Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

Выпускникам-супругам предоставляется работа в пределах одной местности (города, поселка). Если один из супругов оканчивает учебное  заведение раньше, ему предлагается работа на общих основаниях с учетом возможностей места работы другого  супруга, если позже - по месту работы супруга.

В соответствии с Положением о целевой контрактной  подготовке от 19 сентября 1995 г. студенты-выпускники, заключившие контракт с образовательным  учреждением и отказавшиеся от заключения трудового контракта с работодателем  либо расторгнувшие заключенный  контракт (не выполняющие его условий), возмещают учебному заведению и  работодателю до получения диплома  затраты, связанные с установлением  им государственной стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот  на условиях и в порядке, определенных контрактом.

От возмещения затрат освобождаются перечисленные  выше студенты-выпускники (п. 6 Положения  от 19 сентября 1995 г.), а также: обучающиеся  только на «отлично» с момента  подписания контракта; дети-сироты, оставшиеся без попечения родителей; инвалиды 1-й и 2-й групп; ветераны боевых действий; пострадавшие от аварии на Чернобыльской  АЭС и других радиационных катастроф; получающие стипендию в обязательном порядке согласно решениям Президента РФ и Правительства РФ.

Рассмотренные нами случаи заключения трудовых контрактов не исчерпывают всей сферы их применения. Контракты в настоящее время  заключаются с профессорско-преподавательским  составом вузов, с творческими работниками  театров, студий, сотрудниками научно-исследовательских  учреждений, спортивными тренерами  и др. Следует полагать, что с  развитием рыночных отношений в  сфере труда контрактная форма  трудового договора хотя и будет  расширяться, но не должна быть все  же всеобщей. Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотношений, повышенная ответственность и расширение пределов «хозяйской власти»), трудовые контракты должны заключаться только в случаях, прямо предусмотренных  законом. При этом работнику должны быть установлены повышенные гарантии от неблагоприятных последствий  заключения трудового контракта  — повышенный размер выходного пособия (отступного) при его расторжении  по инициативе работодателя, а в  ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом  на пенсию), сохранение права на ведомственную  жилплощадь и т.п.

Трудовой кодекс РФ сделал поправки на изменившуюся экономическую ситуацию, в которой очень часто в роли работодателя выступают физические лица и этому вопросу сейчас посвящена глава 48 ТК.

Поскольку индивидуальными предпринимателями  являются граждане (физические лица), осуществляющие предпринимательскую деятельность на основании государственной регистрации  в качестве индивидуального предпринимателя (ст.23 ГК РФ), соответственно к индивидуальным предпринимателям - работодателям применяются  особенности главы 48 ТК.

Здесь следует  отметить, что помимо оснований, предусмотренных  ТК, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического  лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. То есть при заключении трудового  договора стороны вправе предусмотреть дополнительные обстоятельства расторжения договора и они не ограничены основаниями, предусмотренными Кодексом.

Также работодателям - физическим лицам следует иметь  в виду, что они обязаны оформить трудовой договор с работником в  письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем  органе местного самоуправления.

Для работника  документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Важно обратить внимание на то, что  работодатель - физическое лицо не имеет  права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять  трудовые книжки работникам, принимаемым  на работу (ст.309 ТК).

Таким образом законодатель решил еще один вопрос обсуждаемый до принятия Трудового кодекса относительно того, вправе ли индивидуальный предприниматель производить запись в трудовой книжке работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Принципы и процедура разработки контрактов

 

Трудовое  законодательство предъявляло и  предъявляет единые требования к  порядку заключения трудовых договоров. До принятия ТК РФ от 30 декабря 2001 года эти требования содержались в  ст. 18 - 23 КЗоТ РФ, теперь эти требования содержатся в ст. 63 – 71 действующего Кодекса.

Заключение  трудового договора допускается  с лицами, достигшими возраста шестнадцати  лет.

В случаях  получения основного общего образования  либо оставления в соответствии с  федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут  заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных  и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

ТК РФ, как и «старый» КЗоТ запрещает  необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Вот что  гласит по этому поводу ст. 64 ТК:

«Какое  бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том  числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в  заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.»

При приеме на работу и заключении трудового  договора работодатель должен потребовать  от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего  личность. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую  специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получении  соответствующего образования или  специальной подготовки. Военнообязанные  и лица, подлежащие призыву на военную  службу, должны предоставить документы воинского учета. Нововведением ТК является обязательное предъявление страхового свидетельства государственного пенсионного страхования при приеме на работу. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами. Один экземпляр трудового  договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с  ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его  правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение  трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность  за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Администрация организации (работодатель) обязана  ознакомить при заключении трудового  договора работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими  его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового  договора во всех случаях несет руководитель организации.

Приему  граждан на работу в некоторых  случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после  предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного  питания, торговли, пищевой промышленности и т.п.

При заключении трудового договора соглашением  сторон может быть обусловлено испытание  работника в целях проверки его  соответствия поручаемой работе. Условие  об испытании должно быть указано  в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права, коллективного  договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается  для:

лиц, поступающих  на работу по конкурсу на замещение  соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных  женщин;

- лиц,  не достигших возраста восемнадцати  лет;

-лиц,  окончивших образовательные учреждения  начального, среднего и высшего  профессионального образования  и впервые поступающих на работу  по полученной специальности;

-лиц,  избранных (выбранных) на выборную  должность на оплачиваемую работу;

-лиц,  приглашенных на работу в порядке  перевода от другого работодателя  по согласованию между работодателями;

- в иных  случаях, предусмотренных настоящим  Кодексом, иными федеральными законами  и коллективным договором.

Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений  организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания  не засчитываются период временной  нетрудоспособности работника и  другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

 

 

4. Системы найма основанные на контрактах

 

4.1  Система пожизненного найма работников.

Япония  хорошо известна своей уникальной системой пожизненного найма. Пожизненный найм – это не юридическое право. Его утверждение – дань традиции. Пожизненный найм – скорее способ мышления обеих сторон – и нанимаемого и нанимателя  и способ их взаимодействия. Например, когда прибыли фирмы падают, она может принимать самые разные меры по снижению издержек вплоть до сокращения дивидендов , но до последней возможности не будет увольнять работников.

Система пожизненного найма, при которой  работники пребывают в одной  фирме с момента первого выхода на рынок труда и до выхода на пенсию, начала складываться в Японии в конце прошлого века, когда на базе мелких производственных мастерских стали создаваться крупные предприятия.

Японским  деловым кругам нужны были преданные  делу и предприятию работники, заинтересованные в достижении не столько сиюминутных, тактических, сколько более или  менее отдаленных, стратегических целей.

Принцип ориентировки на перспективу побудил  японский капитал прибегнуть к методу найма, практически не имевшему аналога  ни в Европе, ни в Америке.

Следует сразу заметить, что пожизненный найм характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах этот метод, естественно, не является доминирующим. В Японии для внедрения пожизненного найма имелись вполне определенные социально-психологические условия, именуемые патернализмом, на основе которого все общественные отношения складывались ранее, да и во многом складываются и теперь.