Основания возникновения и изменения трудовых отношений

3. Основания изменения трудового правоотношения

В Трудовом кодексе РФ впервые  в структуре кодифицированного  акта обособлена специальная гл. 12, посвященная изменению трудового  договора.³ Основания изменения трудового правоотношения являются, как правило, двусторонними юридическими актами. Такое событие как изменение трудовой функции работника, т.е. перевод на другую работу, требует согласия каждого из субъектов трудового правоотношения – либо работника либо работодателя при проявлении инициативы одной из названных сторон. Поскольку законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Легальное определение перевода на другую работу выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления  Пленума Верховного суда Российской федерации от 22.12.92 г. “О некоторых  вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при  разрешении трудовых споров”. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.

Для классификации  переводов правовое значение имеет  срок перевода. Данный критерий позволяет  выделить постоянные переводы и временные  переводы. Постоянный перевод - это  поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод без письменного согласия работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении работы по прежней трудовой функции.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов.

1.Постоянный  перевод может быть осуществлен у того же работодателя, с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора. Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии (в учреждении, организации) допускается только с письменного согласия работника.

Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия  имеет место в связи с научно-техническим  прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым  перемену места работы, а также  совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством  и т.д. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

2.Переезд работника  вместе с работодателем в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие работника на перевод. При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно – территориальному делению.

3.Поступление  работника в порядке перевода  на работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода  изменяется сторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке перевода к другому работодателю. Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю.

Существуют переводы временные, при которых прежнее место  работы и условия договора сохраняются, но на определенный (краткий) срок работнику  поручается другая работа, по окончании  которой восстанавливаются прежние  условия труда. Временный перевод - это перевод работника на ограниченное время на другую работу с сохранением  места постоянной работы. Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные подвиды.

1.Временные переводы, требующие письменного согласия работника. 
Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя. Данное соглашение должно быть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую книжку работника по его заявлению.

2.Временный перевод, который не требует получения согласия работника. 
На основании ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения 
последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В ч. 2 ст. 74 ТК РФ сказано о том, что продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Каждый перевод по другим причинам не может превышать одного месяца. Однако переводы по этим причинам могут быть совершены в 
течение года неоднократно. В этом случае общий срок переводов может превышать один месяц в течение года.

3. Временные переводы могут быть осуществлены как в одной организации, так и к другому работодателю. Временный перевод по производственной необходимости на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника. Тогда как временный перевод к другому работодателю, например при аренде транспортного средства с водителем, может быть осуществлен лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем и работником.

Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения  производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Так ч.1ст.73 Трудового кодекса РФ связывает возможность изменения существенных условий трудового договора со строго определёнными причинами, работодатель обязан предоставить доказательства подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных и технологических условий труда в организации.

О предстоящем изменении  существенных условий трудового  договора, а также причинах, вызвавших  необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

В случае  возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения его прежних условий.

В случае, если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение, работодатель - в целях сохранения рабочих мест – вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени, но только на срок, не превышающий 6 месяцев (при временном переводе - одного месяца). Режим неполного рабочего времени до истечения срока, на который он введен, отменяется с учетом мнения представительного органа работников организации. По истечении шести месяцев

после введения в организации  режима неполного рабочего времени  работники должны быть переведены на прежний режим работы. При этом не имеет значения, устранены или  нет причины, послужившие основанием для введения такого режима.⁴ При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор с ним расторгается по ст.81 Трудового кодекса, то есть по правилам сокращения штатов или численности.   

Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости  характеризуются следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

В силу ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости для  предприятия, учреждения, организации  администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13 постановления Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г., такой переход может иметь место без учета квалификации и специальности работника. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Такой перевод допускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества  и в других исключительных случаях.

Перевод на другую временную  работу допускается также для  замещения временно отсутствующего работника, которого нет на работе в  связи с болезнью, нахождением  в отпуске, в служебной командировке и т.п.

Перевод для замещения  временно отсутствующего работника  разрешается продолжительностью не более одного месяца в течение  календарного года. При временном  замещении отсутствующего работника  запрещается перевод квалифицированных  работников на неквалифицированные  работы.

Во всех случаях перевода по производственной необходимости  труд работников оплачивается по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе.

Временный перевод на другую работу вследствие простоя допускается  на все время простоя на том  же предприятии и до одного месяца - на другое предприятие, но в той  же местности.

Простой - это временная  приостановка работы, вызванная причинами  производственного характера (например, отсутствие электроэнергии, сырья, материалов и т.п.).При простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.

При смене собственника  и процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий сокращение штата возможно лишь при соблюдении дополнительных условий, которые не применяются при иных обстоятельствах. Эти условия установлены в связи с тем, что процесс приватизации может продолжаться долгое время и работник должен быть уверен в стабильности трудовых отношений.

В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, то есть с момента государственной регистрации перехода к новому собственнику права собственности, имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В качестве основания увольнения в этом случае используется п. 4 ст. 81 ТК РФ, регламентирующий увольнение по инициативе работодателя.⁵

Как свидетельствует судебная практика, руководители организации  часто нарушают нормы, регулирующие переводы на другую работу. К примеру, Приказом от 26.08.96 № 141 билетный кассир станции Ачинск-1 Л.А. Фомкина была переведена на должность оператора станции. Поводом для перевода послужил незаконный отказ кассира оформить 21 августа 1996 г. проездные документы пассажирке. В связи с этим ставился вопрос об увольнении Л.А. Фомкиной, при этом ей предлагалось написать заявление об увольнении по собственному желанию или о переводе на должность оператора станции. Под угрозой увольнения она написала заявление об увольнении по собственному желанию, а затем о переводе на другую работу. Хотя добровольного волеизъявления на перевод не имелось, работодатель перевел Л.А. Фомкину на другую работу. Приказ о перевозе она обжаловала в Ачинскую транспортную прокуратуру, протест которой руководитель станции Ачинск-1 оставил без удовлетворения. В связи с изложенным ачинский транспортный прокурор обратился в суд с иском в интересах Л.А. Фомкиной о признании незаконным названного приказа о переводе. Удовлетворяя исковые требования, суд указал на то, что иного волеизъявления Л.А. Фомкиной на перевод на другую работу в данном случае не имелось, а заявление о переводе она написала под угрозой администрации об увольнении.⁶ Приведенный пример типичен для нашего времени.