Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

Введение

В условиях, когда от работы персонала зависят  результаты деятельности фирмы, контрактная  форма найма и оплаты труда  является действенным способом обеспечения  предприятия в высококвалифицированных  кадрах. Хороших специалистов, классных работников не так уж много. А поэтому  руководители предприятий должны «закаливать, закреплять» их на предприятии.

 А  для этого необходимо предложить  особые условия труда, не распространяющие  на основную массу работников. Юридическим закреплением за  высококвалифицированными специалистами  «особого» положения и является  контракт, который с одной стороны,  что данный работник проработает  на предприятии определенный  срок, будет нести ответственность  за неисполнение обязанностей, а  с другой стороны – гарантирует  работнику ряд условий труда  (уровень зарплаты, морально-бытовые  условия и другие гарантии).

Обязательным  элементом рыночной экономики, который  позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и  работника, является контрактная форма  найма и оплаты труда.

Контракт - это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Система управления работой с персоналом предусматривает решение вопросов не только отбора и найма персонала, заключения с работниками трудовых контрактов, но и увольнения. Организация  контрактной системы найма на предприятии является важной задачей  менеджеров предприятия, так как неэффективный персонал признается основной причиной трудностей в компании.

В Трудовом контракте определяются обязанности работника в соответствии с той профессией или должностью, на которую он принят, или делается ссылка на соответствующую должностную  инструкцию, разработанную и утвержденную руководством предприятия. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда, как  правило, регламентируются в коллективном договоре.

Отсутствие доверия к  институту контракта - центральному элементу любой капиталистической  системы, согласно представлениям большей  части экономистов, является одним  из существенных недостатков, препятствующих формированию эффективных отношений  на рынке труда.

Изучение контрактной  системы найма имеет большое  значение для управления предприятием, так как развитие организации  неизбежно связано эффективным  управлением кадрами. Так как  с привлечения на работу начинается управление персоналом.

Для того чтобы выжить и  процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и  регулярно получать соответствующее  число работников с надлежащим уровнем  квалификации. Контрактная форма  найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости  подразумевают заключение между  двумя сторонами - работниками и  работодателями - коллективного договора.

Следовательно, тема  курсовой работы является актуальной и важной.

  Цель курсовой работы заключается в изучении контрактной системы найма работников.

Данная  курсовая работа предусматривает решение  следующих важнейших задач:

1) изучение контрактной формы найма работников;

2) исследование содержания трудового контракта;

3) изучение порядка оформления трудового договора.

1. Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии

В условиях становления рыночной экономики  на практике появилась и получила интерес распространение новая  форма, опосредующая отношения по применению труда, - контракт.

Идея  законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения  по применению наемного труда, складывающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки  трудового законодательства. Не дожидаясь  законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых  кругах.

Контрактная форма найма труда на первом этапе  позволила отойти от государственной  системы оплаты труда и значительно  повысить заработную плату; дала возможность  четко определить обязанности работников путем их фиксации в контракте; расширить  круг обязанностей работодателя, в  том числе по созданию социальных условий; устанавливать дополнительные льготы.

В то же время в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности  работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту; дополнительные основания увольнения.

Больше  всего нареканий у специалистов в области трудового права  вызвал срочный характер контракта. Они справедливо отмечали, что  в ряде случаев происходит механическая замена бессрочных трудовых договоров  контрактами без представления  дополнительных льгот.

Контракт  как правовая форма найма труда  получил неоднозначную оценку у  представителей науки трудового  права. Активно дискутировался вопрос и правовой природе контракта. Большинство авторов стояли на позиции признания контракта разновидностью трудового договора.

Сложившаяся на сегодняшний день практика использования контрактной формы найма труда свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки контракта, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

Основным  специфическим признаком контрактной  формы найма труда является его  индивидуальный характер. Именно возможность  более свободного, по сравнению с  трудовым договором, установления сторонами  в контракте условий, позволяющих  учитывать специфические требования как работника, так и работодателя, обусловила его популярность. При заключении контракта стороны стремятся к более полной регламентации взаимных прав и обязанностей как в отношении условий о трудовой деятельности, так и в отношении социально-бытовых условий.

Должностные обязанности работника по трудовому  договору определяются в Квалифицированном  справочнике должностей в соответствии с установленной трудовой функцией. Но должностные инструкции значительно  устарели и не отвечают предъявленным  к ним требованиям. На рынке труда  появились новые специальности: менеджер, торговый агент, телохранитель  и т. д., обязанности, которых в этих инструкциях не регламентируются. Расширился и фактический круг обязанностей работников малых предприятий по сравнению с типовыми должностными инструкциями.

Назрела потребность в защите интересов  работодателя в условиях рыночной конкуренции  путем закрепления работы по совместительству в конкурирующей фирме, установления ответственности за разглашение  коммерческой тайны, путем закрепления  в контракте соответствующих  обязанностей работника. Перечисление в контракте четко сформулированных обязанностей в большей степени  отвечает и интересам самого работника, чем указание на его трудовую функцию, так как в пределах последней  работодатель вправе поручить работнику  любое задание.

В контракте  должны быть закреплены и обязанности  работодателя по созданию работнику  условий для выполнения им своих  трудовых обязанностей. Причем, значение придается не тем, которые установлены  в законодательстве Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Так, в контракт включаются условия о представлении работнику служебного транспорта (или возможности использовать индивидуальные транспортные средства за счет работодателя); об обеспечении его средствами связи (сотовой связью, радиотелефоном и др.);  необходимыми техническими средствами (персональным компьютером, модемом и др.); отличной охране работника; об оплате учебы по повышению квалификации или по переквалификации.

Выполнение  работником своих трудовых обязанностей в условиях становления рыночной экономики тесно связывается  с оплатой труда и представлением социально-бытовых благ. В советском  трудовом праве социально-бытовые  условия считались факультативными  и не включались в трудовой договор. В контракте большую часть  занимает регламентация вопросов имущественного характера.

На первом этапе контракт позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что  в подавляющем большинстве означало повышение заработной платы. Оплата труда тесно увязывалась с  конечными результатами труда работника. В настоящее время тарифная система  оплаты труда сохраняет силу только в бюджетной сфере, где существуют ограничения в установлении размера  заработной платы. Вместе с тем налоговая  политика в области заработной платы  вынуждает работодателей закреплять в контракте значительно низкий размер оплаты труда. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает его в результате «хитроумных» комбинаций. В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы за счет процентов с вклада в кредитных учреждениях, открываемого работодателем на имя работника; «черной» кассы; сложной системы страховых выплат, в частности «страхования» имущества работника и др. Но такого рода выплаты, естественно, не фиксируются в контракте, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее выполнение контракта.

Организация труда и его оплаты при контрактной  форме трудовых отношений направлены на рост производительности и качества труда, совершенствование кадрового  состава, оптимизацию организационной  структуры управления производственно-хозяйственной  деятельности. При организации оплаты труда по этой форме целесообразно  предусмотреть в ней постоянный и переменный элементы заработной платы. В зависимости от цели и значимости производства, уровня квалификации постоянная часть может достигать 90% оплаты. Для таких работников как руководитель (директор и т.п.), которые обеспечивают условия труда и производства, целесообразно предусмотреть более  высокую долю переменного элемента. В качестве основы для определения исходного уровня оплаты могут быть использованы:

1. максимальный оклад в соответствии с ранее установленными условиями оплаты;
2. надбавки за высокое достижение в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения (до 50%)
3. сложившийся уровень премиальной доплаты.

Конкретный  же размер оклада устанавливается с  учетом сложившейся на рынке труда  стоимости квалифицированного работника  данной специализации. Ориентиром для  этого может служить оплата труда  на арендных, совместных предприятиях, кооперативах и т.п. В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководящего состава, могут быть:

1. темпы роста дохода (прибыли);
2. выход продукции на экспорт;
3. ввод объектов в установленные сроки и др.

Может быть использован и другой вариант  определения оплаты труда. Он строится на основе применения индивидуальной расценки, корректируемой на оценку конечных результатов деятельности (коэффициент дохода) и личный вклад работника в этот результат.

Индивидуальная  расценка за день (Р_и) определяется путем деления должностного оклада на количество рабочих дней в месяце (Т_м). Эта расценка корректируется на коэффициенты трудового вклада (КТВ) или участия (КТУ) и на коэффициент дохода (К_д) или прибыли (К_п), определяемый отношением фактически достигнутого уровня прибыли (дохода) к его уровню за предыдущий период.

Таким образом заработная плата (ЗП) определяется:

ЗП = Р_и * КТВ * К_п * Т_от                                                                             (1)

где Т_от – количество отработанных дней.

Может быть использован третий вариант определения  оплаты труда по контракту. Суть его  состоит в том, что оплата назначается  в абсолютном размере. Но для увязки зарплаты и результатов труда  предполагается выплата ее определенной части в конце года. Так ежемесячно может выплачиваться 75% установленного заработка, резервируется 25%, которые выплачиваются в конце года. При отсутствии замечаний (упущений) по окончании года выплачивается резервируемая сумма с учетом банковского процента по кредиту. При наличии упущений эта сумма выплачивается частично.

Следует также отметить, что при контрактной  форме оплаты любая, не предусмотренная  контрактом, но выполненная работа оплачивается. На рынке труда в стоимость способностей человека к труду включаются, наряду с заработной платой, и другие имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный жизненный уровень.

 Обязанности  работодателя по социально-бытовому  обеспечению работника наиболее  часто заключаются в преставлении  или аренде жилого помещения  за счет нанимателя, выплате ссуды,  оплате санаторно-курортных и  туристических путевок и др. Работодатель  идет на установление подобных  условий, как правило, только в отношении наиболее ценных для него специалистов.