Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права

Второй косвенный регулятор, который направлен на достижение сторонами соглашения, – это существование  государственной системы разрешения коллективных трудовых споров, возникших  в процессе переговоров. В соответствии с действующим законодательством  значительную роль в разрешении коллективных трудовых споров играет специальная  государственная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, основным назначением которой является организация  примирительных процедур (ст. 11 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»). Содействие независимой  государственной Службы в создании примирительных органов, оказание консультационно-методической помощи, безусловно, вносят свой вклад  в достижение взаимоприемлемых соглашений.

Выполнение второй функции  государства – сотрудничество с  институтами гражданского общества – происходит путем участия соответствующих  государственных органов в работе трехсторонних органов и заключении соглашений.

В юридической литературе высказано мнение о том, что в  механизме коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  государство выполняет особую роль – роль социального партнера.[20] При этом «государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется».[21]

Итак, разработка и принятие коллективных договоров и соглашений осуществляется в рамках социального  партнерства.

Коллективный договор  – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем  в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным  положениям проекта коллективного  договора в течение трех месяцев  со дня начала коллективных переговоров  стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола  разногласий.

Неурегулированные разногласия  могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться  в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор  может заключаться в организации  в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях.

При заключении коллективного  договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении  организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это  работодателем.[22]

Данное в статье 40 ТК РФ определение коллективного договора соответствует положениям международных  документов в сфере труда, в частности  Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951).[23]

Коллективный договор  является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в  договорном порядке, но наряду с конкретными  обязательствами содержит нормы  права.

В определении, данном в ч. 1 статьи 40 ТК РФ, подчеркивается нормативный  характер этого правового акта. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми  отношениями в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового  права, а также связанные с  социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское  обслуживание, обеспечение жильем и  т.п.).

Наряду с нормативными положениями коллективный договор  содержит обязательственную часть  – конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий  труда.[24]

В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается  один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным  стандартам в сфере социального  партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

При недостижении согласия по отдельным положениям проекта  коллективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать  коллективный договор на согласованных  условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий  положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Очевидно, что это правило  установлено для того, чтобы четко  разграничить согласованные и несогласованные  условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а, следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих  условия труда).

Неурегулированные разногласия  после подписания коллективного  договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного  трудового спора.

Вопрос о выборе способа  урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны  не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения  коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

Коллективный договор  может заключаться как на уровне организации в целом, так и  на уровне обособленных структурных  подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает  работодатель, т.е. организация.

Содержание и структура  коллективного договора определяются сторонами, которыми являются представители  работников и работодателей. (О представителях уже достаточно подробно рассказывалось в п. 1 данной работы)

В коллективный договор могут  включаться взаимные обязательства  работников и работодателя по следующим  вопросам:

– формы, системы и размеры  оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время  отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и  охраны труда работников, в том  числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов  работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых  работников и членов их семей;

– контроль за выполнением  коллективного договора, порядок  внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение  нормальных условий деятельности представителей работников;

– отказ от забастовок при  выполнении соответствующих условий  коллективного договора;

– другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с  учетом финансово-экономического положения  работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.[25]

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах  и иных нормативных правовых актах  содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в  коллективном договоре.

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый  между полномочными представителями  работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в  пределах их компетенции.[26]

Соглашение в отличие  от коллективного договора заключается  на других уровнях социального партнерства  – федеральном, региональном, территориальном, отраслевом.

Соглашение заключается  работодателями, объединенными в  рамках отрасли, региона, территории. Их интересы на коллективных переговорах  представляют объединения работодателей, иные представители работодателей. В том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное  финансирование из бюджета (федерального, субъекта Российской Федерации, местного), оно должно заключаться с участием соответствующего органа исполнительной власти или местного самоуправления, который выступает в качестве представителя работодателей (одного из представителей работодателей) (ч. 6 ст. 35 ТК РФ).

Другой стороной соглашений выступают работники, занятые у  данных работодателей. Представителями  работников являются соответствующие  профсоюзы и их объединения.

Соглашение в соответствии со статьей 45 ТК РФ устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений.

Приведенное определение, к  сожалению, не в полной мере согласуется  с теорией и практикой коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений. Общие принципы регулирования отношений, входящих в предмет трудового  права, устанавливаются на уровне федерального закона (ст. 2 ТК РФ), субъекты социального  партнерства не могут решать таких  важных вопросов. На практике соглашения в зависимости от уровня заключения устанавливают либо конкретные условия  труда соответствующих категорий  работников, либо общие обязательства  сторон по обеспечению определенных трудовых прав и гарантий.

В отличие от коллективного  договора, соглашение наряду с социально-трудовыми  может регулировать и экономические  отношения. Это понятие в ст. 45 ТК РФ не раскрыто.

Соглашения в зависимости  от уровня и состава участников могут  быть генеральными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном уровнях.

Региональные законы о  социальном партнерстве определяют виды соглашений, заключаемых в соответствующем  субъекте Российской Федерации, и их содержание. Например, Закон Красноярского  края «О социальном партнерстве»[27] предусматривает заключение Краевого трехстороннего соглашения, краевых отраслевых (межотраслевых) соглашений, территориальных соглашений.

Соглашения могут быть двусторонними – заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями  профсоюзов), и трехсторонними –  заключаемыми с участием органов  исполнительной власти или органов  местного самоуправления. Вид соглашения определяется по согласованию между  представителями работников и работодателей.

По выбору сторон могут  заключаться иные соглашения, например профессиональные, отраслевые, территориальные.[28]

Следует отметить, что ч. 10 статьи 45 ТК РФ предусматривает возможность  заключения соглашений на любом уровне социального партнерства, т.е. в современных  условиях допустимы и соглашения на уровне организации, однако в этом случае они должны быть посвящены  «отдельным направлениям регулирования  социально-трудовых отношений».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Заключение

В связи с тем, что институт локального нормотворчества в сфере  трудовых отношений появился в нашем  законодательстве сравнительно недавно, существуют определенные проблемы при  применении данных норм.

Например, термины, используемые ТК РФ при описании локальных источников, нуждаются в уточнении. Упоминая работодателя в качестве нормотворческого органа, законодатель забывает о работниках и некоторых других субъектах, которые  могут наряду с работодателем  участвовать в разработке локальных  нормативных актов. Использование  выражения «локальные нормативные  акты организации» исключает из числа  нормотворческих органов работодателя – физическое лицо.

В ТК РФ используется несколько  схожих наименований локальных источников права: «локальные нормативные акты», «локальные нормативные акты организации», «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые  работодателем». Наиболее приемлемым, на мой взгляд, является понятие  «локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права».

Выборный профсоюзный  орган, обратившись с жалобой  в государственную инспекцию  труда или суд, «имеет право начать процедуру коллективного трудового  спора в порядке, предусмотренном  настоящим Кодексом». Да, действительно, отказ работодателя учесть мнение выборного  профсоюзного органа работников при  принятии актов, содержащих нормы трудового  права, является основанием для возникновения  коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). Но реализация этого права  на практике крайне затруднительна, скорее всего, невозможна. Дело в том, что  до разрешения жалобы в суде или  государственной инспекции труда  практически нельзя побудить собрание или конференцию работников организации  выдвигать вновь уже оспоренные нормативные положения и тем  более объявлять забастовку. Ведь вполне вероятно, что суд или государственная  инспекция труда отменит спорный  локальный нормативный акт. В  связи с этим можно было бы внести соответствующие изменения в  законодательство, с целью создания механизмов для реализации данного  права на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
Список используемой литературы

1.      Конституция Российской Федерации (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст. 4212.

2.   Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1935 – 1938.

3.   Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044.