Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

Пожизненный найм персонала дает предпринимателям активных и преданных тружеников, готовых трудиться, не покладая рук. Правда, за его специфичностью скрывается самая настоящая капиталистическая эксплуатация. Цель фирмы заключается ни в том, чтобы как можно полнее удовлетворять потребности своих работников, а в том, чтобы получать максимальную прибыль. Но хотя объективно пожизненный наем выгоден, прежде всего, капиталистам, субъективно это выгоду ощущают сами работники.

Пожизненно  нанятый работник с первых дней работы в фирме начинает ощущать стабильность своего положения в жизни. Он проникается  уверенностью в том, что, если фирма  функционирует, его занятость гарантируется. По достижении 55(а в некоторых  фирмах 60) лет он выйдет на пенсию, и  фирма выплатит ему выходное пособие. Как было сказано ранее, в крупных  японских фирмах практикуются различные  методы выхода из спада, однако к увольнению рабочих стараются не прибегать. Для рядового работника такое  положение вещей является стимулирующим  фактором.

Кроме чувства  уверенности, что само по себе очень  важно, человек ощущает и материальные блага пожизненного найма: его заработная плата постоянно растет. В Японии, как известно, старший по возрасту или ветеран фирмы получает больше младшего или новичка. Такой подход к оценке работника берет свое начало в традиции японского общества – уважать старших.

Во многом именно благодаря системе пожизненного найма Япония смогла добиться огромной скорости роста экономики, что в последствии назвали «Японским экономическим чудом».

После Второй Мировой войны экономика Японии была подорвана. Четверть жилого фонда и многие предприятия были разрушены. Общий ущерб от  физических разрушений  почти в два раза превысил весь Валовой Национальный Доход за 1948/49 финансовый год. Разразилась инфляция…

Однако  вскоре экономическая ситуация в  Японии начала стабилизироваться. Японская экономика росла со скоростью 10-12% в год. К 80-м годам по уровню производства Япония прочно заняла второе место  в капиталистическом мире. К примеру, накануне второй мировой войны производство стали в Японии никогда не превышало 7 миллионов тонн. В 1973 году Япония сумела поднять показатель производства стали  до 119 миллионов тонн. В 1980 году Япония произвела 7 миллионов высококачественных легковых автомобилей, вырвавшись в этой сфере производства на первое место в мире (США в 1980 году произвели 6,5 миллионов автомобилей).

В 1981г. в  Лондоне был опубликован отчет  делегации английских бизнесменов  и экономистов, скрупулезно изучавших  промышленное производство в Японии. На Западе  были убеждены в том, что  японские фирмы управляются несведущими в теории менеджмента людьми. Но когда в 70-х годах в американских портах стали ежедневно разгружать по 5-6 тысяч первоклассных автомобилей, мнение резко изменилось. Толпы менеджеров и экономистов из Англии, ФРГ, Швеции, Франции и США хлынули в Японию, чтобы выяснить, в чем тут дело. Вчерашние наставники японцев убедились в том, что надо менять свои представления о японском бизнесе. Японский бизнес в своих доктринах менеджмента исходит из главной идеи о том, что  “резервы кроются в людях”.

 

4.2  Система срочного найма работников

В ст. 58 ТК сказано, что трудовые договоры могут  быть заключены либо на неопределенный срок (трудовой договор на неопределенный срок), либо на определенный срок не превышающий пяти лет (срочный трудовой договор). Причем срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой  договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных  к тому оснований, установленных  органом, осуществляющим государственный  надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работникам, с которыми заключается  трудовой договор на неопределенный срок.

Исчерпывающий перечень случаев возможного заключения срочного трудового договора, т. е. договора на определенный срок, приведен в ст. 59 ТК:

- для  замены временно отсутствующего  работника, за которым в соответствии  с законом сохраняется место  работы;

- на время  выполнения временных (до двух  месяцев) работ, а также сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации,  расположенные в районах Крайнего  Севера и приравненных к ним  местностях, если это связано  с переездом к месту работы;

- для  проведения срочных работ по  предотвращению несчастных случаев,  аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии,  а также для устранения последствий  указанных и других чрезвычайных  обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации  - субъекты малого предпринимательства  с численностью до 40 работников (в  организациях розничной торговли  и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим  лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за  границу;

- для  проведения работ, выходящих за  рамки обычной деятельности организации  (реконструкция, монтажные, пусконаладочные  и другие работы), а также для  проведения работ, связанных с  заведомо временным (до одного  года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации,  созданные на заведомо определенный  период времени или для выполнения  заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения  заведомо определенной работы  в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено  конкретной датой;

- для  работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным  обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам  обучения;

- с лицами, работающими в данной организации  по совместительству;

- с пенсионерами  по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья  в соответствии с медицинским  заключением разрешена работа  исключительно временного характера;

- с творческими  работниками средств массовой  информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных  организаций, цирков и иными  лицами, участвующими в создании  и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами  в соответствии с перечнями  профессий, утвержденными Правительством  Российской Федерации с учетом  мнения Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых  отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками,  заключившими трудовые договоры  на определенный срок в результате  конкурса, проведенного в порядке,  установленном законом или иным  нормативным правовым актом органа  государственной власти или органа  местного самоуправления;

- в случае  избрания на определенный срок  в состав выборного органа  или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и  главными бухгалтерами организаций  независимо от их организационно-правовых  форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы  органами службы занятости населения,  в том числе на проведение  общественных работ;

- в других  случаях, предусмотренных федеральными  законами.

ТК предоставил  работнику право расторгать срочный  трудовой договор (контракт) по собственной  инициативе. В соответствии со ст. 32 «старого» КЗоТ РФ подобные действия возможны только по уважительным причинам. Предлагаемое новшество полностью  соответствует принципу свободы  выбора места работы, закрепленному  в ст. 37 Конституции РФ.

Среди прочих хотелось бы выделить, что организации - субъекты малого предпринимательства  с численностью до 40 работников (в  организациях розничной торговли и  бытового обслуживания - до 25 работников), а также работодатели - физические лица имеют право заключать срочный  трудовой договор с работниками  в любых случаях.

Расторжение срочного договора производится в соответствии со ст.79 ТК РФ. Так, по общему правилу  срочный договор расторгается с  истечением срока его действия, о  чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем  за три дня до увольнения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Содержание и разделы контрактов

 

До сих  пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться  утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.

Трудовой  кодекс устанавливает требования к  содержанию трудового договора, порядок  его заключения и вступления в  силу (ст. 61 ТК РФ), основные права и  обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Трудовым  кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к  которым относятся (ст. 57 ТК РФ):

- место  работы (с указанием структурного  подразделения);

- дата  начала работы;

- наименование  должности, специальности, профессии  с указанием квалификации в  соответствии со штатным расписанием  организации или конкретная трудовая  функция. Если в соответствии  с федеральными законами с  выполнением работ по определенным  должностям, специальностям или  профессиям связано предоставление  льгот либо наличие ограничений,  то наименование этих должностей, специальностей или профессий  и квалификационные требования  к ним должны соответствовать  наименованиям и требованиям,  указанным в квалификационных  справочниках, утверждаемых в порядке,  устанавливаемом Правительством  РФ;

- права  и обязанности работника;

- права  и обязанности работодателя;

- характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работникам за работу  в тяжелых, вредных и (или)  опасных условиях;

- режим  труда и отдыха (если он в  отношении данного работника  отличается от общих правил, установленных  в организации);

- условия  оплаты труда (в том числе  размер тарифной ставки или  должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

- виды  и условия социального страхования,  непосредственно связанные с  трудовой деятельностью.

Содержание  трудового договора в условиях рынка  труда определяется взаимным согласием  его сторон — работника и работодателя. Поэтому в трудовом договоре могут  содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении  служебной, коммерческой тайны и  иные условия, не ухудшающие положение  работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми  актами.

Учитывая  неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука  трудового права выделяет среди  них две группы условий: необходимые  и факультативные. Необходимые (или  конститутивные) — это такие условия, которые обязательно должны содержаться  в любом трудовом договоре: Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно  присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К  необходимым условиям современного трудового договора относятся, те которые  перечислены в ст. 57 как существенные. К факультативным условиям относятся  все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Следует полагать, что как необходимые, так  и факультативные условия имеют  определенную юридическую значимость: они являются обязательными для  сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового  договора всегда должны рассматриваться  при его заключении, и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).