Ответственность работодателя за нарушения законодательства об оплате труда

 

 

РЕФЕРАТ

 

по предмету: Проблемы регулирования заработной платы.

 

на тему: Ответственность работодателя за нарушения    законодательства об оплате труда.

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение__________________________________________3-4

Глава первая. Право граждан на оплату труда. Характеристика понятия «заработная плата»._____________________________________5-13

Глава вторая. Ответственность работодателя за нарушение законодательства об оплате труда. Виды ответственности.____________________14-31

Заключение________________________________________32-33

Список литературы_________________________________34

 

 

 

Введение

В период формирования российского общества проблемы прав человека приобретают особую значимость, поскольку они определяют сферу свободы личности, параметры взаимоотношений человека и государства, ответственность последнего за свою деятельность перед личностью и обществом; обеспечивают стабильность, устойчивое развитие общества, его нормативную деятельность.

В настоящее время остро стоит проблема повышения конкурентоспособности российской экономики на международном уровне, что может быть достигнуто исключительно за счет обеспечения интенсивного экономического роста. Основой данного пути развития является решение вопросов, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности в целом, и повышением эффективности их работы за счет человеческого фактора в частности.

В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации. Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению. Такое положение в первую очередь предопределено переходом к рыночной экономике и снижением значения государственного регулирования отношений в различных сферах жизни общества. Проводимые рыночные реформы повлияли и на методы регламентации условий материального стимулирования труда: произошел переход от преимущественно государственного регулирования к сочетанию государственного регулирования с договорным. В этих условиях анализ и моделирование системы материального стимулирования труда на основе показателей рыночной экономики с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности экономики России, будет способствовать гармонизации социальной сферы жизни общества.

Обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере предусмотрена в нескольких статьях Трудового кодекса РФ: в абз. 6 ч. 2 ст. 22 "Основные права и обязанности работодателя"; в ст. 56, определяющей понятие трудового договора; в ч. 6 ст. 136, устанавливающей обязанность выплаты заработной платы каждые полмесяца.

Установление такой обязанности работодателя обусловлено, прежде всего, реалиями сегодняшнего дня: до сих пор невыплаты заработной платы в ряде регионов страны являются устоявшимся явлением.

Целью данной работы было: определить содержание права на оплату труда, проанализировать в соответствии с действующим законодательством виды ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы, выделить особенности каждого из видов ответственности.

 

 

 

Глава первая. Право граждан на оплату труда. Характеристика понятия «заработная плата».

Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает гарантии реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечивает единый порядок регулирования отношений между работником и работодателем в организациях всех форм собственности и независимо от ведомственной принадлежности.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Принудительный труд запрещен.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а также с нормами трудового законодательства, которые конкретизируют и развивают конституционные положения.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Обеспечение этого принципа осуществляется с помощью регулирования прав работника на оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за нарушение данных прав.

В статье 21 Трудового кодекса РФ также наряду с другими правами работника закреплено право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Основополагающее понятие оплаты труда содержится в статье 129 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

Согласно части 1 этой статьи, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В части 2 ст. 129 ТК РФ дано понятие минимальной заработной платы (минимальный размер оплаты труда) как устанавливаемого федеральным законом размера месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

В соответствии с частью 3 данной статьи тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Частью 4 ст. 129 предусмотрено, что оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 5 статьи 129 ТК РФ).

Статьей 57 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты указываются в трудовом договоре и являются обязательными для включения в него. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся работнику (например, за продолжительный стаж работы по специальности, высокую квалификацию, отклонения от нормальных условий труда), указываются в трудовом договоре, либо в нем делается отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В этом случае работник должен быть ознакомлен с ними под роспись.

Анализ ТК РФ позволяет выделить следующие две части заработной платы.

1. Постоянная (базовая) часть заработной платы - оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад исчисляется на основе установленных ТК РФ критериев: квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Указанные критерии частично соответствуют применяемой зарубежными организациями так называемой женевской схеме, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г., которая предполагает установление нормативов по оплате труда на основании анализа различных факторов. Анализ работ проводится по следующим признакам:

- профессиональные способности (квалификационные требования) - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям. Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). При использовании этого критерия важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, она в данном случае не имеет значения;

- нагрузка (сложность работы) - влияние работы на психофизическое состояние человека. Косвенным показателем сложности труда является наименование специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.);

- ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны. По мнению многих авторов, ответственность является частным показателем сложности работы, и, несмотря на отсутствие прямого указания на нее в ст. 132 ТК РФ, она подразумевается;

- условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места. При установлении условий оплаты труда необходимо учитывать ограничения, устанавливаемые ч. 2 ст. 132 ТК РФ, связанные с недопустимостью дискриминации в этой сфере. Причем в силу отсутствия всех признаков дискриминации в данной норме целесообразно исходить из ст. 1 Конвенции МОТ N 111 от 25 июня 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, которая под дискриминацией понимает "всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий".

Проанализировав указанные критерии установления заработной платы, объективным представляется вывод профессора Ю.П. Орловского о том, что все вышеуказанные критерии можно свести к двум основным - количеству и качеству труда. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время. Качество труда (уровень выполняемых работником задач) - критерий определения заработной платы, характеризующий его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Допускаемое в ряде случаев использование данного термина как синонима отсутствия брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей) не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Между тем на размер оплаты труда работника влияют не только количество и качество затраченного им труда, но и его результаты. Кроме того, на заработную плату работника в реальной действительности могут влиять возможности, предоставляемые работодателем для реализации работником своих потенциальных способностей, а в ряде случаев и результаты труда других работников (при коллективной организации труда). Заработная плата работника зависит также от возможностей, заложенных в системах заработной платы.

Нельзя забывать, что в современных условиях оплата труда зависит и от общей стратегии рынка труда, который выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности, и, наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата такого труда, который рискует оказаться невостребованным.

2. Переменная часть заработной платы, состоящая из компенсационных и стимулирующих выплат.

Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат), т.е. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.