Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права

в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового  распорядка и локальные нормативные  акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные  нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 – 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

г) правила внутреннего  трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института  рабочего времени;

д) правила внутреннего  трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о  порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также  о случаях продления (переноса) ежегодных  оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени  отдыха;

е) локальные нормативные  акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормативные  акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего  трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные нормативные  акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется  для регулирования отношений  при рассмотрении трудовых споров.

По содержанию локальные  нормы могут быть классифицированы на материальные и процессуальные.

По степени обобщенности выделяются комплексные локальные  акты (устав, коллективный договор, правила  внутреннего трудового распорядка) и текущие.

По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.

В зависимости от срока  действия бывают локальные нормативные  акты неопределенного действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения  о премировании, соглашения по охране труда).[14]

Итак, локальным нормативным  актам присущи все признаки, характерные  для правовых актов. Они, являясь  низовым звеном системы трудового  законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и  к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений.

 
4. Разработка и порядок  принятия локальных нормативно-правовых  актов, содержащих нормы трудового  права, с участием профсоюзных  и иных представительных органов,  создаваемых работниками с участием  трудовых коллективов (работников)

Как уже отмечалось, участие  представительного органа работников в локальном нормотворчестве  работодателя может выражаться в  форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера  всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает  для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах  или подзаконных нормативных  правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает  данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);

б) разделения рабочего дня  на части (см. ст. 105 ТК РФ);

в) установления очередности  предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ);

г) утверждения системы  оплаты и стимулирования труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, а также повышение оплаты труда на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

д) принятия локальных нормативных  актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ);

е) утверждения правил внутреннего  трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);

ж) разработки и утверждения  инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согласованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться  в коллективном договоре или соглашениях.

Работодатель в предусмотренных  ТК РФ случаях перед принятием  решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы  трудового права, и обоснование  по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства  работников данной организации.

Выборный профсоюзный  орган не позднее пяти рабочих  дней с момента получения проекта  указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения  по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после  получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом  работников в целях достижения взаимоприемлемого  решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются  протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный  акт, содержащий нормы трудового  права, который может быть обжалован  в соответствующую государственную  инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган  работников имеет право начать процедуру  коллективного трудового спора  в порядке, предусмотренном настоящим  Кодексом.

Государственная инспекция  труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана  в течение одного месяца со дня  получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления  нарушения выдать работодателю предписание  об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (ст. 372 ТК РФ).

Разработка и порядок  принятия таких локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового  права, как коллективные договоры и  соглашения, тесно связано с понятием социального партнерства. Социальное партнерство – система взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной  власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей  по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений.[15]

Основными принципами социального  партнерства являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов  сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе;

– соблюдение сторонами  и их представителями законов  и иных нормативных правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при  обсуждении вопросов, входящих в сферу  труда;

– добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

– контроль за выполнением  принятых коллективных договоров, соглашений;

– ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.[16]

Сторонами этой системы взаимодействия являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном  порядке представителей. Они заключают  коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.

Система социального партнерства  включает следующие уровни:

– федеральный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в Российской Федерации;

– региональный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

– отраслевой уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в отрасли (отраслях);

– территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования  отношений в сфере труда в  муниципальном образовании;

– уровень организации, устанавливающий  конкретные взаимные обязательства  в сфере труда между работниками  и работодателем.

Социальное партнерство  осуществляется в формах:

– коллективных переговоров  по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений, обеспечения  гарантий трудовых прав работников и  совершенствования трудового законодательства;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в  досудебном разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные  уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных  ТК РФ.

Интересы работников организации  при осуществлении социального  партнерства представляет первичная  профсоюзная организация. Однако эта  норма должна применяться с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации.

Закон о профсоюзах не дает определения понятия «профессиональный  союз», хотя определяет такие термины, как «первичная профсоюзная организация», «общероссийский профсоюз» и  др. (ст. 3). Таким образом, различие между  первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и профессиональным союзом работников организации на законодательном  уровне не определено.

Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные  профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также  на образованные ими профсоюзные  органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на ведение  коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров  от имени работников профсоюзам, их объединениям (ассоциациям), первичным  профсоюзным организациям и их органам.

Таким образом, надо признать, что интересы работников организации  в системе социального партнерства  может представлять как первичная  профсоюзная организация, так и  профсоюз работников организации.

На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях  при заключении соответствующих  соглашений, проведении консультаций и согласовании направлений социально-экономической  политики, создании и деятельности трехсторонних комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители  работников на этих уровнях социального  партнерства не участвуют.

В соответствии с Законом  о профсоюзах в Российской Федерации  действуют:

– профессиональные союзы  – добровольные общественные объединения  граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях  представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, в т.ч. межрегиональные  и общероссийские;

– организации профсоюза  – территориальные и первичные;

– объединения профсоюзов – территориальные, межрегиональные, общероссийские.

Работники, не являющиеся членами  профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной  организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.[17]

Правовое обеспечение  коллективно – договорного регулирования  создается на основе требований Конвенции  МОТ № 154 о коллективных переговорах (1981),[18] предусматривающей необходимость принятия мер для содействия коллективным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективные переговоры правил, органов и процедур разрешения разногласий, возникших в процессе переговоров.

Государственное регулирование  коллективно-договорного процесса (включая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью:

а) упорядочить отношения  социальных партнеров;

б) стимулировать развитие коллективно – договорного регулирования;

в) способствовать достижению фактического равенства партнеров  путем установления специальных  гарантий для представителей работников.

К государственным мерам, направленным на поддержку коллективных переговоров, относятся также законодательное  закрепление минимума трудовых прав работников и участие государственных  органов в разрешении коллективных трудовых споров. Государственный уровень  гарантий выступает базовым для  проведения переговоров, служит своего рода точкой отсчета. Существование  установленных государством гарантий для работников рассматривается  как стимул для их повышения в  коллективно – договорных актах.[19]

В России при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно  – договорное регулирование активно  используется именно для повышения  уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ.