Охрана труда женщин

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.

В целом, нормы права  об охране труда женщин в дородовой  и послеродовой периоды, содержащиеся в российском трудовом законодательстве, согласуются с изложенными общепризнанными  принципами и нормами международного права и образуют правовую основу для осуществления практических мер по охране репродуктивного здоровья работающих женщин и здоровья их потомства. Однако, по официальным данным, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями. Только 30 процентов новорожденных детей могут быть признаны здоровыми. Сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности¹⁰. Существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные условия их труда¹¹. В настоящее время в российской экономике насчитывается 20 процентов рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда¹² и половину занятых на таких работах составляют женщины ¹³.

Сложившаяся в обществе ситуация вызывает необходимость разработки и принятия дополнительных мер социальной защиты беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, включая меры правового характера, что требует предварительного анализа законодательства об охране труда женщин и выявления пробелов в этом законодательстве. Необходимость такого анализа вытекает также из Соглашения о партнерстве и сотрудничестве, учреждающего партнерство между Российской Федерацией, с одной стороны, и Европейскими сообществами и их государствами-членами, с другой стороны (24 июня 1994 г.)¹⁴.

Сторонами данного Соглашения признано необходимым осуществлять процесс сближения законодательства (статья 55 Соглашения), в том числе  в сферах охраны труда, охраны здоровья и жизни людей, а также по другим направлениям, включая сферу охраны труда женщин.

§2 МЕЖДУНАРОДНОЕ  ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ТРУДЕ ЖЕНЩИН

Защита материнства, помимо российского законодательства, соответствует содержанию норм многих международных правовых актов¹⁵. Например, в статьях 11 и 12 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979г.)¹⁶ подчеркивается, что государство-участник принимает все надлежащие меры по обеспечению права женщин на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе на сохранение функции продолжения рода, защиту в период беременности на видах работ, вредность которых для здоровья женщин доказана.

К числу важнейших  актов Европейских сообществ  об охране материнства работающих женщин относится  Директива Совета Европейских сообществ от 19 октября 1992 г. N 92/85/EEC о введении мер, содействующих улучшению безопасности и охраны здоровья беременных женщин (далее - Директива N 92/85/EEC), а также недавно родивших женщин-работниц ¹⁷ (десятая отдельная Директива в рамках толкования ст. 16(I) Директивы 89/391/EEC), и некоторые другие акты. Директива N 92/85/EEC не допускает снижения уровня защиты, достигнутого в отдельных государствах-членах.

Правовым регулятором  выступает Конвенция № 103 относительно охраны материнства, заменившая Конвенцию № 3. Согласно статье 2 Конвенции №3 о труде женщин 1919 г., термин «женщина» означает лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, состоящее или не состоящее в браке. Статья 3 вышеназванной конвенции предоставляет женщинам льготы в связи с рождением ребенка, которые обязательны для всех промышленных или торговых предприятий, государственных или частных, и для их филиалов. Именно эта конвенция закрепила широкий спектр мер по охране материнства. Рекомендация №95 об охране материнства, призывает государства устанавливать более высокий уровень правовых гарантий, чем это предусмотрено в Конвенции № 103. В частности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по беременности и родам предполагается продлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100 процентов предыдущего заработка и т.п.

Конвенция №171 о ночном труде запрещает ночной труд беременных женщин и женщин-матерей в течение периода продолжительностью, по крайней мере, 16 недель, из которых не менее 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка. В ряде случаев этот период может увеличиваться, например, в связи с плохим состоянием здоровья женщины или ее ребенка. В 1965г. МОТ, принимая во внимание проблемы, с которыми сталкиваются женщины, в связи с необходимостью совмещения их двойных обязанностей в семье и на работе приняла Рекомендацию № 123 о труде женщин с семейными обязанностями. Данная Рекомендация призывает компетентные органы власти проводить соответствующую политику с целью дать возможность женщинам с семейными обязанностями, которые работают вне своего дома, пользоваться своим правом делать это без того, чтобы подвергаться какой-либо дискриминации, и в соответствии с принципами, установленными Конвенцией № 111 о дискриминации в области труда и занятий, а также другими нормами в отношении женщин, принятыми Международной конференции труда, поощрять, способствовать развитию обслуживания, направленного на предоставление женщинам возможности гармонично выполнять свои различные обязанности дома и на работе. В рекомендации намечены основные направления деятельности, призванной облегчить положение женщин с семейными обязанностями.

Можно также  выделить Конвенцию №45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода 1935 г. В статье 2 Конвенции №45 зафиксировано, что ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

В принятой в 1975г. Декларации о равенстве возможностей и обращения для трудящихся женщин заявлено, что «положение женщин не может быть изменено без изменения роли мужчин в обществе и в семье.

23 июня 1981г. была принята Конвенция № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями и одноименная Рекомендация № 165 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями. До этого момента семейные обязанности рассматривались МОТ лишь в отношении женщин, а принятые акты были направлены только на то, чтобы облегчить им доступ к деятельности, приносящей доход.

Специальные нормы об охране труда беременных женщин и  недавно родивших женщин устанавливаются  трудовым законодательством и иными  нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с психофизиологическими особенностями их организма, характером и условиями труда и другими основаниями.

Глава II ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

§1 ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Развивая  положение Конституции РФ о равенстве  прав независимо от пола и равенстве  возможностей для их реализации, а  также положения Конвенции ООН  «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», закрепляющей право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме на работу, статья 64 Трудового кодекса РФ признает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, является недопустимым. Если такой факт все-таки имел место, то это будет квалифицировано как необоснованный запрещенный отказ.

Женщинам, имеющим малолетних детей, и беременным женщинам нелегко  устроиться на работу, поскольку чаще всего работодатель считает, что  они будут менее эффективно работать, нежели другие сотрудники. Однако необходимо помнить, что согласно статье 64 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе отказать в заключение трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключение трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работницы. В соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2¹⁸ под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). То есть, если по условиям работы (частые командировки, вредные условия труда и т.д.) прием беременной женщины или женщины, имеющей детей, может сказаться негативно на производственном процессе, полагается, что отказ работодателя в приеме на работу будет считаться правомерным. Вместе с тем отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (часть 5 статьи 64 Трудового кодекса РФ).

Лицо, которому было отказано в приеме на работу, вправе спросить у работодателя о причине отказа, о которой работодатель обязан сообщить в письменной форме (часть 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ). Мотивировкой отказа могут служить недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования требуемому и др. За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее увольнения беременности или наличия детей в возрасте до трех лет статья 145 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок 360 часов.

На практике встречаются  и другие нарушения при приеме на работу женщин, например требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Статья 65 дает исчерпывающий перечень документов, который в соответствии с Трудовым кодексом РФ запрашивается работодателем при заключении трудового договора. Такими документами являются:

- паспорт или иной  документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается с женщиной впервые  или она поступает на работу  на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных  знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний  или специальной подготовки.

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Указанная справка отсутствует  в перечне документов, поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Кроме того, при трудоустройстве  работодатель также не вправе требовать от женщины каких-либо заверений или расписок в том, что на дату заключения трудового договора она не является беременной или не планирует беременность в ближайшем будущем.

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет право устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Правовое значение имеет наличие беременности или ребенка указанного возраста в момент заключения трудового договора. В том случае, если в трудовой договор, тем не менее, включено условие об испытании, такое условие будет недействительным, поскольку в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.  

Таким образом, если работодатель, несмотря на запрет, установленный статьей 70 Трудового кодекса РФ, включит в трудовой договор с беременной женщиной либо женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, условие об испытании, а по истечении срока испытания уволит ее как не выдержавшую испытание, то такое увольнение будет являться незаконным.

§2 ОСОБЕННОСТИ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Существенная  роль в защите материнства международными актами отводится необходимости  запрещения национальным законодательством  увольнения женщин по инициативе работодателя со дня, когда он извещается

Врачебным заключением о беременности женщины  и до истечения, по меньшей мере, одного месяца по окончании отпуска  по беременности и родам¹⁹.

Согласно  российскому трудовому законодательству, традиционно запрещалось увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а одинокой матери - ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до шестнадцати лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу указанных женщин может быть обжалован в народный суд (часть 2 статьи 170 КЗоТ). Такой запрет не распространялся только на женщин, с которыми заключался срочный трудовой договор, поскольку трудовой договор расторгался с ними не по инициативе работодателя. При этом указанные женщины оказывались социально незащищенными, так как в создавшейся ситуации поиск работы для них, особенно для беременных женщин, весьма затруднителен. Поэтому Трудовой кодекс РФ установил им дополнительную гарантию, предусмотрев, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ).