Підстави припинення трудового договору та їх характеристика

Працівники, які підлягають вивільненню за цими підставами, письмово попереджаються про це не пізніше, ніж  за два місяці до наміченої дати вивільнення. Одночасно  з попередженням працівників про наступне вивільнення власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про підстави, строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці вивільнюваних працівників і роз'яснює вивільнюваному працівнику його права і обов'язки відповідно до КЗпП України і Закону України “Про зайнятість населення” і попереджує про обов'язкову реєстрацію у службі зайнятості населення за місцем проживання протягом семи календарних днів після звільнення.

Звільнення допускається за цією підставою, якщо працівника неможливо                перевести, за його згодою, на іншу роботу;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна підтверджуватися об'єктивними фактичними даними (актами про випуск браку, довідками про  невиконання норм виробітку і  таке інше) і у випадку виникнення спору доводитись власником або  уповноваженим ним органом.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок  недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації  працівника.

Звільнення працівника внаслідок  невідповідності займаній посаді або  виконуваній роботі може бути здійснене  у двомісячний строк з дня  проведення атестації у разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, яка б відповідала  його освіті, кваліфікації, здібностям.

У випадках, коли згідно з  законодавством виконання певної роботи допускається після надання в  установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту  тощо), позбавлення цього права  може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності  займаній посаді або виконуваній  роботі з додержанням правил пункту 2 статті 40 КЗпП України.

Тимчасова втрата працездатності, наявність хронічного захворювання або інвалідності самі по собі не можуть бути підставою для звільнення працівника за цими мотивами, якщо він належним чином виконує покладені на нього  трудові обов'язки і дана робота за станом здоров'я йому не протипоказана.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП України допускається за умови, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України).

Ця норма трудового  законодавства розглядається як один із засобів дисциплінарного  стягнення.

За зазначеними підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після  застосування до нього дисциплінарного  або громадського стягнення за невиконання  без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або  правилами внутрішнього трудового  розпорядку.

При звільненні працівника за порушення трудової дисципліни необхідно  врахувати вину працівника, ступінь  тяжкості вчиненого проступку і  заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, також  врахувати, що підставою для звільнення працівника можуть бути тільки правомірно накладені стягнення, тобто такі, які встановлені законодавством України і не втратили юридичної  сили за давністю, або не зняті достроково, з дня накладення яких до видачі наказу, постанови, розпорядження про  звільнення минуло не більше одного року.

Звільнення за систематичне невиконання працівником без  поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або  правилами внутрішнього трудового  розпорядку, може бути застосоване  протягом одного місяця з дня виявлення  проступку, але не пізніше шести  місяців з дня його скоєння.

За кожне порушення  трудової дисципліни може бути застосовано  тільки одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна звільнити працівника за проступок, за який до нього вже  було застосовано дисциплінарне  стягнення.

Дисциплінарні стягнення  застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (призначення, обрання, погодження) даного працівника;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).

Прогулами є:

• самовільне без дозволу власника або уповноваженого ним органу відбуття у щорічну відпустку;
• самовільне використання днів відгулів;
• залишення роботи до закінчення строкового трудового договору;
• самовільне залишення роботи особою, направленою на цю роботу після закінчення професійно-виховного, вищого навчального закладу;
• неявка без поважних причин на роботу, на яку працівник був переведений відповідно до чинного законодавства, у зв'язку з виробничою необхідністю або простоєм;
• неявка працівника на роботу у його вихідний день, якщо відповідні постанова, розпорядження, наказ власником або уповноваженим ним органом були видані згідно з законодавством України;
• відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, незалежно від того, чи є вона безперервною, чи складається з двох або більше періодів відсутності на роботі без поважних причин.

       Під відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, що дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати з працівником трудовий договір за п. 4 ст. 40 КЗпП України, вважається знаходження працівника без поважних причин поза територією підприємства, з яким він перебуває у трудових відносинах або поза територією об'єкта, де він повинен згідно з трудовими обов'язками виконувати доручену роботу.

 Не вважається прогулом ухилення від діяльності, яка безпосередньо не пов'язана з трудовими обов'язками працівника, наприклад, неявка на громадські заходи: суботники, недільники, заходи громадських організацій.

Не може бути підставою  для звільнення за прогул невихід  працівника на роботу у зв'язку з  незаконним переведенням на цю роботу;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України).

Крім відпустки по вагітності і родах і якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному  захворюванні.

          Підставою для звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців, якщо це викликано виробничою необхідністю. Облік часу відсутності працівника через хворобу складанням окремих періодів, в яких працівник був тимчасово непрацездатним, не допускається.

Не можна звільнити  працівника, якщо він уже одужав і став до виконання своїх трудових обов'язків, незважаючи на те, що тимчасова  непрацездатність до цього продовжувалася понад чотири місяці [29];

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.                .    Йдеться про випадки поновлення працівника на роботі органами, які розглядають трудові спори незаконно звільнених чи переведених працівників (комісія по трудових спорах або суд) та необхідності забезпечення працівника трудові права якого були попередньою роботою (посадою). Звільнення працівника може мати місце, якщо не можливо перевести за його згодою на іншу роботу;

7) появи на роботі в  нетверезому стані, у стані  наркотичного або токсичного сп'яніння. Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є тяжким дисциплінарним проступком, а тому слід мати на увазі, що звільнення з цієї підстави буде обґрунтованим, коли працівник з'явився у такому стані у будь-який час робочого дня та незалежно від того чи був він відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену його загальну тривалість вважається робочим. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (п. 25 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів”) [18, c.165];

8) звільнення працівника можливе у разі вчинення ним за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного), майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановок) органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Застосовуючи цю підставу слід мати на увазі, що в цьому випадку не е обов'язковим щоб до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з зазначених підстав не пізніше 1 місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці [24, c. 234].

     Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників а саме:

1) керівників підприємств  (філій, представництв, відділень  та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів  підприємств, їх заступників,  службових осіб митних органів,  державних податкових інспекцій,  яким присвоєно персональні звання, і службових осіб контрольно-ревізійної  служби та органів державного  контролю за цінами у випадках  одноразового грубого порушення  трудових обов’язків.

Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення від посади керівних працівників [35, c.126]. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вивчено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. № 9) [13].

2) у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу [35].

Пленум Верховного Суду України  роз'яснив, що за даною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії працівника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив, що при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою [13].

Як вірно вказує Г.А. Шпиталенко, для звільнення працівника за пунктом 2 ст. 41 КЗпП України не обов’язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, що цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановлені винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв’язку з втратою довіри [35, c.127];

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Особи, трудовим обов’язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної  поведінки в громадських місцях, на роботі та в побуті. Особистий  приклад вихователю, його авторитет  та високоморальна поведінка мають  виключно важливе значення у формуванні впливу вихователю на молодь, становлять ту виховну силу, яку не можна  замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень  та покарань. Працівник, який виконує  виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує [30, c. 274].

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими законодавчими актами встановлені інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з окремими категоріями працівників.

Зокрема Законом України “Про державну службу” передбачені сім додаткових, в порівнянні з КЗпП, підстав. Серед них:

1) порушення умов реалізації  права на державну службу (ст. 4 Закону);

2) недотримання пов'язаних  з проходженням державної служби  вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним  службовцем граничного віку проходження  державної служби (ст. 23 Закону);

4) відставка державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону);

5)   виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст.12 Закону);

6)   відмова державного службовця від прийняття або порушення присяги, передбаченої ст. 17 даного Закону;

7) неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону [8].

Закон України  “Про статус суддів та судоустрій” передбачає такі підстави для припинення повноважень судді: закінчення строку повноважень, звільнення судді за віком, звільнення судді за станом здоров'я, звільнення судді у разі порушення ним вимог щодо несумісності, звільнення у разі порушення ним присяги, звільнення судді у разі набрання законної сили обвинувальним вироком щодо нього, звільнення у разі визнання його безвісно відсутнім або оголошення померлим, відставка або звільнення за власним бажанням, втрата суддею громадянства та ін. [6].