Підстави припинення трудового договору та їх характеристика

Розуміння події як явища лише природного об’єктивного походження є дещо застарілим, адже загальновідомо, що подією, яка зумовлює динаміку правовідносин того чи іншого виду, можуть бути і такі юридичні факти, які виникають як результат діяльності людини, однак подальший їх розвиток є об’єктивним та не залежить від  суб’єктивних чинників. З огляду на це, у загальній теорії права розрізняють  абсолютні та відносні події. Під першими розуміють явища природи, виникнення і розвиток яких не залежить від волі та свідомості людини. Відносні події – явища, викликані діяльністю людини, розвиток яких відбувається незалежно від причин, які їх породили [25, с.169-170]. Для трудового права особливий інтерес привертають відносні події, оскільки більшість юридичних фактів, що зумовлюють динаміку правовідносин, тією чи іншою мірою є пов’язаними з діями людини.

Загальний аналіз положень КЗпП України показав, що на сьогодні немає законодавчого  закріплення єдиного переліку подій, що зумовлюють припинення трудового  договору. Нерідко вони зовсім не згадуються, хоч і використовуються на практиці, або ж перелічені спеціальним  законодавством, що регулює трудові  відносини окремих категорій  працівників.

На нашу думку, можна виділити такі юридичні факти, які становлять перелік подій, що зумовлюють припинення трудового  договору:

1. смерть працівника, визнання його безвісно відсутнім чи оголошення його померлим;
2. смерть роботодавця – фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім чи оголошення його померлим;
3. закінчення терміну дії трудового договору;
4. визнання працівника недієздатною особою;
5. невідповідний виконуваній роботі чи займаній посаді стан здоров’я працівника;
6. досягнення працівником граничного віку.

Юридичний факт – смерть працівника або у  випадку, коли роботодавцем за трудовим договором виступає фізична особа  – смерть роботодавця, не отримав  закріплення у КЗпП України. Смерть особи, яка виконує трудові обов’язки, як підставу припинення трудового договору, передбачено спеціальним законодавством [27, c. 137]. Так положеннями Закону України “Про статус народного депутата” (п. 5 ст. 4) однією з підстав дострокового припинення повноважень народного депутата, а відтак і трудового договору з ним, передбачено смерть народного депутата [7].

Цілком  очевидним є той факт, що смерть працівника (смерть фізичної особи  – роботодавця) є підставою припинення трудового договору з найманим працівником, а тому, як видається, виникає необхідність законодавчого закріплення такого факту. Зауважимо, що п. 6 ст. 83 Трудового кодексу Російської Федерації однією із підстав припинення трудового договору передбачає факт смерті працівника чи роботодавця – фізичної особи, а також визнання судом працівника чи роботодавця – фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім [3]. Тим більше, що на практиці у випадку смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Факт  смерті особи (працівника чи роботодавця  – фізичної особи), який є підставою  припинення трудового договору, визнається (фіксується) органами реєстрації актів  цивільного стану на підставі Правил реєстрації актів цивільного стану (затверджених Наказом Міністерства юстиції України від 18 жовтня 2000 року). Документом, який засвідчує смерть відповідної сторони трудового  договору, є копія свідоцтва про  смерть.

Юридичні  факти – визнання особи безвісно відсутньою чи оголошення її померлою, не передбачені КЗпП України як підстава припинення трудового договору, що видається не зовсім обґрунтованим [25, c. 121]. Незаперечним, звичайно, є той факт, що ці події припиняють будь-які правовідносини, суб’єктом яких була особа, а отже, і трудові в тому числі. Спеціальним законодавством така підстава припинення трудового договору передбачена для державних службовців (п. 5 ст. 30 Закону України “Про державну службу”) [8] та для посадових осіб органів місцевого самоврядування (ст. 20 Закону України “Про службу в органах місцевого самоврядування”) [12].

Факт  безвісної відсутності особи (працівника чи роботодавця – фізичної особи) встановлюється в судовому порядку  на підставі цивільного законодавства. Так, відповідно до ст. 43 Цивільного кодексу України, громадянин може бути визнаний безвісно відсутнім, якщо протягом одного року в місці його постійного проживання нема відомостей про місце його перебування [4]. Порядок визнання громадянина безвісно відсутнім визначається главою 35 Цивільного процесуального кодексу України. Правовою підставою припинення трудового договору з працівником є рішення суду про визнання особи безвісно відсутньою, яке набуло законної сили.

Безвісно  відсутній може бути оголошений померлим, якщо в місці його постійного проживання нема відомостей про місце його перебування  протягом трьох років, а якщо він  пропав без вісти за обставин, що загрожували смертю або дають  підставу припускати його загибель від  певного нещасного випадку, –  протягом шести місяців. Днем смерті громадянина, оголошеного померлим, вважається день набрання законної сили рішенням суду про оголошення його померлим. Порядок оголошення громадянина  померлим визначається главою 35 Цивільного процесуального кодексу України [32, c.16].

Іншою подією, що зумовлює припинення трудового договору, є сплив терміну дії трудового  договору. Ця подія є відносною, оскільки зазначення дії договору чи юридичного факту, з яким пов’язане його закінчення, чи обсягу робіт, який необхідно виконати за договором, залежить від суб’єктивної волі сторін трудового договору. Однак  настання цього юридичного факта  вже не залежить від волі учасників  правовідносин. Варто зауважити, що така подія може зумовити припинення лише строкового трудового договору [38, c.102].

Сам по собі факт спливу терміну трудового договору ще не припиняє автоматично його дії. Строковий трудовий договір вважається припиненим лише за умови, що сторони  за взаємною згодою не поновлять його на новий термін [15, c.142]. П. 2 ст.36 КЗпП України визначено: “Якщо трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення, трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений строк (в подальшому працівник може бути звільнений роботодавцем лише на загальних підставах)”[2]. З іншого боку, якщо роботодавець вважає за необхідне припинити трудовий договір у зв’язку із закінченням строку дії договору, працівник не в змозі продовжити дію трудового договору. Нез’явлення працівника на роботу на наступний день після спливу строку дії трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір.

Зауважимо, що, згідно із ст. 39-1 КЗпП України, строковий трудовий договір, переукладений два або декілька разів, вважається таким, який укладено на невизначений строк. Таке правило не поширюється на випадки, коли, відповідно до ст. 23 КЗпП України, укладення строкового трудового договору є обов’язковим [19, c. 231].

Однією  з подій, що зумовлюються припинення трудового договору, є факт визнання працівника непрацездатним, згідно з  медичним висновком.

П. 2 ст. 40 КЗпП України, як підставу припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачає виявлену невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню такої роботи [2]. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму Верхов- ного Суду України “Про практику розгляду трудових спорів”, припинення трудового договору на цій підставі можливе, коли це встановлено, на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок стану здоров’я (стійкої втрати працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов’язків чи їх виконання протипоказане стану його здоров’ю, або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує [13]. Про невідповідність працівника може свідчити, а відтак може бути підставою для розірвання трудового договору, висновок медико-соціальної експертної комісії, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендована інша робота, ніж виконувана раніше (або взагалі трудова рекомендація МСЕК не дана).

На перший погляд така підстава є юридичним  фактом – дією, оскільки трудовий договір  припиняється з ініціативи роботодавця. Однак глибший аналіз свідчить, що фактичною підставою припинення трудового договору є не воля роботодавця, а власне стан здоров’я працівника (незалежний від суб’єктивних чинників юридичний факт), який не дає можливості продовжувати йому виконувати трудові  обов’язки. Більше того, коли відповідно до медичного висновку, працівнику протипоказано виконання певної роботи, роботодавець зобов’язаний припинити  трудовий договір з власної ініціативи, навіть якщо працівник погоджується продовжувати працювати. Адже, за п. 2 ст. 40 КЗпП України, невідповідний стан здоров’я не завжди призводить до припинення трудового договору. Так Верховний Суд України узагальнюючи практику звернув увагу на таку обставину: якщо працівник за станом здоров’я тимчасово не може виконувати роботу, передбачену трудовим договором, і перейти на іншу роботу відмовляється, а також відмовляється пройти медичне обстеження, роботодавець згідно із п. 3 ст. 40 КЗпП України, може застосувати до нього дисциплінарне стягнення, у тому числі звільнення.

Порівнюючи  дві підстави припинення трудового  договору – визнання працівника непрацездатним, згідно з медичним висновком та виявлення  невідповідності працівника виконуваній  роботі внаслідок стану здоров’я, можна вважати, що більш правомірною є перша [28, c.153]. П. 2 ст. 40 КЗпП України в нинішній редакції сформульовано дещо розмито через оцінні поняття, а відтак потребує додаткових роз’яснень Пленуму Верховного Суду України. Зокрема, недостатній стан здоров’я трактується Пленумом, як “стійка втрата працездатності”, що, своєю чергою, в законодавстві України позначається поняттям “інвалідність” (яка має бути підтверджена висновком медико-соціальної експертної комісії) [13]. Отже, саме визнання працівника непрацездатним відповідно до медичного висновку є підставою припинення трудового договору з працівником, а тому п. 2 ст. 40 КЗпП України потребує уточнення.

Різновидом  припинення трудового договору за цією підставою є відставка державного службовця, який обіймає посаду першої або другої категорії, за його письмовою  заявою внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає виконанню службових  повноважень (за наявності медичного  висновку) [28, c.154].

Ще однією подією, що зумовлює припинення трудового  договору, є визнання найманого працівника недієздатною особою. У національному  законодавстві така підстава передбачена  для припинення трудового договору лише для державних службовців, посадових  осіб органів місцевого самоврядування [15]. Відповідно до ст. 39 Цивільного Кодексу України, громадянин, який внаслідок душевної хвороби або недоумства не в змозі розуміти значення своїх дій або керувати ними, може бути визнаний судом недієздатним в порядку, передбаченому Цивільним процесуальним кодексом України, і над ним встановлюється опіка [4]. Від імені душевнохворого, визнаного недієздатним, угоди укладає його опікун. У разі видужання або значного поліпшення стану здоров’я громадянина, визнаного недієздатним, суд поновлює його в дієздатності. Документом, що слугує припиненню трудового договору за цією підставою, є рішення суду, яке набуло чинності.

Підставою припинення трудового договору є  також досягнення особою граничного віку. Ця підстава припинення трудового  договору є спеціальною, оскільки застосовується не до всіх працівників незалежно  від виду виконуваної ними роботу, а лише для тієї категорії, яка  передбачена спеціальним законодавством. Порівнюючи поняття граничний вік  та пенсійний вік, доходимо висновку, що ці поняття не є тотожними. Пенсійний  вік є правовстановлюючим юридичним  фактом – подією, який зумовлює виникнення пенсійних правовідносин. Однак  досягнення пенсійного віку, відповідно до КЗпП України не є підставою  припинення трудового договору. Натомість, граничний вік є правоприпиняючою подією, яка припиняє трудовий договір  з окремими категоріями працівників [28, c.153].

Відповідно до ст.23 Закону України “Про державну службу” (від 16.12.1993 р.), граничний вік перебування на державній службі становить 62 роки для чоловіків і 60 років для жінок [8]. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління держаної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більше як на п’ять років. Ст.18 Закону України “Про службу в органах місцевого самоврядування” визначає граничний вік перебування в органах місцевого самоврядування – 62 роки для чоловіків, 60 – для жінок [12].     Ці обмеження не поширюються на посадових осіб місцевого самоврядування, які обираються на відповідні посади.

Із проведеного дослідження  можна стверджувати, що в науці  трудового права аналізувалися  підстави припинення лише окремих видів  трудових правовідносин, а комплексного вивчення таких підстав (у тому числі  юридичних фактів-подій) немає. Відтак відсутня систематизація усіх можливих випадків припинення трудових правовідносин, а відповідно і їх законодавчого  закріплення як необхідних гарантій здійснення особою свого права на працю.

                                                         РОЗДІЛ 3

             ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ  В ЗВ’ЯЗКУ З ПЕВНИМИ                                 

                                          ЮРИДИЧНИМИ ДІЯМИ

Припинення трудового  договору за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП можливо як за умови, коли між працівником і власником  підприємства, установи, організації  або уповноваженим ним органом  укладений строковий трудовий договір, так і у разі якщо він укладений безстроково.

Закон не перешкоджає тому, щоб за згодою сторін припинвся трудовий договір, укладений на невизначений строк. Працівник має право в  будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши при цьому  власника за два тижні. Якщо працівник  просить звільнити його до закінчення двотижневого строку, власник може погодитись на це [31]. Але в такому разі звільнення проводиться за власним бажанням, а не за угодою сторін, оскільки про це прямо сказано в п. 8 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. № 9 - сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору [13]. За домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Скасування такої домовленості можливо лише у разі взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.