Оплата и нормирование труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  М. Т. КАЛАШНИКОВА»

 

 

Факультет Экономика, право и гуманитарные науки

Кафедра «Правовое  регулирование экономических отношений в промышленности»

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Оплата  и нормирование труда

 

Выполнил: студент  гр. 6-41-26з

Н. В. Захаров

Научный руководитель:

С. А. Соболев

 

Ижевск 

2013

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….....3

1. Основные понятия в сфере оплаты труда…………………………..….........4

2. Методы правового регулирования заработной платы…………..….............5

3. Системы и формы оплаты труда………………………………….….............9

4. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы………………...........12

5. Исчисление средней заработной платы………………………….................14

6. Основные государственные гарантии в сфере оплаты труда. Ответственность работодателя за нарушение права работников на заработную плату……………………………………………………….............17

7. Оплата труда работника в условиях, отклоняющихся от нормальных…………………………………………………………..................19

8. Понятие норм труда. Разработка и внедрение новых форм труда. Обязанности работодателя в этой сфере…………………………...................22

Заключение……………………………………………………………………...24

Список использованной литературы…………………………………………..25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     В  качестве одного из основных  прав и свобод человека и  гражданина Конституция РФ закрепила  право на вознаграждение за  труд, без какой бы то ни  было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом Кодексе Российской Федерации посредством формулирования основных понятий и определений оплаты труда.

     В  соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная  плата (оплата труда) работника  представляет собой совокупность  следующих денежных выплат:

1) вознаграждение  за труд в зависимости от  квалификации работника, сложности,  количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные  выплаты;

3) стимулирующие  выплаты.

     Оплата труда может производиться  в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Ст. 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ.

     В  своей курсовой  работе постараюсь раскрыть основные вопросы, касаемые оплаты труда, а именно:

- охарактеризовать  понятие заработной платы и  методы ее правового регулирования;

- раскрыть систему  заработной платы;

- исследовать  оплату труда при отклонении от нормальных условий работы;

- рассмотреть  порядок, сроки и место выплаты  заработной платы;

- исследовать  исчисление средней заработной  платы;

- изучить основные  гарантии в сфере оплаты труда  и выяснить, какова же  ответственность  работодателя за нарушение права работников на заработную плату;

- разобрать  понятие норм труда. 

- узнать о  разработках и внедрении новых  форм труда и об обязанности  работодателя в этой сфере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные понятия в сфере оплаты труда

 

     Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Согласно статьи 129 ТК РФ существует несколько  основных понятий и определений  в сфере оплаты труда, таких  как: заработная плата, тарифная  ставка, оклад (должностной оклад)  и базовый оклад (базовый должностной  оклад).

     Рассмотрим подробнее.

     Заработная плата или оплата труда работника – это вознаграждение за труд, который зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного характера (доплаты, надбавки, включая работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и так далее) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Фиксированным  размером оплаты труда работника  за выполнение нормы труда  определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета  компенсационных, стимулирующих  и социальных выплат в ТК  РФ называется Тарифная ставка.

     Еще  одно из понятий в сфере  оплаты труда – оклад или  должностной оклад. Так называется  фиксированный размер оплаты  труда  работника за исполнение  трудовых либо должностных обязанностей  за календарный месяц, учитывая  сложность выполняемых обязанностей и не учитывая при этом компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

     Кроме  оклада (должностного оклада) в ТК  РФ существует понятие базовый  оклад, т. е базовая ставка  заработной платы – минимальный  оклад (должностной оклад), ставка  заработной  платы работника государственного или муниципального учреждения, который осуществляет профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, соответственно без учета компенсационных, стимулирующих и социальных  выплат.

 

 

 

 

 

2. Методы  правового регулирования заработной платы

 

     Известно  всего два способа правового  регулирования оплаты труда - это государственное нормирование  и договорное регулирование. 

     Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок.         В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

     Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

     Фактически  во всех странах с рыночной  экономикой договорное регулирование  с большим отрывом преобладает  над нормативным,- это характерная  черта их правовых систем.

     В  настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

     Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

- условия оплаты  труда (в том числе размер  тарифной ставки или должностного  оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работнику за работу  в тяжелых, вредных и (или)  опасных условиях труда;

- иные условия,  не ухудшающие положение работника  по сравнению с ТК, законами  и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     Если  в организации не заключен  коллективный договор, условия  оплаты труда в трудовом договоре  должны быть изложены подробно.

     Также  подробно в трудовом договоре  должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

     Возможен  и такой вариант, когда стороны  трудового договора приходят  к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре.

     При коллективно-договорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников - в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

     Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

     В  отраслевых (межотраслевых) соглашениях,  как правило, предусматриваются  тарифные ставки первого разряда,  превышающие установленный государством  минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

     Широкое  распространение получили региональные  отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов  РФ, и их отдельных административных  образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

     Роль  региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.

     В основном вопрос регулирования  оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

     Что  же касается локальных нормативных  актов, то они, в принципе, должны  конкретизировать отдельные условия  коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какие-то виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены. Эти акты согласно ст. 135 принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

     Таким  образом, коллективный договор  регулирует не какую-то одну  сферу отношений между работодателем  и работниками, а их социально-трудовые  отношения в целом.

     Одним из методов правового регулирования в сфере оплаты труда является  участие работников в управлении организацией через профсоюз, например:

- учет мнения  представительного органа работников  в случаях, предусмотренных ТК  РФ, коллективным договором;

- проведение  представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- получение  от работодателя информации по  вопросам, непосредственно затрагивающим  интересы работников;

- иные формы,  определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

     Согласно  ст. 52 и 53 следует: 

- во-первых: коллективным  договором может быть расширен  приведенный в ст. 53 перечень форм  участия работников в управлении организацией. Например, можно предусмотреть, что локальные нормативные акты, содержащие положения об оплате труда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с участием профсоюзного комитета;

- во-вторых: представительный  орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях;