Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Августа 2014 в 14:19, курсовая работа
Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов проблемы локальных нормативных актов в трудовом праве России.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: изучить правовую природу локальных нормативных актов в трудовом праве; обосновать классификацию локальных нормативных актов; определить значение локальных нормативных актов в трудовом праве; проанализировать процедуру принятия локальных нормативных актов; рассмотреть практическое значение некоторых локальных нормативных актов; выработать рекомендации, способствующие повышению эффективности правового регулирования трудовых отношений в организации, всесторонней защиты прав и интересов работников, работодателя, их представителей.
Введение
1. Понятие и правовая природа локальных нормативных актов
1.1 Правовая природа локальных нормативных актов в трудовом праве
1.2 Классификация локальных нормативных актов
1.3 Значение локальных нормативных актов в трудовом праве
2. Процедура принятия локальных нормативых актов
3. Практическое значение некоторых локальных нормативных актов
3.1 Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда
3.2 Правила внутреннего трудового распорядка
Заключение
Библиографический список
Разрабатываемые в организациях положения об оплате труда могут предусматривать возможность оплаты труда работников, прежде всего, на основе тарифной системы. В настоящее время получила распространение практика оплаты труда по единым тарифным сеткам, объединяющим работников физического и интеллектуального труда. Наряду с этим большинство работодателей продолжает применять элементы тарифной системы, введенной еще в 1986 году, изменяя при этом тарифную ставку первого разряда. При тарифной системе оплаты труда работодатель может также самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки. В Положении об оплате труда следует дать таблицу тарифных ставок и окладов или тарифную сетку с указанием размера заработной платы по 1 разряду. Если в организации вводится иная многоразрядная тарифная сетка, то работодатель должен продумать порядок проведения тарификации рабочих мест и работ применительно к этой сетке, критерии присвоения тому или иному рабочему определенного разряда, а также разработать тарифно-квалификационные характеристики по профессиям для каждого разряда. Часто при использовании "тарифной" системы оплаты труда на предприятии "вилка" оклада (тарифа) колеблется в пределах 50-70%, хотя "тариф" в ТК РФ определяется как фиксированная величина, следовательно, для того чтобы зарплата работника изменялась существенно каждый месяц в ту или иную сторону, необходимы основания изменения ее размера, т.е. наличие системного положения (в котором зарплата поставлена в зависимость от определенных факторов - например, от величины оплаченной прибыли).
В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников). Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.
ТК РФ содержит норму, согласно которой по письменному заявлению работника оплата труда может производиться не только в денежной форме (в рублях), но и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, согласно ст.131 ТК РФ, не может превышать 20 процентов от обшей суммы заработной платы. В связи с этим в положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст.131 ТК РФ).
Особо хочется остановиться на проблеме премирования в организациях. По смыслу ст.83, 84 КЗоТ, прежнее трудовое законодательство определяло премирование как выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения работников за успешную работу и стимулирование их дальнейшего роста. В настоящее время В.В. Глазырин, комментируя ст.144 ТК РФ, отмечает, что премия - это денежная сумма, выплачиваемая в качестве поощрения за достижения в работе, и выделяет, с точки зрения правового режима, два вида премий. Премии, выплачиваемые сверх основного заработка на основе заранее установленных показателей и условий, являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной систем оплаты труда. Показатели премирования являются юридическими фактами, дающими право на премию. От стимулирующих премий, предусмотренных системой премирования и являющихся составной частью системы оплаты труда, принятой в организации, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. Какие премии включаются в состав зарплаты, зависит от факта наличия и от содержания внутренних нормативных документов работодателя.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, существуют различные виды премий и различные правовые основания их выплат. Система премирования устанавливается локальным нормативным актом - Положением о премировании. При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя: показатели (за что выплачивается премия); условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия); размеры премий (распространены положения о выплате премии в размере от 40% до 100% оклада); категории работников, охваченных данным видом премирования; периодичность премирования. Премирование может осуществляться по одному или группе показателей. Как показывает практика, чаше премиальная система строится на основе нескольких показателей, устанавливаемых по профессиям или видам работ. Например, для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда в организациях используются показатели, характеризующие: выполнение плана производства по заданной номенклатуре; выполнение нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания и др.
Условием премирования чаше всего является выполнение установленных показателей в работе в течение учетного периода. Однако, как признано практикой, одним из важнейших условий премирования признается соблюдение трудовой дисциплины. В Положение о премировании включается перечень проступков, совершение которых работником служит основанием для уменьшения суммы премии. Лишать работника премии нельзя - это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции или в суде. Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ, и такое наказание, как лишение премии, статья не содержит. Уменьшить же сумму премии работнику возможно. Для того чтобы этот шаг соответствовал трудовому законодательству, нужно указать четкие критерии уменьшения размера премии, а также ее неначислении (депремирования) за отчетный период. Это могут быть такие показатели как невыполнение плана, прогулы и т.д. Указав в Положении о премировании конкретные показатели начисления премии, работодатель доводит до сведения работников, в каком случае премия им может быть начислена. При невыполнении указанных условий у работника просто не появляется права на премию. Например, в Положении о премировании в ОАО "Российская компания” указано, что в случае наличия нарушений "Правил внутреннего трудового распорядка" размер премии уменьшается в соответствии с данным перечнем: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов, в течение одного рабочего дня) - 30%; опоздание к началу рабочего дня (более чем на 20 мин.) - 3%; невыход на работу без предупреждения непосредственного руководителя - 5%; превышение полномочий - от 10 % до 100%; появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения - 100%.
Следует помнить, что регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы каждого работника данной организации. Показателен в этом плане следующий пример. В районном суде рассматривается дело по иску работника частной радиокомпании о взыскании судом недополученной заработной платы в размере премиальных выплат. Мотивируя тем, что премии - это не зарплата, работодатель лишает работника премии на протяжении 11 месяцев. Между тем, в организации существует Положение о премировании, согласно которому работники ежемесячно получают премию, в нем указаны показатели и размеры премий, причем доля сумм премий в заработной плате составляет 80%. Позиция суда соответствует позиции работодателя: премия - это не заработная плата. Но ст.129 ТК говорит, что заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а еще и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Премия является стимулирующей выплатой. Как следует из текста ст.144 ТК РФ, в организациях, не финансируемых из бюджетов различных уровней, право в выборе систем премирования, доплат и надбавок принадлежит работодателю. Условием установления стимулирующих выплат является необходимость закрепить их локальным нормативным актом организации, что в нашем примере и было сделано: в радиокомпании действует Положение о премировании (локальный нормативный акт), т.е. премиальные выплаты включены в систему оплаты труда. Такие выплаты являются составной частью заработной платы, на выплату которой работник имеет право при выполнении показателей премирования. Данному работнику ранее премии выплачивались, и это свидетельствует о том, что Положение о премировании на него распространяется даже при отсутствии письменно заключенного трудового договора. Позиция суда представляется ошибочной, истец, на основании статей ТК РФ и локальных нормативных актов радиокомпании, может ее оспорить.
Внутренний трудовой распорядок - это определенный режим, стимулирующий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции. Он рассчитан на наемных работников, круг которых не персонифицируется, то есть на всех и каждого не только уже работающих, но и тех, кто будет принят на работу. Без внутреннего распорядка невозможны нормальная деятельность организации, выполнение производственным коллективом стоящих перед ним задач. ТК РФ, как и другие нормативные акты, не содержит легального определения понятия внутреннего трудового распорядка. В ТК РФ лишь указывается, что трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.189), таким образом, внутренний трудовой распорядок организации немыслим без наличия юридических норм, в которых содержатся правила трудового поведения наемных работников, подчиненных в процессе труда работодателю, его представителям, в связи с чем правила внутреннего трудового распорядка являются одним из тех локальных нормативных актов, без которых вряд ли будет эффективной деятельность любой организации в целом и труд каждого ее отдельного сотрудника.
Согласно ст.189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В литературе отмечается, что главная цель данного локального нормативного акта - способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и, в конечном итоге, повышению эффективности общественного производства, поэтому подготовке такого важного документа необходимо уделить самое серьезное внимание.
Правила внутреннего трудового распорядка, как локального акта, определяются применительно к условиям труда в организации и, как правило, они являются приложением к коллективному договору (ст.189, 190 ТК РФ). Действующее законодательство не предъявляет каких-либо определенных и четких требований к форме Правил внутреннего трудового распорядка. Не содержит закон и специальных требований к структуре и содержанию Правил. Поэтому организации их определяют и разрабатывают сами, учитывая при этом собственные специфику и особенности. Помочь в разработке могут и действующие до сих пор Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. Но так как эти правила были утверждены почти двадцать лет назад, содержащиеся в них положения действуют лишь в части, не противоречащей современному российскому законодательству. Поэтому использовать их нужно крайне осторожно, скрупулезно изучив содержание.
Исходя из практики разработки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка ряда организаций, такие правила могут содержать следующие разделы:
) Общие положения; где определяются
цель и задачи Правил, круг
регламентируемых вопросов и
порядок их применения. Иногда
в этом разделе указывают
) Порядок приема и увольнения
работников. Традиционно в этом
разделе перечисляются
) Основные обязанности
) Режим труда и отдыха. Следует отметить, что анализ правил внутреннего трудового распорядка показывает, что наибольшее количество локальных норм права касается вопросов рабочего времени. Это объясняется тем, что норма общего значения регулирует лишь основные принципы рабочего времени (например, продолжительность нормального рабочего дня, рабочей недели и т.д.), а распределение предусмотренной ими нормы рабочего времени в течение суток, по дням недели, определение продолжительности рабочей смены и т.д. осуществляется локальными нормами права, устанавливаемыми непосредственно на данном предприятии с учетом конкретного производственного процесса. Это позволяет выработать наиболее эффективный режим труда для данного предприятия, более тесно связать интересы производства с интересами работника.
Думается, в этот раздел целесообразно включить нормы, устанавливающие:
§ продолжительность рабочей недели в организации (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней (ч.1 ст.100 ТК РФ);
§ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ), с указанием продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам или порядок компенсации, если отпуск работникам не предоставляется (ст.119 ТК РФ).
Информация о работе Локальные нормативные акты в системе источников трудового права