Оплата и нормирование труда

- в-третьих:  профком имеет право на получение от работодателя информации по вопросам разработки последним локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- в-четвертых:  исходя из ст. 52 работники получают  непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено коллективным договором. Отсюда следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д.

     Делаем  вывод: работодатель не имеет  право выбора, он должен установить  систему оплаты и стимулирования  труда локальным нормативным  актом, а профком вынужден с  этим примириться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\

 

 

 

3. Системы  и формы оплаты труда

 

     Трудовой  кодекс РФ не регулирует вопросы  о системах заработной платы  (и это его пробел). Система  оплаты труда – способ исчисления  размеров вознаграждения, подлежащего  выплате работникам, пропорционально с произведенными  ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

     Различают две основные системы  заработной платы работников - повременную и сдельную, а также в форме дополнительной - премиальной, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной.

     Выбор  системы оплаты труда зависит  от особенностей технологического  процесса, форм организации труда,  требований, предъявляемых к выполняемой  работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а именно профсоюза.

     При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

     При сдельной оплате труда заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

      В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

     И  сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.

     Согласно  статьи 143 ТК РФ можно выделить  и тарифную систему оплаты  труда, которая основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различной категории, включающую в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифные системы платы труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законодательством и иными нормативно-правовыми актами, которые содержат нормы трудового права, на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,  должностей руководителей, специалистов и служащих, а так же с учетом государственных гарантий по оплате труда.

     Что  касается формы оплаты труда,  то в соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной  платы производится в денежной  форме в валюте РФ (в рублях). Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в денежной форме, которая является обычной и не требует особого оформления, подтверждающего законность и обоснованность ее использования. В отличие от выплаты заработной платы в иной валюте, имеющей хождение на территории Российской Федерации. В связи с этим должно быть заключено соответствующее соглашение между работодателем и работником.

     Заработная плата так же может в установленном законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме, но данная выплата не может превышать 20 % от общей суммы, получаемой работником заработной платы, и у ж тем более, запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, боеприпасов, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. В качестве платежа может быть использовано имущество, которое имеет реальную ценность. Например: ценные бумаги, которые работник сможет реализовать, причем их стоимость должна быть реальной, что значит возможность получения работником за них суммы не меньшей замененной ими части заработной платы.

     Исходя  из вышеизложенного делаем вывод, что, прежде всего, при выдаче части заработной платы в неденежной форме должно быть добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением;

- не должно  превышать 20 % от общей суммы  заработной платы;

- возможно получение работником имущества, которое он может использовать для собственных нужд, приносящего пользу ему и его семье.

Самое главное, соблюдение запретов согласно ч. 3 ст. 131 ТК РФ. И, конечно же, при  выплате  работнику части заработной платы  в неденежной форме, должны быть соблюдены требования разумности и справедливости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Порядок,  место и сроки выплаты заработной платы

 

     Известно, что заработная плата выплачивается  не реже чем каждые полмесяца  (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). День выплаты заработной платы должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективным договором. Установление локальными нормативными актами организаций, коллективным договором или трудовым договором не предусмотренных Кодексом сроков выплаты заработной платы (например, каждый месяц, а не каждые полмесяца) не допускается (в том числе и на основании письменного заявления работника).

     При  прекращении трудового договора  выплата всех сумм, причитающихся  работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

     Законодательство  закрепляет правило выдачи заработной  платы, не полученной ко дню  смерти работника (ст. 141 ТК РФ). В этом случае заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

     Заработная плата выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг.

     При  выплате заработной платы работодатель  обязан в письменной форме  извещать каждого работника о  составных частях заработной  платы, размерах и основаниях  произведенных удержаний, а также  об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости.

     Трудовой  кодекс РФ в качестве меры  самозащиты трудовых прав предоставляет работнику право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы Кодексом не предусмотрено. Работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы, либо работник выходит на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о том, что он готов произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. В иных случаях, предусмотрено наказание в соответствии с административным и уголовным кодексами РФ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Исчисление средней заработной платы

 

     Порядок  исчисления средней заработной  платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ. Этот порядок применяется во всех случаях, когда в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами работодатель обязан производить работнику выплаты в размере средней заработной платы (например, при направлении в командировку, при оплате ежегодного отпуска, при выплате сохраняемого заработка при увольнении), за исключением тех случаев, когда законом установлено иное. Так, иные правила исчисления средней заработной платы установлены законодательством о занятости населения для определения размера пособия по безработице; законодательством о пенсионном обеспечении, а также при возмещении вреда здоровью.

     Для  всех случаев расчета среднего  заработка расчетным периодом  являются 12 месяцев, предшествующие  моменту выплаты.

     Положение  об особенностях порядка исчисления  средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г., определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

- заработная плата, выданная в неденежной форме;

- денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

- начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

- заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

- разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

- заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение

профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей  основной работы, руководство бригадой;

- выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

- премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

- другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

     Если  работник за расчетный период  и до расчетного периода не  имел фактически начисленной  заработной платы или фактически  отработанных дней, средний заработок  определяется исходя из суммы  заработной платы, фактически  начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. Если работник за расчетной период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, то средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.