Основания прекращения трудового договора

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВАФИЛИАЛ  МИЭП г. БЕЛОРЕЦК

 

 

 

              КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: «Трудовое право»

студента 3 курса  юридического факультета 

Быкова Максима  Валерьевича

 

Тема: « Основания  прекращения трудового договора» 

 

 

                                                             

 

 

 

 

                                                     Руководитель - консультант                                                                                    

Горшенина Ю.В.

 

 

 

 

Защищена       Оценка

«____» ____________ 2012 г.                   «_______________»

 

                

 

г. БЕЛОРЕЦК

2012г.

 

                                    ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3

Глава 1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя……………….…………………………………........................5

Глава 2. Порядок увольнения работников по инициативе работодателя………………………………………………………………….16

        Глава 3 Оформление  увольнения с работы………………………………19

3.1 Заявление об увольнении…………………………………………………19

3.2 Приказ об увольнении……………………………………………………20

3.3 Представление о расторжении  трудового договора………………….20

3.4 Протокол выборного профсоюзного  органа…………………………..21

3.5 Записи при увольнении с работы………………………………………..22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..24

Список используемых источников и литературы……………………. 28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  

                                                     ВВедение

Потеря работы – это  очень серьезное событие в  жизни человека, ведь работа обеспечивает человека средствами к существованию. Поэтому вопрос об увольнении работников законодательство регулирует исчерпывающим  образом.

В зависимости от того, кто  настаивает на расторжении трудового  договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе работодателя. Правоотношения по поводу прекращения трудового  договора рассмотрены в разделе III, главе 13 Трудового Кодекса РФ, статьи 77-84.

Руководители организаций  совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений  с работниками, подходят к этому  вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Все вышесказанное  говорит об актуальности данной темы.

 По моему мнению, эта проблема является актуальной, так как возникает множество споров, которые не могут быть урегулированы работником и работодателем без посредника, и при увольнении часто ущемляются права работника, что приводит к обращению того или другого за судебной защитой. 
          Объектом данного исследования являются правоотношения, возникающие в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Предметом исследования являются нормы российского законодательства, регулирующие правоотношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. 
          Целью исследования является всестороннее изучение вопросов, связанных с раскрытием понятия и сущности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, особенностей увольнения работников по инициативе работодателя; анализ проблемных аспектов по данной теме и разработка предложений по их разрешению.  
       Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: 
       - исследование понятия и сущности расторжения трудового договора по инициативе работодателя; 
      - характеристика правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя; 
      - классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя; 
      - определение особенностей увольнения работника за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, увольнения работника за прогул, иных оснований; 
      - анализ особенностей расторжения трудового договора при сокращении штата работников; 
     - исследование особенностей расторжения трудового договора при ликвидации организации и расторжения трудового договора по иным основаниям. 
        Методологической основой исследования послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, сравнительно-правовой, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта. 
         Структура курсовой работы обусловлена предметом, объектом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка использованной литературы

 

 

 

 

Глава 1. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируется статьей 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) Ликвидации организации  либо прекращения деятельности  работодателем – физическим лицом¹;

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без  перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам. Для  расторжения трудовых договоров  с работниками не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует  юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации. Основанием для увольнения должно служить решение  о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными  законом.

После принятия такого решения  работники должны быть предупреждены  о предстоящем увольнении и, как  правило, уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Исключение может быть установлено  для членов ликвидационной комиссии, отдельных работников организации, выполняющих свои обязанности по прекращению юридического лица. Ликвидация юридического лица как самостоятельное  основание увольнения влечет определенные правовые последствия, в частности: сохранение заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев  со дня увольнения (с зачетом выходного  пособия). В отличие от ликвидации юридического лица, его реорганизация, а равно и смена собственника имущества не являются самостоятельными основаниями увольнения работников.

Расторжение трудового договора производится, когда прекращается деятельность работодателя – физического лица вследствие им самим принятого решения, признания его банкротом по решению суда, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п. Работодателем может выступать как физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником для удовлетворения своих потребительских нужд (личный шофер, няня), так и индивидуальный предприниматель без образования юридического лица.

Правила о расторжении  трудового договора в связи с  ликвидацией юр. лица применяются  и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных  в другой местности (ч.4 ст.81).

2) Сокращения численности  или штата работников организации;

Увольнение считается  правомерным, если:

· Сокращение численности  работников или штата действительно (реально) имело место;

· Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст.179 ТК);

· Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую  его квалификации;

· Работник заранее, не менее  чем за 2 месяца до увольнения, был  предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного  вопроса участвовал выборный профсоюзный  орган;

Право определять численность  и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством  случаях это право может быть ограничено. В частности, при создании казенного завода на базе ограниченного  круга ликвидируемых федеральных  государственных предприятий запрещается  сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном  государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации.

3) Несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие:

а) Состояния здоровья в  соответствии с медицинским заключением;

Состояние здоровья работника  может быть причиной его увольнения только при следующих условиях:

· Если имеет место стойкое  снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей;

· Если исполнение работником данных трудовых обязанностей ему противопоказано  или если состояние здоровья работника  опасно для здоровья работающих с  ним или обслуживаемых им людей. Такое состояние здоровья может  быть подтверждено только медицинским  заключением. Без медицинского заключения увольнение нельзя признать законным.

Не может быть основанием для увольнения временная нетрудоспособность или наличие инвалидности, если она  в соответствии с медицинским  заключением не препятствует продолжению  работы.

б) Недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Недостаточная квалификация должна быть установлена на основании  объективных данных, полученных в  результате аттестации работника.

Проведение аттестации обязательно, с этой целью должна быть создана  аттестационная комиссия. Порядок и  условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми  актами не установлен определенный порядок  и условия².

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника  с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия  увольнение не может быть признано законным. Для увольнения по данному  основанию работника, являющегося  членом профсоюза, необходимо также  мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

4) Смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

Трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены.

5) Неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (распорядка, должностных  инструкций, положений, приказов, технических  правил и т.п.). Увольнение правомерно, если

· Неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

· Трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

· К работнику уже было применено дисциплинарное взыскание  и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято  и не погашено;

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника  неправомерно. Неоднократное нарушение  работником без уважительных причин трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами  об их наложении. Если взыскания официально не применялись, то увольнение не может  быть признано законным.

6) Однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей; Речь также идет о нарушении трудовой дисциплины, но в отличие от п.5, увольнение допускается за однократное нарушение трудовых обязанностей,

 если оно является  грубым³.

а) Прогула (отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня);

Прогулом признается отсутствие только на рабочем месте (а не на работе) и только при условии, если это отсутствие продолжалось более 4 часов подряд в течение рабочего дня (а не суммарно).

Прогулом считается оставление работы:

· без письменного предупреждения работодателя о намерении расторгнуть  трудовой договор за 2 недели;

· до истечения установленного срока предупреждения без согласия работодателя;