Підстави припинення трудового договору та їх характеристика

Застрахованим особам, які  звільнилися з останнього місця  роботи за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) можливо призначення та виплати допомоги по безробіттю [10].

Відмова від переведення на работу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією також є підставою для припинення трудового договору з працівником. Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться  на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні  власника або уповноваженого ним  органу пропонувати переведення  в іншу місцевість разом з підприємством  розірвання трудового договору проводиться  як і при зміні організації  виробництва і праці, в тому числі  ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності  або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Нові умови праці повинні  бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання  роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для  притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш  для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

Закон зобов'язує власника або  уповноважений ним орган попереджувати  працівника про зміни в організації  виробництва і праці і про  наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна  попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а  не максимальний термін попередження. Звільнити працівника можна, якщо додержані  інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як мине двомісячний  строк. До цього строку зараховуються  всі без обмежень календарні дні [30, с. 241-242].

П.8 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачає таку підставу припинення трудового договору як підстави, передбачені контрактом. Проводячи звільнення за п. 8 ст. 36 КЗпП слід мати на увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір при наявності умов, визначених сторонами в контракті для його розірвання. Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини по трудовому договору, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (ст. 36, 39-41  КЗпП) [18, c. 161].

         Трудовий  договір може бути  припинений також  з ініціативи працівника.

Працівник має право розірвати  трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це письмово власника або уповноважений ним  орган за два тижні до розірвання трудових відносин.

Власник або уповноважений  ним орган повинен розірвати  трудовий договір у строк, запропонований працівником у разі, коли заява  працівника про звільнення з роботи зумовлена неможливістю продовжувати роботу. Така неможливість зумовлена такими причинами:

-    переїзд на нове місце проживання;

-    переведення чоловіка  або дружини на роботу в іншу місцевість;

-    вступ до навчального закладу;

-   неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

-    догляд за дитиною  до досягнення нею 14-річного віку або ди-тиною-інвалідом;

-    догляд за хворим  членом сім’ї відповідно до  медичного висновку або інвалідом першої групи;

-    вихід на пенсію;

-    прийняття на роботу за конкурсом;

-    з інших поважних  причин.

Якщо працівник після  закінчення строку попередження про  звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання договору, власник  не вправі звільнити його за поданою  раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до закону, не може бути відмовлено в укладенні трудового  договору.

Працівник має право також  у визначений ним строк розірвати  трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений  ним орган не виконує законодавство  про працю, умови колективного чи трудового договору.

Після закінчення терміну  попередження власника чи уповноваженого ним органу про припинення трудового  договору працівник може залишити роботу, а власник чи уповноважений ним  орган повинен здійснити з  ним розрахунок і видати трудову книжку.

Строковий трудовий договір  підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або  інвалідності, які перешкоджають  виконанню роботи за договором, порушення  власником або уповноваженим  ним органом законодавства про  працю та з інших, передбачених трудовим законодавством, поважних причин.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові  відносини фактично тривають і жодна  із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк [22, c.234].

Переведення працівника, з його згоди, на інше підприємство або перехід на виборну посаду є наступною підставою для припинення трудового договору (п.5 ст. 36 КЗпП) [2]. Щодо звільнення працівника за цією підставою, необхідно зазначити, що пункт 5 статті 36 КЗпП не містить обмежень щодо того, до якого органу має бути обраний працівник, тобто зазначена норма стосується як осіб, обраних на посаду в органи державної влади та органи місцевого самоврядування, так і осіб, обраних на посаду на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об’єднаннях громадян тощо, якщо законодавством або уставом цих об’єднань передбачені виборні посади. Однак при призначенні на посаду розірвання трудового договору на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП не має відбуватись, якщо немає заяви про звільнення за переведенням.

Отже, переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в  установу, організацію є підставою  для припинення трудового договору. Таке переведення можливо тільки за наявності таких умов:

             - згода працівника на переведення;

   - домовленість (згода) між власниками або уповноваженими ними особами зацікавлених підприємств;

    - наявність наказу про переведення за попереднім місцем роботи;

    - наказ про прийняття на роботу з нового місця роботи.

Якщо всі ці умови будуть виконані, то переведення працівника на інше місце роботи буде здійснене  відповідно до трудового законодавства [21, c.141].

При звільненні працівника за переведенням на інше підприємство трудове законодавство передбачає особливий порядок виплати грошової компенсації за невикористані відпустки [16]. Відповідно до статті 24 Закону України “Про відпустки” від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (надалі – Закон про відпустки) у випадку звільнення працівникові виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки [11]. При нарахуванні компенсації варто пам’ятати, що згідно з пунктом 1 статті 4 Закону поняття «невикористані дні щорічної відпустки» включає в себе дні як основної, так і додаткової відпустки, що належать працівникові [16].

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військомати, профспілкові органи, батьки). У чинному Кодексі законів про працю України передбачено кілька випадків, коли трудовий договір може бути припинений за ініціативою осіб, які не є сторонами трудового договору. Такими підставами традиційно вважають: призов або вступ працівника на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (п. 7 ст. 36); розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу профспілкового органу (ст. 45); розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199) [36, c.102].

Припинення трудового  договору у зв’язку з призовом або вступом на військову службу недостатньо врегульовано у чинному  трудовому законодавстві, адже чинний Кодекс законів про працю України  закріплює лише такий юридичний  факт, але не передбачає процедуру  припинення трудового договору у  цьому випадку. Н.Б. Болотіна вважає, що навіть і юридичний факт неповністю закріплений у КЗпП України. На думку науковця, “ з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу…” [17, с. 310]. Такий погляд поділяють і автори підручника “Трудове право України” за редакцією П.Д. Пилипенка[33, с. 251]. Як видається, розширення підстави припинення трудового договору, передбаченої п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, не зовсім виправдане. Для підтвердження хочемо навести твердження П.Д. Пилипенка, який вважає, що одним із видів суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Працю цих громадян традиційно називають службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу [33, c. 13].

Ще однією підставою припинення трудового договору за ініціативою  осіб, що не є стороною трудового  договору, є юридичний факт набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від  відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження  цієї роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України). В  такому випадку суд як третя особа, що ініціює припинення трудового  договору, захищає державний інтерес, який полягає відповідно до ч. 1 ст. 1 Кримінального кодексу України  у правовому забезпеченні охорони  прав і свобод людини і громадянина, власності, громадського порядку та громадської безпеки, довкілля, конституційного  устрою України від злочинних  посягань, забезпечення миру і безпеки  людства, а також запобігання злочинам [33, с. 253; 26, с. 218].

     Суд також є ініціатором припинення трудових відносин у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. На сьогодні припинення трудового договору за цією підставою належить до юридичних фактів-дій роботодавця, оскільки вона (ця підстава) передбачена у ст. 40 КЗпП України (п. 6), що регулює розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу [17, c. 299–301; 33, c. 238–239].

Ще одним передбаченим у КЗпП України випадком, коли треті  особи мають право вимагати припинення трудового договору з працівником  з метою захисту суспільного  інтересу, є ст. 199 КЗпП України. Відповідно до цієї статті, батьки, усиновителі  і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і  контроль за дотриманням законодавства  про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з  неповнолітнім, у тому числі й  строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього  або порушує його законні інтереси. Однак важливо взяти до уваги те, що трудове законодавство встановлює відмінності у правовому статусі неповнолітніх працівників. Зокрема, відповідно до ст. 188 КЗпП України працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку, а особи, молодші цього віку, – за згодою одного із батьків чи особи, що його замінює. Такі самі положення закріплює ст. 20 проекту Трудового кодексу України. Зважаючи на це, ми пропонуємо встановити у проекті Трудового кодексу України (ст. 112) право неповнолітніх працівників віком від 16 до 18 років оскаржити у судовому порядку вимогу батьків або інших осіб чи органів про припинення з ними трудового договору [37, c. 41 – 43].

Підставою припинення трудового  договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП) [2]. Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу [30, c.244].

Трудовий договір, укладений  на невизначений строк, а також строковий  договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником  або уповноваженим ним органом  лише у випадках:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).