Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права

Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного  труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование  передовиков производства), этические  нормы (встречать каждого клиента  фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).[6]

4. Локальные нормы отличает  быстрота реагирования на изменения  в общественной организации труда.  Они могут оперативно удовлетворять  производственные потребности при  узаконении различных интересов  сторон. Они нередко принимаются  в порядке эксперимента, чтобы  проверить варианты их воздействия  на работников, установить эффективность  их практического применения. Выявленные  упущения могут оперативно устраняться  посредством внесения изменений  и дополнений.

5. Гибкость в применении  трудового законодательства к  конкретным условиям производства  и разнообразие локальных норм  позволяют установить преимущества  одних организаций перед другими.  Это достигается фиксированием  в локальных нормах благоприятных  условий труда и социального  климата, привлекательных моральных  и материальных стимулов. Тем  самым закрепляются социальные  ориентиры, присущие данной организации.  Н.Г. Александров отмечал: «Назначение  таких локальных нормативных  актов состоит в том, чтобы  в установлении условий труда  и его оплаты (в особенности  дополнительной оплаты – премирования  и т.п.) отразить специфику данного  предприятия и общие итоги  деятельности его коллектива  и отдельных работников».[7]

6. Нельзя не отметить  социальную направленность локальных  норм, поскольку их принятие нередко  связано со смягчением негативных  последствий рыночных отношений.  В локальных актах (чаще всего  в коллективных договорах) определяются  обязанности работодателя, связанные  с предоставлением работникам  материальных пособий, ссуд на  жилищное строительство, санаторно-профилактическое  лечение и т.д.

7. Еще одно существенное  назначение локальных норм –  гармонизация интересов работников  и работодателя посредством внедрения  системы «сдержек» и «противовесов»  сторон, раскрываемой во внутренних  актах. Уступки сторон друг  другу, взаимные обязательства  и ответственность способствуют  построению в коллективах цивилизованных  отношений.

 
2. Субъекты локального нормотворчества

Источником нормотворческих  полномочий частнохозяйствующего работодателя выступают не государственная или  муниципальная власть, а его экономическая  власть, проистекающая из факта правомерного обладания всеми факторами производства, включая труд. Работодатель реализует  свои нормотворческие полномочия в  пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.[8]

Работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные нормативные  правовые акты. Исключение из этого  правила составляют: а) график ежегодных  оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее чем  за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки  персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ); в) инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 ТК РФ).

2. С позиции особенностей  создания все локальные нормативные  акты следует подразделять на  создаваемые работодателем: а)  при участии представительного  органа работников; б) в одностороннем  порядке.

В свою очередь участие  представительного органа работников в локальном нормотворчестве  работодателя может выражаться в  форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера  всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает  для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах  или подзаконных нормативных  правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает  данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня  на части (см. ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности  предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы  оплаты и стимулирования труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных  актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего  трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения  инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться  в коллективном договоре или соглашениях.

Такая формулировка статьи ТК РФ, как более позднего закона, фактически блокирует возможность  широкого толкования содержания п. 3 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»,[9] предусматривающего необходимость установления работодателями и их объединениями систем оплаты труда, форм материального поощрения, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда по согласованию с соответствующими профсоюзными органами с последующим закреплением в коллективных договорах и соглашениях. Часть 3 ст. 8 ТК исходит из идеи о том, что обязанность работодателя по принятию локальных нормативных правовых актов по согласованию с представительным органом работников первоначально должна быть закреплена в коллективном договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря, сначала должно иметь место введение в содержание коллективного договора или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников. Кстати, этот орган не обязательно должен быть профсоюзным.[10]

При отсутствии в организации  представителей работников работодатель принимает любые локальные нормативные  правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и  при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговорили  какую-либо форму участия представительного  органа работников в локальном нормотворчестве  работодателя. Например, закон не требует  учета мнения представительных органов  работников при принятии локальных  нормативных актов, которыми утверждаются положения об аттестации работников, дополнительных отпусках, введении коллективной материальной ответственности и  др. Соответственно работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов  работников, если иное не предусмотрено  коллективным договором либо соглашением.

 
3. Виды локальных нормативных  актов

Характеристика любого правового  явления была бы неполной без его  классификации. Систематизация локальных  нормативных актов позволяет  отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

Но вначале рассмотрим, как подразделяются централизованные нормы в зависимости от формы  правового воздействия по установлению сферы локального регулирования  трудовых отношений. По этому критерию различают:

а) императивные нормы, т.е. нормы, содержащие запрет или предписание. Так, ст. 133 ТК РФ предусматривает, что  месячная заработная плата работника  не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

б) дозволительные нормы, предоставляющие  субъектам локального нормотворчества  возможность регулировать свое поведение. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем;

в) рекомендательные нормы  устанавливают формы желательного поведения субъектов нормотворчества. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы небюджетных организаций  рекомендуется определять коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.[11]

По способу создания можно  выделить следующие локальные нормативные  акты:

а) единоначальные – принимаемые  непосредственно работодателем  без участия представительных органов  работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными  правовыми актами);

б) совместные – принимаемые  работодателем и представительными  органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке  разработки и принятия коллективного  договора или о комиссиях по трудовым спорам);

в) согласительно-договорные – принимаемые работодателем  по согласованию с представительным органом работников (перечень таких  актов устанавливается работодателем);

г) создаваемые работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников (к ним относятся  все документы, предусмотренные  ТК РФ и иными правовыми актами);

д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);

е) принимаемые представительными  органами работников (например, положения  о забастовочных комитетах, советах  ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

Исходя из их юридической  природы, локальные акты делят на следующие группы:

а) единоначальные;

б) социально-партнерские (локальные  акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

в) корпоративные (в широком  смысле это все локальные правила  поведения, которые разработаны  в организации, основанной на объединении  лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные  стороны деятельности организации.[12] В узком смысле, на мой взгляд, сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

В зависимости от сферы  действия локальные нормативные  акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство  из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового  распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие – на определенные категории  работников (например, положения о  структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные  аспекты трудовых правоотношений (положения  о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов  государством, позволяет назвать  три типа локальных источников:

а) локальные акты, предусмотренные  ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок  разработки и принятия;

б) локальные акты, не предусмотренные  ТК РФ, но признаваемые иными правовыми  актами, в том числе коллективными  договорами и соглашениями. Последние  определяют вопросы содержания и  процедур принятия данных локальных  актов

в) акты, не упомянутые централизованными  и иными правовыми актами, но активно  используемые работодателем.

Специально выделив локальные  акты, предусмотренные законодательством  о труде, законодатель тем самым  закрепил презумпцию права работодателя на принятие данной группы актов. При  этом соотношение локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных  трудовым законодательством, характеризуется  не подчиненностью, а соподчиненностью.

Локальные нормы, конкретизируя  и нередко дополняя, развивая общие  нормы, тем самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие  институты трудового права входят составной частью определенные локальные  акты. Иными словами, предмет регулирования  является основанием для деления  локальных актов на такие группы:[13]

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность  или утверждения в должности (ст. 16 – 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения  трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность  принятия локальных нормативных  актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) коллективный договор  и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования  отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую  сферу применения, за исключением  отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением  трудового законодательства;