Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников

 

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный  им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

 

Такие индивидуальные трудовые споры на практике возникают между  работодателем и работником, который  в установленных трудовым законодательством  случаях несет полную материальную ответственность или трудовое правонарушение произошло в случаях, установленных  ст. 243 Трудового кодекса РФ.

 

Материальная ответственность  в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих  случаях:[19]

 

- когда в соответствии  с настоящим Кодексом или иными  федеральными законами на работника  возложена материальная ответственность  в полном размере за ущерб,  причиненный работодателю при  исполнении работником трудовых  обязанностей;

 

- недостачи ценностей,  вверенных ему на основании  специального письменного договора  или полученных им по разовому  документу;

 

- умышленного причинения  ущерба;

 

- причинения ущерба в  состоянии алкогольного, наркотического  или токсического опьянения;

 

- причинения ущерба в  результате преступных действий  работника, установленных приговором  суда;

 

- причинения ущерба в  результате административного проступка,  если таковой установлен соответствующим  государственным органом;

 

- разглашения сведений, составляющих  охраняемую законом тайну (служебную,  коммерческую или иную), в случаях,  предусмотренных федеральными законами;

 

- причинения ущерба не  при исполнении работником трудовых  обязанностей.

 

Глава 2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

 

2.1 Подведомственность и  подсудность индивидуальных трудовых  споров

 

Статья 382 ТК устанавливает  органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, возникающие главным  образом из трудового правоотношения. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем): комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.[3]

 

Учитывая, что статья 46 Конституции  Российской Федерации гарантирует  каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора  комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального  трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые  рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).[1]

 

Если спор рассматривается  первоначально в КТС, а затем  его рассмотрение может быть перенесено в суд (т.е. решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято  называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.

 

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня  подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в  суд (часть вторая статьи 387, часть  первая статьи 390 ТК РФ).

 

Но есть ряд споров, рассматриваемых  непосредственно судом, без рассмотрения их в КТС. Бывают также индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально  вышестоящими органами. Поэтому очень  важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового  спора для его быстрейшего  и правильного разрешения.

 

Статья 391 Трудового кодекса  РФ определяет, что в судах рассматриваются  индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального  союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда  работник обращается в суд, минуя  комиссию по трудовым спорам, а также  по заявлению прокурора, если решение  комиссии по трудовым спорам не соответствует  законам или иным нормативным правовым актам.[3]

 

Споры о дискриминации  законодатель впервые прямо отнес  к трудовым спорам, не указав "в  сфере труда". Поскольку такие  споры возможны и до того, как  лицо стало работником, т.е. дискриминация при приеме на работу, когда по мотиву национальности или наличия малолетних детей гражданам отказывают в приеме на работу.

 

Однако действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему  работу. Поэтому вопрос о том, имела  ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

 

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

 

Под деловыми качествами работника  следует, в частности, понимать способности  физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).[20]

 

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему  на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для  заключения трудового договора в  силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского  гражданства, являющееся в соответствии с пунктом 1 и подпунктом 6 пункта 3 статьи 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной  службы Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).[14]

 

Причины отказа работодатель по требованию лица, кому он отказал  в приеме на работу, обязан дать в  письменном виде (ст. 64 ТК).[3]

 

Статья 3 Трудового кодекса  запрещает дискриминацию в труде  и закрепляет ее понятие. Часть 4 ст. 3 ТК установила альтернативную подведомственность трудовых споров о дискриминации  в сфере труда - по выбору лица (работника) он может обратиться в орган федеральной  инспекции труда и (или) в суд  с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда. [3]

 

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

 

Итак, в силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового  кодекса РФ дела по спорам, возникшим  из трудовых правоотношений, подведомственны  судам общей юрисдикции.[4]

 

Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между  работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату  трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего  трудового распорядка при обеспечении  работодателем условий труда, предусмотренных  трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.

 

Мировой судья рассматривает  в качестве суда первой инстанции  все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о  восстановлении на работе и дел о  признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.[8]

 

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о  признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном  случае трудовые отношения между  работником и работодателем не прекращаются.

 

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания  прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового  договора с работником в связи  с неудовлетворительным результатом  испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения  с которыми прекращены, о признании  увольнения незаконным и об изменении  формулировки причины увольнения также  подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

 

Районные суды являются своего рода апелляционной инстанцией, рассматривая спор, если одна из его сторон не согласна с решением КТС. Они же в апелляционном  порядке пересматривают акты мировых  судей. Областные и приравненные к ним суды, судебные коллегии по гражданским делам которых рассматривают жалобы на решения и определения районных судов, выступают в качестве кассационной инстанции. Областные же суды и Верховный Суд РФ пересматривают судебные акты по трудовым спорам в порядке надзора. Система органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, предоставляет реальные гарантии объективной оценки всех существенных обстоятельств, предотвращает и исправляет судебные ошибки и, как следствие, обеспечивает законное и справедливое разрешение разногласий между субъектами трудовых правоотношений.

 

Нетрудно заметить, что  разрешать индивидуальные трудовые споры в соответствии с российским законодательством призваны постоянно  действующие органы.

 

Речь идет о национальной системе специализированных органов  по разрешению трудовых споров. Мы не включаем в нее Конституционный Суд  РФ и конституционные (уставные) суды субъектов Федерации, которые высказываются  о праве, а не о факте, вышестоящие  в порядке подчиненности органы, Федеральную инспекцию труда, а  также Европейский Суд по правам человека.

 

Последний может рассматривать споры, возлагая при этом обязанности не на стороны трудовых правоотношений, а на государство. Но существуют еще и неспециализированные органы, в компетенцию которых в силу определенных обстоятельств может входить рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Речь идет о судебном порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ходе осуществления процедуры банкротства предприятия.

 

К числу неспециализированных органов, рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства, следует отнести арбитражные  суды.

 

Разногласия, возникающие  между работниками предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим  реестр требований кредиторов, по специально предусмотренным п.11 ст.16 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О  несостоятельности (банкротстве)" вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (данный перечень является исчерпывающим) - рассматриваются арбитражным судом  в порядке, предусмотренном ст.60 названного Закона. Работник при наличии указанных разногласий на любой стадии производства по делу о несостоятельности вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением или жалобой о нарушении его прав и интересов, которые рассматриваются в заседании суда не позднее чем в месячный срок со дня получения. С заявлением по разногласиям может обратиться в суд и арбитражный управляющий.

 

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к форме  такого заявления. Оно, во всяком случае, должно содержать указание на арбитражный  суд, в который подается дело, наименование заявителя и его адрес, изложение  оснований, по которым представитель  работников считает неверным определение  арбитражным управляющим состава  и размера требований, а также  указание на то, почему требования трудящихся являются законными и обоснованными. При разногласиях по размеру требований желательно представление соответствующего расчета. Кроме того, следует четко  сформулировать само требование, например, какие конкретно суммы неправомерно не включены арбитражным управляющим  в реестр требований кредиторов. К  заявлению необходимо приложить  доказательства наличия у лица, его  подписавшего, соответствующих полномочий, например справку с места работы, копию трудовой книжки и т.д. Для  представителя работников должника таким документом будет протокол (выписка из протокола) собрания работников организации по его избранию, подписанный  председателем и секретарем собрания, в случае если такими требованиями обращается группа работников при условии, что их требования носят идентичный характер. В этом случае суд данные требования рассмотрит вместе в одном  судебном заседании.

 

У суда отсутствуют правовые основания к возврату такого заявления  или оставлению без движения по формальным основаниям, к примеру, тем, что предусмотрены  ст.128 АПК РФ для искового заявления. Тем не менее, арбитражный суд  не сможет рассмотреть заявление, которое  объективно невозможно назначить к  слушанию, например, когда из его  содержания неясно, в рамках какого дела оно заявлено, отсутствуют наименование, адрес и подпись заявителя.[5]