способствуют совершенствованию процесса труда, и повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений.

Специальные нормы трудового права могут быть трех видов: 1) нормы-льготы, предоставляющие работникам дополнительные гарантии их права на труд по охране труда, рабочему времени, отпускам. Такие нормы-льготы установлены для женщин, несовершеннолетних работников, работников, совмещающих труд с обучением, и др.; 2) нормы-изъятия, как-то ограничивающие общие права (например, федеральным государственным служащим может быть лишь гражданин РФ8); 3) нормы-приспособления, которые приспосабливают общие нормы к особенностям данного вида труда (отраслевая дифференциация), например с учетом характера и ответственности работников транспорта, педагогических работников и др.9.

В науке трудового права различаются нормы дифференциации в зависимости от: 1) субъекта труда (женщины, инвалиды, несовершеннолетние): 2) сфер и видов трудовой деятельности (государственные служащие, преподаватели вузов, врачи, работники телевидения и т.п.); 3) тяжести или вредных условий труда (сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска); 4) природных особенностей местности (районы Крайнего Севера и местности, к ним приравненные, высокогорные районы); 5) специфики трудовых связей (сезонные работы, временные или надомные работники и др.). Эти основания дифференциации являются общепринятыми в юридической литературе и выделяются большинством представителей науки трудового права10.

В то же время все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

Вторая группа оснований дифференциации характеризует граждан, вступающих в трудовые отношения (субъектная дифференциация), т.е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

Каждая из указанных ранее причин дифференциации, так или иначе, отражается в нормах трудового законодательства. Так, тяжелая работа или вредные условия труда требуют принятия норм по соответствующему регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда. Например, дифференциация оплаты труда в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через систему оплаты труда. Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной системе оплаты труда.

Особенностями характера труда, сложностью работы и повышенной ответственностью некоторых видов трудовой деятельности объясняются специальные требования к квалификации и иным деловым качествам работников, что закрепляется в специальных правилах относительно приема на работу путем выборов, по конкурсу и т п. и (или) увольнений (в частности, в сфере культуры, образования, здравоохранения) В некоторых случаях обусловливаются повышенные требования к дисциплине и ответственности, например, у работников авиации, железнодорожного и иных видов транспорта.

Установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК).

Необходимо отметить, что в законе впервые дано легальное определение особенностей регулирования труда. В соответствии со статьей 251 ТК РФ особенности регулирования труда содержат «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Из определения следует, что особенности регулирования труда могут быть установлены только нормами права, следовательно, не могут быть предметом соглашения сторон и устанавливаться в трудовом договоре, предоставляющим, например, работникам большие льготы, чем это гарантируется законодательством о труде. Такие правоприменительные положения трудового договора не будут рассматриваться как устанавливающие особенности регулирования труда в смысле, используемом в Трудовом кодексе.

В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел XII и целиком четвертая часть. Статья 252 ТК РФ непосредственно перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для следующих категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до восемнадцати лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству. Этот перечень носит открытый характер. Так, уже в самом разделе XII ТК РФ в отдельных главах предусмотрены, помимо перечисленных выше, категории работников, для которых также устанавливаются особенности регулирования труда. Это работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев; занятые на сезонных работах; лица, работающие вахтовым методом; работающие у работодателей – физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего Севера; работники транспорта; педагогические работники; работники представительств за рубежом; медицинские работники; лица, работающие в организациях, где предусмотрено прохождение военной или альтернативной службы; творческие работники.

Статьей 252 ТК РФ допускается установление особенностей регулирования труда и в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Следует отметить, что установление особенностей регулирования трудовых отношений допускается только самим Трудовым кодексом и федеральными законами, что создает основу единства трудового права как отрасли права и закладывает общие методологические начала дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников. Только в кодифицированном акте и законе федерального уровня могут предусматриваться особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Предлагаемая законодателем конструкция закрепления случаев установления особенностей регулирования труда предполагает наличие специальных норм не только в разделе XII Трудового кодекса, но и в иных его разделах, в других федеральных законах. Особенности регулирования труда содержатся и в части первой ТК РФ. Так, ст. 4 «Запрещение принудительного труда» не расценивает работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, и работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров в качестве видов принудительного труда. Тем самым для них делается исключение, состоящее в возможности выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания. Пример данной нормы иллюстрирует возможность установления специальных норм даже в отношении таких общих положений, которые представляют собой или раскрывают содержание принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (в данном случае принцип запрещения принудительного труда).