Охрана труда женщин

Применение  этой нормы на практике ставило работодателя в затруднительное положение  в тех случаях, когда трудовой договор заключался с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и этот работник досрочно возвращался на работу, а у работодателя не имелось возможности предоставить беременной женщине другую работу.

В связи  с этим возникла необходимость внесения в статью 261 Трудового кодекса РФ дополнения, разрешающего работодателю расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной при условии, что им приняты все возможные меры к ее трудоустройству. Однако при внесении в данную статью подобного уточнения Закон Российской Федерации от 26 июня 2006 г. №90 не только дополнил статью 261 Трудового кодекса РФ новой частью 3, разрешающей увольнение указанной категории женщин, но и существенно изменил прежнюю редакцию части 2 этой статьи.

Так, новая  редакция части 2 статьи 261 Трудового  кодекса РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Вместо  закрепления общего правила, позволяющего определять момент увольнения женщины, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, часть 2 статьи 261 акцентирует внимание на частном случае, когда женщина продолжает работать после окончания беременности и наделяет работодателя в этом случае правом расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Отсюда  представляется целесообразным часть 2 статьи 261 изложить в новой редакции, закрепляющей общее правило и исключение из этого правила. В частности, предусмотреть, что срок действия трудового договора продлевается не до окончания беременности, а до окончания отпуска по беременности и родам. При этом установить правило, согласно которому женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания отпуска по беременности и родам, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. При окончании беременности до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (при самопроизвольном выкидыше, операции по прерыванию беременности и др.) увольнение женщины в связи с окончанием беременности допускается по окончании ее временной нетрудоспособности. Увольнение производится в недельный срок, соответственно, после окончания отпуска по беременности и родам и по окончании временной нетрудоспособности в других случаях.

Глава III ОСОБЕННОСТИ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ЖЕНЩИН

§1 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Известно, что продолжительность  ежедневной работы оказывает влияние  на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет.

Длительная непрерывная  работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены). Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона должна соблюдаться установленная для них продолжительность рабочего времени (статья 94 Трудового кодекса РФ). Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, не относящихся к указанным в статье 94 Трудового кодекса РФ категориям работников, никакими пределами не ограничена. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7-8 часов²⁰.

Включение в статью 94 Трудового кодекса РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, особое значение будут иметь для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым. Работа данной категории граждан сверх 40 часов в неделю в случаях, когда они работают по совместительству, может привести к тяжелым последствиям. Поэтому необходимо запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении лиц, не достигших 18 лет²¹ (часть 5 статьи 282 Трудового кодекса РФ).

Статья 254 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на более легкую работу.

Как следует из данной статьи, работодатель обязан снизить  нормы выработки и нормы обслуживания, если это предусмотрено в медицинском  заключении и женщина написала соответствующее  заявление. Важно также обратить внимание работающих женщин на то, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий  труда по выполняемой работе или  в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в  возрасте до полутора лет, - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы работающая женщина вправе оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе женщины на другую работу.

В целях обеспечения  беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет, благоприятного режима работы и охраны их здоровья законодательство о труде традиционно запрещало привлекать их к сверхурочным работам²². В настоящее время запрещение привлекать к сверхурочным работам распространяется только на беременных женщин (часть 5 статьи 99 Трудового кодекса). Что касается женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то они в отдельную категорию не обособляются, а включаются в число женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. В отношении этих женщин часть 5 статьи 99 Трудового кодекса РФ и часть 2 статьи 259 Трудового кодекса РФ предусматривают, что они могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

§2 ВРЕМЯ ОТДЫХА

Наряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени  беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений и дополнений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха. В частности, согласно подпункту 1 пункта 5 Рекомендации МОТ №95 (1952г.) об охране материнства, национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Однако специальные перерывы для отдыха Трудовым кодексом РФ им не установлены. Между тем из содержания статьи 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г.  №89/654 ЕЕС также следует, что такие перерывы должны предоставляться.

Согласно статье 258 Трудового кодекса РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью 30 минут каждый.

При наличии у сотрудницы двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность  перерыва для кормления устанавливается  не менее одного часа.

Работодатель может  установить и большую продолжительность  таких перерывов. Конкретную их продолжительность следует указать в локальном нормативном акте организации, например в правилах трудового распорядка. Возможно, также установить время и продолжительность перерывов путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме этого, работницы данной категории имеют право на перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, регламентированный статьей 108 Трудового кодекса, который не включается в рабочее время и продолжительность которого должна быть не более двух часов и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность и время предоставления такого перерыва устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Перерывы для кормления  ребенка (детей) могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания, а могут в суммированном виде быть перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Подобное возможно лишь по заявлению работницы (часть 3 статья 258 Трудового кодекса РФ). Если такого заявления от работницы не поступило, перерывы предоставляются в порядке, указанном ранее, - не реже чем через каждые три часа не менее 30 минут каждый.

Перерывы для кормления  ребенка (детей) включаются в рабочее  время и подлежат оплате в размере среднего заработка (часть 4 статья 258 Трудового кодекса РФ). В связи с этим рекомендуем в табеле рабочего времени производить отметку явки работницы с указанием точного количества отработанных часов и, соответственно, оплачивать по среднедневному заработку. Время же, предоставленное в качестве перерывов для кормления, отмечать в табеле не нужно, а оплачивать необходимо по среднему заработку, исчисленному согласно Постановлению Правительства РФ N 922, на основании представленного в бухгалтерию приказа руководителя предприятия и дополнительного соглашения к трудовому договору, свидетельствующих о праве работницы на указанные перерывы.

Если по каким-либо причинам женщина не желает брать перерывы для кормления ребенка, рекомендуем  оформить это ее письменным заявлением. Тогда оплата рабочего времени будет производиться по среднедневному заработку.

Статьей 263 Трудового кодекса РФ устанавливается, что работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет; работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка до 14 лет, может быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы в удобное время на срок до 14 календарных дней.

Здесь следует обратить внимание, что такой отпуск может быть предоставлен, если он предусмотрен коллективным договором.

Указанный отпуск может  быть присоединен к ежегодному отпуску  или использован отдельно (полностью  или по частям). Перенесение этого  отпуска на следующий рабочий год не допускается.

§2.1 ОТПУСК ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ И ЕЖЕГОДНЫЙ ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ОТПУСК

На основании личного  заявления женщине предоставляется  отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска  по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Следует помнить, что  отпуск по беременности и родам, а  также отпуск по уходу за ребенком предоставляются лишь работникам, с  которыми заключен трудовой договор, поскольку  на работающих по гражданско-правовым договорам действие Трудового кодекса не распространяется.

Отпуск по уходу за ребенком является правом, а не обязанностью женщины, поэтому в любое время  до окончания данного отпуска  она вправе выйти на работу, а  работодатель обязан предоставить ей прежнее место работы, которое  в соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ сохраняется за работницей на весь период указанного отпуска. Законодательством не установлен срок уведомления работницей о желании выйти на работу до истечения предоставленного отпуска. Это означает, что рабочее место должно быть предоставлено работнице в день, указанный в уведомлении, или в день, когда она непосредственно вышла на работу.

Мать или иное лицо, указанное в части 2 статьи 256 Трудового кодекса РФ, фактически осуществляющее уход за ребенком, вправе во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на основании личного заявления работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (часть 3 статьи 256 Трудового кодекса РФ).

Работа на условиях неполного  рабочего времени не влечет для работника-женщины каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска (часть 3 статья 93 Трудового кодекса РФ). Поэтому время, отработанное в таком режиме, включается в стаж работы для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (статья 115 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 260 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. При этом стаж работы у данного работодателя не имеет значения, то есть даже до истечения шести месяцев непрерывной работы работодатель обязан предоставить женщине по ее заявлению оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (статья 122 Трудового кодекса РФ).