Конституционное право на труд и самозащита работниками своих трудовых прав

Но действует ли в  рамках закона работодатель, увольняя за прогул работника, который в процессе самозащиты не выходит на работу? Отвечая на этот вопрос, некоторые авторы лишь отмечают, что приостановка работы на 16-й день с установленного организацией для выплаты заработной платы - действие правомерное и никаких «репрессий» повлечь за собой не может. [33.45]

Иным является следующее  разъяснение: «...мы не рекомендуем работнику, остановившему работу, покидать рабочее  место. Работник не должен этого делать, поскольку в любое время в  каждое предприятие могут быть направлены деньги для выдачи зарплаты, либо будут предприняты иные меры, при которых он будет обязан приступить к исполнению своих обязанностей. Со стороны работодателя можно ожидать, что он, чтобы освободиться от неугодных ему работников, изобразит готовность выдать зарплату в тот момент, когда человека не будет на рабочем месте в течение 4 часов. В этом случае отсутствующему работнику может быть записан прогул со всеми вытекающими неприятными последствиями». [34.104]

По моему мнению, работник вправе приостановить работу либо не выходить на работу в случае невыплаты ему заработной платы. В данном случае действия работника не должны расцениваться как прогул, поскольку эти действия были вынужденными и являются следствием действий работодателя по невыплате заработной платы.

Увы, в действительности администрация преследует работников, оставивших работу в случае самозащиты. Поэтому вопрос о праве работников не находиться на работе при осуществлении  самозащиты должен быть разрешен однозначно, нуждается в официальном разъяснении, которое дал Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «поскольку статья 142 Трудового Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы». [79]

Впечатляют разные подходы к вопросу об оплате времени приостановки работы в качестве средства самозащиты. На практике это время не оплачивают вовсе, либо оплачивают в размере двух третей от среднего заработка, как за простой по вине работодателя, либо оплачивают в размере среднего заработка. В итоге в большинстве случаев работники теряют также в размере отпускных и иных денежных выплат, зависящих от среднего заработка.

В специальной литературе указывают на нерешенность вопроса  об оплате времени приостановки работы, когда применяется ст. 142 ТК РФ. Поскольку  законом  признано, что за работником сохраняются все права, предусмотренные кодексом, то, естественно, он не может быть лишен заработной платы за все время невыхода на работу, что в данном случае является простоем не по вине работника.

Э.Г. Тучкова пишет, что  работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности при приостановке им работы в случае задержки выплаты заработной платы, поскольку продолжение работы при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относится к принудительному труду, который законодателем запрещен. [64.58] Эта позиция, на мой взгляд, является последовательной и заслуживает поддержки. Поэтому я считаю, что в ТК РФ следует внести дополнения, касающиеся оплаты труда за время приостановки работы из расчета среднего заработка, если работник использовал самозащиту как средство для устранения нарушения его трудовых прав в случае задержки заработной платы, необеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты  и др.

Нетрудно заметить, что  сходное обоснование и вывод  относительно оплаты касаются осуществления  самозащиты при отказе работника  от работы, не обусловленной трудовым договором. Специальные правила  самозащиты распространяются на случаи отказа от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника. Но и в несоблюдении работодателем нормативных правовых актов по технике безопасности и охране труда не без оснований усматривают противоправное бездействие, которое лишает работника возможности трудиться и получать заработок, т.е. причиняет ему имущественный ущерб. По заключению Б.Б. Залесского и Л.А. Чикановой, работодатель обязан в таких случаях возместить работнику неполученный заработок. [64.59]

Решение о выплате работнику среднего заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться может быть принято самим работодателем или органом по рассмотрению трудовых споров. Юрисдикционная защита потребуется работнику при отказе работодателя оплатить простой, а также в случае, когда, как правильно подчеркивают ученые, работодатель добровольно не исполняет обязанность по уплате денежной компенсации в установленном Трудовом кодексом РФ или коллективным договором, трудовым договором проценте от суммы задолженности работнику по заработной плате за каждый день просрочки. Пожалуй, право на обращение в юрисдикционные органы является единственным общепризнанным правом из числа «сохраняемых» за работником в период самозащиты.

Логика подсказывает, что  регулирование основных вопросов самозащиты в разных ее случаях должно быть консолидированным. Еще актуальнее установить четкие, не вызывающие противоречивых оценок и суждений права и гарантии работников в связи с реализацией ими права на самозащиту. Если механизм самозащиты в сфере труда будет служить интересам работников, его не станут подменять такими снова практикуемыми в настоящее время «нецивилизованными» мерами защиты трудовых прав и интересов работников, как голодовки, рельсовые войны и т.п.

2. Юрисдикционные формы  защиты трудовых прав

Кроме указанных форм защиты трудовых прав, за защитой своих прав работники могут обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, что позволяет выделить досудебный и судебный способы защиты.

Трудовой  кодекс РФ органами, к компетенции которых относится рассмотрение индивидуальных споров, называет комиссию по трудовым спорам и суд.

Все индивидуальные трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на отдельные группы. Одни трудовые споры рассматривает комиссия по трудовым спорам (КТС), создаваемая в организации. Другие споры – это споры, рассматриваемые непосредственно судом.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что лицо, считающее, что его права нарушены, может по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора. Он вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые непосредственно рассматриваются судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд. [79]

Рассмотрение  спора в КТС является досудебным  способом защиты трудовых   прав, судебный же способ предполагает рассмотрение индивидуального трудового спора в суде. Главным приоритетом указанных способов защиты прав является то, что в случае невыполнения в добровольном порядке решений, вынесенных данными органами, они могут быть   исполнены в принудительном порядке судебными приставами. [76.31]

Правильное  и быстрое разрешение трудовых споров способствует охране   трудовых прав работников,   восстановлению нарушенных прав и укреплению законности, правопорядка в области труда.

Следует отметить, что практически КТС создаются  в единичных случаях в связи  с сокращением в настоящее  время государственных предприятий, где они в основном ранее и создавались. Кроме того, в Трудовом кодексе РФ почти не урегулированы процедурные вопросы деятельности КТС. В связи с этим практика всегда идет по пути применения комиссией норм гражданского процесса, что не вполне является эффективным. Поэтому полагаю, что необходимо принятие Трудового процессуального кодекса РФ, в котором бы регулировалась деятельность КТС.

Процессуальная форма рассмотрения и разрешения трудовых споров в судах, которая позволила бы учитывать особенности трудовых отношений и эффективно применять нормы трудового законодательства, в настоящее время также отсутствует.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Трудовой кодекс РФ устанавливает три вида исковых сроков: трехмесячный - со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; месячный - по спорам об увольнении; годичный - для работодателя по спорам о возмещении работником вреда организации. [44.45]

При обращении  в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. Это правило установлено в Трудовом кодексе РФ и в Гражданско-процессуальном кодексе РФ. Следовательно, если трудовой спор возникает из правоотношений, связанных с трудовыми, данное правило не должно применяться. Суды при рассмотрении трудовых споров руководствуются нормами ГПК РФ, который сориентирован, прежде всего, на споры, возникающие из материально-правовых отношений, для которых характерно равенство субъектов этих отношений, отсутствие элементов административного влияния одной стороны на другую. [26.43]

Правовые  причины массовых нарушений прав скрыты не только в содержании материальных норм трудового законодательства, но и в обеспечении их реализации. Гражданское процессуальное законодательство исходит из принципа равенства прав участников правоотношений. Работник и работодатель никогда не станут равноправными спорящими субъектами, поскольку, как уже указывалось ранее, работник всегда находится в подчинении у работодателя.  В связи с этим, нормы гражданского процессуального законодательства во многих случаях оказываются непригодными для реализации трудовых прав работника. [28.101]

Трудовой  кодекс РФ содержит прямые несоответствия отдельным нормам. Так, согласно статье 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. В то же время в статье 373 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность обращения работника за разрешением разногласий в органы Федеральной инспекции труда в том случае, если работодатель не учел при расторжении трудового договора мнения профсоюзного органа. [7] Подобное несоответствие практически вводит параллельную структуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров в административном порядке, что является необоснованным. Во-первых, дублирующие структуры разрушают четкость разграничения компетенции юрисдикционных органов, обеспечивающих защиту трудовых прав работников. Во-вторых, надзорные органы не должны выполнять несвойственные им функции и рассматривать трудовые споры. В-третьих, одинаково легитимные способы разрешения трудовых споров могут вызывать противоречия в правоприменительной практике.

Итак, действующие в настоящее время досудебный и судебный способы защиты трудовых прав граждан отстают от требований качественности и оперативности рассмотрения трудовых споров, при разрешении которых в полной мере должны учитываться и находить свое воплощение все основополагающие принципы трудового права. При этом следует сделать упор на совершенствование именно судебной защиты.

В связи с  этим в литературе последних лет активно высказываются о создании специализированных трудовых судов по трудовым спорам. Кроме того, в 2003 году в соответствии с Рекомендациями парламентских слушаний от 12 ноября 2002 года «Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения» подготовлены проекты концепций федеральных законов о поэтапном создании специализированных судов по трудовым спорам и Трудового процессуального кодекса. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел в суде и восстановления нарушенных прав, усовершенствовать в целом правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений.

Россия при  этом должна учесть уже накопленный  зарубежный опыт по созданию специализированных трудовых судов, которые эффективно функционируют во многих странах: Великобритании, Германии, Австрии, Бельгии, Швеции, Норвегии, Финляндии, и других. [56.54]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выбранная мною тема дипломной работы представляет особую актуальность в условиях развития рыночной экономики, при которой сформировался рынок труда, являющийся необходимой составной ее частью.

Основными субъектами на рынке труда выступают работодатели и работники. В любом государстве и обществе, в том числе и российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, в повышении прибыли, в наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник – в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. И оба они имеют общий интерес (при наличии противоположных) – сохранение трудовых отношений как непременные отношения их существования.

Вступивший  в силу с 1 февраля 2002 года ТК РФ существенно изменяет взаимоотношения работников и работодателей.

Интересы  работодателя и наемного работника  не всегда совпадают, поэтому часто  происходит столкновение этих интересов  на разных этапах трудовых отношений.

Основной  закон нашего государства, Конституция РФ, провозгласила право каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эта свобода труда гарантируется рядом норм трудового права, запрещающих принуждение к труду. Никто не должен привлекаться к принудительному труду или труду обязательному, под которым понимается любая работа, если ее выполнение требует работодатель под угрозой применения какого-либо наказания к работнику, которым в добровольном порядке не предлагает своих услуг по выполнению работы.