Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников

 

- споры возникают тогда,  когда работники хотят сохранить  действующие условия труда при  посягательстве на них со стороны  работодателя;

 

- споры юридического характера.  К ним относятся те, которые  возникают из-за сложности и  противоречивости законодательных  и иных нормативных правовых  актов, а также в силу того, что многие административные  работники плохо знают трудовое  законодательство, нередко пренебрежительно  относятся к его требованиям,  предпочитая к тому же руководствоваться  собственными представлениями при  решении тех или иных трудовых  вопросов.

 

Таким образом, споры юридического характера возникают при нарушении  прав, установленных юридическими актами.

 

Развитие российского  трудового законодательства свидетельствует  о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности труда человека. Социальная политика государства, его  вмешательство в регулирование  трудовых отношений в критических  ситуациях особенно необходимы во времена  реформирования общества. Данное положение  воплотилось в появлении раздела  Трудового кодекса РФ «Социальное  партнёрство в сфере труда». Настоящий  период общественного развития России характеризуется обострением различных  противоречий, в том числе между  интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении  качественных и количественных показателей  труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в  повышении заработной платы и  улучшении условий труда. Это  нормальное противоречие сторон трудового  правоотношения.[20]

 

Важной формой цивилизованного  разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального  и коллективного) метода в регулирование  отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования  основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований  для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров). В  настоящее время договорный метод  воплощается в заключении коллективных договоров работников организации, филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местного самоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовые отношения работников и работодателей.

 

Любое обращение работника  в суд, например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, рассматривается работодателем  как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смутьян" преследуется им в прямом смысле этого  слова. Так известен случай из практики органов внутренних дел, произошедший до принятия Трудового кодекса РФ, когда сотрудник переходил в  другое подразделение, то его начальник  отметил, что, наконец-то, этот «знаток  трудового права» покидает его подразделение, и чтобы слово «КЗоТ» больше здесь  никто не произносил.[18]

 

Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо  подвергался критике многими  авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника  работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических  гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более  широкое, чем в других сферах, вмешательство  государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в  том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.[14]

 

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях  потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Может быть целесообразно установить такой порядок - вместо восстановления на работе уволенному по решению суда выплачивается денежная компенсация за её потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права.

 

В арсенале правовых средств, выражающих государственную защиту прав и свобод человека, несомненно, важное место занимает реальная юридическая  ответственность, прежде всего - должностных  лиц, за ненадлежащее исполнение служебных  обязанностей или бездействие. Однозначно целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться до законодателя. Ведь последнему необходимо принимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансом. В первую очередь обобщения следовало бы провести по нормам, регулирующим оплату труда, возникновение и прекращение трудовых отношений.[12]

 

В российской экономике сложилось  два правовых режима регулирования  трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций  и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных  организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так  как это удобно работодателю - нет  необходимости соблюдать минимум  гарантий, установленных в трудовом законодательстве.

 

Рост числа малых и  средних предприятий обостряет  проблему защиты законных прав наемных  работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые  должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных  договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

 

1.2 Причины и обстоятельства  возникновения индивидуальных трудовых  споров

 

Углубление финансово-экономического кризиса в России после августовских событий 1998 г. повлекло за собой ликвидацию множества предприятий и организаций  или сокращение объемов производства. В данной ситуации в связи с  массовым высвобождением работников, а также изменением существенных условий их труда актуальной стала  проблема трудовых споров и способов их разрешения.[14]

 

Трудовые споры могут  возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих  разногласий в юрисдикционный орган.

 

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или  иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.[11]

 

Трудовые споры возникают  либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.

 

Трудовым правонарушением  называется виновное невыполнение или  ненадлежащее выполнение обязанным  субъектом своей трудовой обязанности  в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права  другого субъекта данного правоотношения.

 

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми  спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

 

Ниже представлена схема  трудового спора в развитии.

 

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить  на две основные группы:[14]

 

1) субъективные причины,  а именно, незнание, неправильное  толкование норм трудового законодательства  и т.п.;

 

2) объективные причины  - плохая организация труда, упущения  в организационно-хозяйственной  деятельности предприятия, нечеткие  формулировки отдельных норм  трудового законодательства, пробелы  в законодательстве о труде  и т.п.

 

Одной из основных причин, порождающих  индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

 

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых  работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими  незаконных требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о  труде.

 

По характеру трудовые споры бывают:[12]

 

- споры, возникающие при  нарушениях в применении трудового  законодательства, коллективных и  индивидуальных договоров и соглашений;

 

- споры, возникающие в  связи с предъявлениями работником  требований об установлении новых  или изменении существующих условий  труда и быта.

 

Трудовой кодекс РФ расширил круг причин возникновения трудовых споров, отнеся к ним споры о  дискриминации в сфере труда  и об отказе в приеме на работу.[3]

 

Важно правильно определить по конкретному виду спора, в каком  органе он должен рассматриваться, т.е. установить его первоначальную подведомственность.

 

Кодекс расширил и круг субъектов индивидуального трудового  спора - это не только работник, но лицо, ранее состоявшее в трудовых отношения  с этим работодателем. Ранее КЗоТ называл его "уволенный работник", а также "лицо, которое изъявило желание заключить трудовой договор, но ему было отказано".

 

О несовершенстве правового  регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений -- работников и работодателей, сказано достаточно много. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные вопросы.[17]

 

При возникновении такого социального конфликта как трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога  с работодателем с позиции  силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать  и обсуждать в новых условиях - угрозы объявления или проведения забастовки, т.к. любой индивидуальный

 

трудовой спор вполне может  перерасти в коллективный.

 

Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию  конфликтного взаимодействия субъектов  трудовых отношений является перечень оснований возникновения трудового  спора, в ходе которого работники  могут реализовать свое право  на трудовой спор.

 

И все же основной причиной возникновения трудового спора  является объективный характер противоречий, возникающий в ходе осуществления  субъектами трудовых отношений: работодателем  и работником, которые заключаются  в том что, с одной стороны  работодатель пытается всеми правдами и неправдами снизить издержки, значительную долю которых составляет заработная плата работников, занятых в производственном процессе, а с другой стороны, интересы работника, который хочет наиболее выгодно продать свой труд и получить от этого максимальную отдачу.[21]

 

Зачастую работодатели, пользуясь ситуацией превышения предложения над спросом на рынке рабочей силы выдвигают требования к работникам, которые противоречат трудовому законодательству, и в результате этого возникают трудовые споры, относящиеся, как уже упоминалось выше, к группе споров, вызванных нарушением трудового законодательства. Эти трудовые споры вытекают, как правило, из обязанностей работодателя возместить работнику определенный ущерб, т.к., в конечном итоге, причина, породившая индивидуальный трудовой спор и является ущербом, причиненным работнику.[20]

 

С другой стороны, бывают такие  ситуации, когда предприятию требуются  специалисты, которых на рынке труда  найти довольно сложно. В этой ситуации возникают трудовые споры, обусловленные  тем, что существующие работники  предъявляют претензии к работодателю об установлении им более благоприятных  условий труда, повышения заработной платы. В конце концов такая ситуация зачастую выливается в трудовой спор, что приводит к негативным последствиям как для работодателя, так и  для работника. Этой ситуацией сейчас пользуются специальные фирмы - рекрутинговые  агентства, которые переманивают работников высокой квалификации на другие предприятия. Но потом конфликтная ситуация возникает, как правило снова.

 

К примеру, как сказал министр  труда и социального развития А.Починок, что на рынке труда сейчас переизбыток бухгалтеров и юристов. На самом деле, он отразил ситуацию поверхностно. Да, действительно, на сегодняшний день очень много людей имеющих дипломы бухгалтеров и юристов, но не имеющих реальной квалификации, а профессионалов в этой сфере действительно не хватает. Но зачастую работодатели не оценивают реально ситуацию в этом разрезе, и на этой почве очень часто возникают индивидуальные трудовые споры, которые, как правило, разрешаются в судебном порядке.[21]

 

Вот здесь как раз можно  наглядно рассмотреть еще одну причину  индивидуального спора, когда претензии  предъявляются не к работодателю, а к работнику.

 

Речь идет о претензиях к работнику по возмещению ущерба, который он причинил работодателю, в результате чего также возникает  большое количество индивидуальных трудовых споров. По общему правилу, установленному ст. 238 Трудового кодекса, работник обязан возместить работодателю причиненный  ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию  с работника не подлежат.[3]

 

Под прямым действительным ущербом  понимается реальное уменьшение наличного  имущества работодателя или ухудшение  состояния указанного имущества (в  том числе имущества третьих  лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность  за сохранность этого имущества), а также необходимость для  работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или  восстановление имущества.